YARGITAY KARARLARI

Yargıtay 9. Hukuk Kurulu Kararı Hükmün Onanması

1. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2007/9154; K. 2008/13307; T. 30.5.2008

ÖZET: Dava, disiplin cezalarının kaldırılması ve işyerinde duygusal taciz (psikolojik taciz) nedeniyle istenen manevi tazminat talebine ilişkindir. İşveren kişisel nedenlerle davacı işçinin yanında çalışmasını istememekte ve bir yıl içinde kendisinden 5 kez yazılı savunma talep etmiştir. İşveren işçisini gözetme yükümlülüğüne uymayarak davacıyı iş arkadaşları önünde sürekli olarak küçük düşürmüş, bağırmış ve işleri beceremediğini ifade etmiştir. Davacı mesai sonrası ağlama krizleri geçirmiş, psikolojik tedavi görmüştür. Psikolojik taciz kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları içermektedir. Açıklanan olaylar ışığında davacının davasının kabulü gerekir.

KARAR ve SONUÇ: Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA 30.05.2008 gününde oybirliği ile karar verilmiştir.

Manevi Tazminat Ankara 8. İş Mahkemesi

Ankara 8. İş Mahkemesi, E. 2006/19; K. 2006/625; T. 20.12.2006

ÖZET: Dava, disiplin cezalarının kaldırılması ve işyerinde duygusal taciz (psikolojik taciz) nedeniyle istenen manevi tazminat talebine ilişkindir. Taraflar delillerini bildirmiş, tanıkların beyanları da alınmıştır. Davacıdan son dönemde 5 kez savunma istenmiş, 02.02.2005 tarihinde uyarı, 23.11.2005 tarihinde de kınama cezaları verilmiştir. İlgili TİS ekinde işten çıkarmayı gerektirir koşullar başlığında “Bir yıl içinde aynı disiplin suçundan 3 kez kınama cezası almak” hükmü mevcuttur.

Mahkememizce yargılama sürerken, açıklanan koşulun oluşması nedeniyle davacının iş akdi fesh edilmiş, davacı işe iade davası açmış, işe iade davası halen devam etmektedir. Medeni Kanunun 2 nci maddesine ilişkin iyi niyet kuralları, İş Kanununun işverenin çalışanlara eşit davranmasına ilişkin olguları birlikte değerlendirildiğinde, işverenin işçisini koruma-gözetme sorumluluğunun bulunduğu açıktır. Oysa dava konusu disiplin cezalarının verilmesine neden olan ve davacının kusuru bulunduğu iddia edilen olayların bir kısmında davacının sorumluluğunun olmadığı, bir kısmında ise izinli olduğu dönemlerde yapılması gereken işlerin yerine getirilmemesinden ya da aksamasından sorumlu tutulduğu görülmüştür.

Davacı, kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir alt görevde çalışmayı kabul ederek görevini yerine getirirken, tanık beyanlarından da anlaşılacağı üzere işyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmasını söylemelerine; telefonla konuşurken, konuşmasına aldırılmadan emir ve görev vermelerine; yüksek sesle bağırarak “sen bu işi beceremiyorsun” gibi sözlü saldırılara ve hakaretlere maruz kalmıştır. Kişilik hakları çiğnenmiş, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürülmüştür. Bu davranışlar mahkememizce işçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar olarak değerlendirilmiştir. Yine tanık beyanıyla doğrulanan, davacının mesai sonrasında ağlama krizine girmesi, psikolojik tedavi görmesi, rapor alması da bu kanaati kuvvetlendirmektedir.

Psikolojik taciz kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları içermektedir. Toplanan delillerden davacıya üstleri tarafından kötü muamele yapılıp aşağılanarak uygulandığı, verilen haksız disiplin cezaları sonucu TİS’de yapılan düzenlemeye göre de iş akdinin feshi sonucuna kadar varıldığı dolayısıyla geçimini emeğiyle çalışarak kazanan davacı işçinin maddi ve manevi kayba uğratıldığı kanaatine varılmıştır. Davacının üzüntüsünü bir ölçüde hafifletebilmek amacı ile davacı lehine 1.000,00 YTL manevi tazminata hükmedilmiştir.

Mobbingin Tanımı Yargıtay 22. Hukuk Dairesi

“Psikolojik tacizin en bariz örnekleri, kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi sayılabilir.

Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir.”
“Mobbing’in Tanımı” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/11958 K. 2016/15623 T. 31.05.2016.

Mobbing’in Tanımı
“Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur.

Mobbingin Tanımı

Bursa Bölge İdare Mahkemesinin, 07/11/2014 tarih ve E. 2014/4053; K. 2014/3839 sayılı kararı

“Mobbing; bir veya birkaç kişinin bir diğer kişiye uyguladığı, düşmanca ve ahlaka, etiğe aykırı yöntemlerle uygulanan sistematik psikolojik bir baskı olarak ifade edilebilir.

Aslında mobbing kelimesinin anlatmak istediği şey; iş yerindeki duygusal taciz, psikolojik şiddet, dışlama, aşağılama, rahatsız etme, çalışma motivasyonunu, özgüvenini kırma ve mutsuz etmedir. Mobbing uygulamalarını ispat etmenin çok zor olduğu kabulüyle mobbinge karine teşkil edebilecek delillere dayanılarak yargılama yapılmasını benimsemek zorunludur.”

Mobbinge Örnek Davranışlar Yargıtay 22. Hukuk Dairesi

Mobbing’e örnek davranışlar
“kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir alt görevde çalışmayı kabul ederek görevini yerine getirirken, işyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmasını söylemelerine, telefonla konuşurken, konuşmasına aldırılmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağırılarak “sen bu işi beceremiyorsun” gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz kalmak.”

“Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/693 K. 2013/30811 T. 27.12.2013.”

Mobbinge Örnek Davranışlar Yargıtay 22. Hukuk Dairesi

Mobbing’e örnek davranışlar
“kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir alt görevde çalışmayı kabul ederek görevini yerine getirirken, işyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmasını söylemelerine, telefonla konuşurken, konuşmasına aldırılmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağırılarak “sen bu işi beceremiyorsun” gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz kalmak.”

“Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/693 K. 2013/30811 T. 27.12.2013.”

Mobbinge Örnek Davranışlar Yargıtay 22. Hukuk Dairesi

“işçinin yeni görev yerinde, tecrübesine ve işyerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev verilmeyerek pasifize edilmesi ve işyerinde işe yaramayan personel algısının oluşturulması.” “İhlalin ağırlığı ne düzeyde olmalı?”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/693 K. 2013/30811 T. 27.12.2013

Çok Sık Yer Değiştirme Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2008/10408; K. 2009/26968; T. 10.5.2009

ÖZET: Dosya içeriğinde mevcut istifa dilekçesinde davacı çalıştığı bölümün sağlık sorunları nedeniyle elverişli olmadığını bildirerek ayrılmak zorunda kaldığını ifade etmiştir. Sağlık raporlarından davacının tüberküloz hastası olduğu anlaşılmaktadır.

Hastalığının niteliği itibariyle 4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesinin birinci fıkrasındaki koşulları taşıyıp taşımadığı buna bağlı olarak feshin haklılığı tartışılmamıştır.

Öte yandan davacının işyerinin (bölümünün) çok sık değiştirildiği ve yıldırma politikası uygulandığı iddia edilmiştir. Davacının işyerinin hangi tarihlerde ve hangi sıklıkta değiştirildiği belirlenerek işyerinde psikolojik taciz unsurlarını taşıyıp taşımadığı araştırıldıktan sonra tüm delillerle birlikte bir değerlendirmeye tabi tutularak sonuca gidilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

İşçiye Haklı Fesih Kararı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2008/375; K. 2009/15531; T. 2.6.20094
ÖZET: Davacının daha önce pantolon bölümünde çalışırken şefi tarafından hakarete
uğradığı, işyerinde psikolojik tacize uğradığı bu nedenle ceket bölümüne naklinin
yapıldığı anlaşılmaktadır. İşçinin tekrar aynı bölüme verilmesi işçiye haklı fesih imkanı verir.

Mobbing Yapıldığının Kanıtı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2009/30916; K. 2012/6093; T. 28. 2.2012:

56 yaşında evli bir kadın olan davacının, 14 yıl aralıksız olarak davalı bankanın İstanbul işyerinde avukat olarak çalışmasının ardından Adana ve farklı illerde kısa sürelerle 9 ay boyunca, 30 kez yer değiştirmek suretiyle görevlendirilmesi mobbing yapıldığının kanıtını oluşturmuştur.

Mobbing Yapıldığının Kanıtı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2010/1911; K. 2012/11638 ; T. 5.4.2012: Davacının yaptığı iş, mezuniyeti ve kariyeri dikkate alındığında; olumsuz koşullar taşıyan, kapısı dahi olmayan içerisinde sadece bir masa ve hijyenik olmayan tuvalet bulunan, köpek kulübesine yakın bir yerde çalışmaya zorlandığı anlaşılmıştır. Bu yerde çalışmaya zorlanması açıkça mobbing uygulaması olup, işini kaybetme korkusuyla belli bir süre çalışmanın süreklilik arz eden bu uygulamayı kabul anlamına gelmeyeceği açıktır.

Mobbing Yapıldığının Kanıtı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2007/9154; K. 2008/13307; T. 30.5.2008: İşveren kişisel nedenlerle davacı işçinin yanında çalışmasını istememekte ve bir yıl içinde kendisinden 5 kez yazılı savunma talep etmiştir. İşveren işçisini gözetme yükümlülüğüne uymayarak davacıyı iş arkadaşları önünde sürekli olarak küçük düşürmüş, bağırmış ve işleri beceremediğini ifade etmiştir. Davacı mesai sonrası ağlama krizleri geçirmiş, psikolojik tedavi görmüştür. Psikolojik taciz kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları içermektedir. Açıklanan olaylar ışığında davacının davasının kabulü gerekir.

Mobbingin İspatı Yargıtay 22. Hukuk Dairesi

Yargıtay 22. H.D. 2013/693 E. , 2013/30811 K. sayılı ve 27.12.2013 tarihli kararı: Mobbingin varlığının kabulü için kişilik haklarının “ağır şekilde ihlali”ne gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında ‘’şüpheden uzak kesin deliller’’ aranmayacağını belirtmiştir. İşçinin kendisine mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, mobbingin gerçekleşmediğini ispat yükünün işverene düştüğünü belirtmiştir. Önceki yıllarda Yargıtay mobbing için “kuvvetli emarelerin varlığını” ararken, bu kararı ile birlikte, mobbingin ispatı zor bir modern dönem çalışma hayatı olgusu olmasından hareketle, makul şüpheyi uyandıracak delillerin olmasını mobbingin varlığını ispat açısından yeterli saymıştır.

Mobbingin İspatı Yargıtay 22. Hukuk Dairesi

Yargıtay 22. H.D. 2013/693 E. , 2013/30811 K. sayılı ve 27.12.2013 T. Kararı:

Mağdur başından geçen mobbing unsuru taşıyan olguları tutarlı, samimi ve iddia edilecek unsurlar arasında bir bütünlük oluşturacak şekilde tarihini de belirterek kaydetmelidir. Bu durum mahkemenin, mağdurun mobbing konusundaki beyanlarını inandırıcı bulma ihtimalini arttıracaktır.

Mobbingin İspatı Yargıtay 22. Hukuk Dairesi

Yargıtay 22. H.D. 2014/2157 E. , 2014/3434 K. sayılı ve 21.02.2014 tarihli kararı:

Yargıtay mobbinge dair hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğunu, delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiğini belirtmiştir. Yani yüksek mahkeme mobbingin varlığının ispatı için;

Şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağını,

Davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğunu,

İşyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğünü;

Tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporunun dikkate alınması gerektiğini belirtmiştir.

İşçinin yaşadığı somut olay mobbingdir

Davacı işçi, davalı işverenden maruz kaldığı psikolojik taciz nedeniyle, hizmet sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi, işe devam etmek suretiyle diğer yasal haklarını kullanma konusunda seçimlik hakka sahiptir (Örneğin; eldeki maddi ve manevi tazminat davası açması gibi).
Şu durumda, psikolojik taciz olgusunun somut olayda gerçekleştiğinin kabulü ile davacı yararına uygun bir miktar manevi tazminata hükmedilmesi gerekmektedir. İşçinin Yaşadığı Somut olay Mobbingdir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/9-461; K. 2017/127; T. 25.01.2017

Manevi tazminatın şartları

“Manevi tazminat talep edebilmek için psikolojik tacizi teşkil eden davranışların kişilik haklarına zarar vermesi gerekir. Psikolojik taciz olarak belirtilen her davranış manevi tazminat sonucunu doğurmaz. Anlık öfke ile süreklilik göstermeyen geçici davranışlar psikolojik taciz değildir. Davranışın psikolojik taciz sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir. Ayrıca hareketin amacı da doğru tespit edilmelidir. Çünkü psikolojik tacizde amaç, iş ilişkisi içinde bulunduğu mağdurdan kurtulmak veya ona zarar vermek, onu yıldırmaktır. Kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır. Kişilik haklarının ihlali boyutuna ulaşmayan psikolojik taciz sebebiyle manevi tazminat talep edilmesine imkân veren yasal bir düzenleme yoktur.

İşten ayrılmaya zorlamak için bir kişiye gücünün üzerinde iş vermek, izin ve tatil taleplerinde her türlü zorluğu çıkarmak, sosyal etkinliklerden haberdar etmemek, mağdur geldiğinde konuyu değiştirerek aleyhine konuşulduğu duygusuna kapılmasını sağlamak, gruba dahil olduktan sonra kendisiyle göz teması kurmamak, söylediklerini dinlermiş gibi yapıp dinlememek, önerilerini dikkate almamak ve tekliflerini kabul etmemek gibi davranışlar psikolojik taciz teşkil etse de bu davranışların kişilik haklarını ihlal eden davranışlar olduğunu söylemek mümkün değildir.”
Manevi tazminatın şartları Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/27470 K. 2018/6324 T. 12.3.2018.

Mobbingin İspatı

“Ayrıca, bu şekilde davranışlara maruz kaldığını ispat yükü iddia edene düşer. Yani işçi mobbinge maruz kaldığını ispat etmelidir. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlılık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığının tartışmasız kabulünü doğurur. Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare işte bu anlayışın bir sonucudur.

Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında varılacak sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. Dairemizce anılan gerekçe ve sebeplerle bazı dosyalarda, yeterli emarenin bulunmasıyla, mobbingin ispatlandığı kabul edilmiştir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/2157 K. 2014/3434 T. 21.2.2014.

Mobbingin İspatı

“…iddia, birbirini doğrulayan ve tamamlayan davacı ve davalı şahit anlatımları, davacının aynı mahiyette olan ve aynı bulgulara işaret eden birbiriyle ve anlatılanlarla uyumlu birden fazla doktor raporu göz önüne alındığında, mobbing olgusunun açık bir şekilde ispat edildiği; kaldı ki, hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı, bu konuda işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağı kanaat ve sonucuna varılmıştır.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/21084 K. 2018/14846 T. 5.7.2018

Mobbingin İspatı duyuma dayalı bilgiler

“Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2018/8116 K. 2018/15946 T. 26.6.2018

Eziyet Suçu yönünden inceleme Yargıtay 8. Ceza Dairesi, E. 2018/203 K. 2018/2245 T. 1.3.2018

“Her ne kadar davacı vekili tarafından dava dilekçesinde davacının fesih iradesinin bulunmadığı, iş akdine son verilmesinin işveren tarafından planlandığı ve bu sebeple kendisine mobbing uygulandığı iddia edilmiş ise de, bu husus davacı tarafından ispat edilememiştir. Zira davacı tanıklarından …, davacı ile aynı işyerinde çalışmayıp duyuma dayalı bilgi sahibidir.
Diğer tanık … da benzer şekilde farklı bankada çalışmakta olup davacının herhangi bir psikolojik baskıya maruz kaldığına şahit olmadığını belirtmiştir.

Dolayısıyla mobbing iddialarının davacı tarafından ispatlanamadığı ve işten çıkma teklifinin davacıdan gelmesi nedeniyle iş sözleşmesinin ikale ile sona erdiği kabul edilmelidir.”

Yargıtay 8. Ceza Dairesi, E. 2018/203 K. 2018/2245 T. 1.3.2018

Sürekli Geçici görevlendirme

“Her ne kadar davacı vekili tarafından dava dilekçesinde davacının fesih iradesinin bulunmadığı, iş akdine son verilmesinin işveren tarafından planlandığı ve bu sebeple kendisine mobbing uygulandığı iddia edilmiş ise de, bu husus davacı tarafından ispat edilememiştir. Zira davacı tanıklarından …, davacı ile aynı işyerinde çalışmayıp duyuma dayalı bilgi sahibidir.
Diğer tanık … da benzer şekilde farklı bankada çalışmakta olup davacının herhangi bir psikolojik baskıya maruz kaldığına şahit olmadığını belirtmiştir.

Dolayısıyla mobbing iddialarının davacı tarafından ispatlanamadığı ve işten çıkma teklifinin davacıdan gelmesi nedeniyle iş sözleşmesinin ikale ile sona erdiği kabul edilmelidir.”

Yargıtay 8. Ceza Dairesi, E. 2018/203 K. 2018/2245 T. 1.3.2018

Eziyet Suçu yönünden inceleme Yargıtay 8. Ceza Dairesi, E. 2018/203 K. 2018/2245 T. 1.3.2018

YARGITAY 8.CEZA DAİRESİ ESAS NO:2018/203 KARAR NO:2018/2245 KARAR TARİHİ:1.3.2018

ÖZET:”…Dava; eziyet suçuna ilişkindir. Türkiye Ziraat Odaları Birliği Genel Başkanı olan sanığın aynı zamanda 6964 Sayılı Kuruluş Kanunun’un 29/l. maddesi gereği Birlik ve odaların işlerinin yürütülmesini teminen kararlar almak ve yürürlüğe koymakla sorumlu yönetim kurulunun da başkanı olduğu, konumu itibariyle personel üzerinde sahip olduğu idari güç ve yetki de dikkate alındığında; katılanı geçici görevlendirmeler ile farklı illere gönderdikten sonra, İdare Mahkemelerince benzer gerekçelerle verilen iptal kararları neticesinde Ankara iline dönen katılana, tecrübesine ve iş yerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev vermeyerek sırf sıkıntı vermek, onu rencide ve pasifize etmek kastıyla binanın bodrum katında kurum şoförlerinin kullandığı telefon ve bilgisayar gibi gereçlerin bulunmadığı odada mesai yaptırmaya zorlamak suretiyle belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, değersizleştirme, yıldırma ve işten uzaklaştırmayı amaçlayan; psikolojik saldırıya konu eylemlerinin işleniş biçimleri ve sonuçlarına göre eziyet boyutuna vardığı bu sebeple yüklenen eylemlerin bir bütün halinde 5237 Sayılı TCK’nun 96/1. maddesinde düzenlenen “eziyet” suçunu oluşturduğu gözetilmelidir…”

Gereği görüşülüp düşünüldü:
I- Sanıklar …, …, …, …,…, …, … ve … yönünden yapılan temyiz incelemesinde :
Mahkemece kanıtlar değerlendirilip gerektirici nedenleri açıklanmak suretiyle verilen beraat kararı usul ve yasaya uygun bulunduğundan katılanın, sanıkların cezalandırılması gerektiğine yönelik temyiz itirazı yerinde görülmediğinden reddiyle hükümlerin oy birliğiyle ONANMASINA,

II- Sanık … ve … yönünden yapılan incelemede;

1- Ziraat Odaları; 6964 sayılı Ziraat Odaları ve Ziraat Odaları Birliği Kanununa göre kurulup faaliyet gösteren meslek kuruluşu olup, anılan kuruluş 5237 sayılı TCK’nun 6/1-c maddesinde tanımlandığı anlamda kamusal faaliyet yürütmediğinden personelinin de kamu görevlisi olarak kabul edilmesi olanaklı bulunmamaktadır. Ancak; 6964 sayılı Kanunun (5184 sayılı Kanunun 37. maddesiyle değişik) 42. maddesinde, odaların mal varlıkları veya defter ve kayıtları aleyhine karşı işlenen belirli eylemler bakımından Ziraat Odaları veya Ziraat Odaları Birliği organlarına dahil kimseler ile personelinin kamu görevlisi gibi cezalandırılmaları öngörülmüştür.

İncelenen dosyada iddianameye konu, eylemler yönünden Türkiye Ziraat Odaları Birliği Yönetim Kurulu Başkanı aynı zamanda Birlik Genel Başkanı olan sanık …’ın özgü suç olan işkence ve görevi kötüye kullanma suçlarının faili olamayacakları açıktır.

Ancak; 5237 sayılı TCK.nun 96/1. maddesinde Bir kimsenin eziyet çekmesine yol açacak davranışları gerçekleştiren kişi hakkında … ibaresi yer almakta, yasada eziyet kabul edilen eylemler tanımlanmamaktadır. Madde gerekçesinde ise Eziyet olarak, bir kişiye karşı insan onuruyla bağdaşmayan ve bedensel veya ruhsal yönden acı çekmesine, aşağılanmasına yol açacak davranışlarda bulunulması gerekir. Aslında bu fiiller de kasten yaralama, hakaret, tehdit, cinsel taciz niteliği taşıyabilirler. Ancak, bu fiiller, ani olarak değil, sistematik bir şekilde ve belli bir süreç içinde işlenmektedirler. Bir süreç içinde süreklilik arz eder bir tarzda işlenen eziyetin özelliği, işkence gibi, kişinin psikolojisi ve ruh sağlığı üzerindeki tahrip edici etkilerinin olmasıdır. Bu etkilerin uzun bir süre ve hatta hayat boyu devam etmesi, eziyetin bu kapsamda işlenen fiillere nazaran daha ağır ceza yaptırımı altına alınmasını gerektirmiştir denilmektedir. Buna göre sadece fiziksel değil ruh sağlığına yönelen ihlaller de eziyet suçu kapsamında değerlendirilmektedir.

Hukuk Genel Kurulu’nun 25.01.2017 gün ve 2015/9-461 esas, 2017/127 sayılı kararında da vurgulandığı üzere; Türk Hukukunda psikolojik taciz (mobbing); iş yerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak ifade edilmiştir. Psikolojik tacizin en bariz örnekleri, kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi sayılabilir. (Tınaz, P./Bayram, F./Ergin, H.: Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz (mobbing), Beta Yayınları, İstanbul 2008, S.7, s.53-58).

Somut olayda; Katılan …’nin 19.3.2009 tarihinde Türkiye Ziraat Odaları Birliği özel kalem müdürlüğünde memur kadrosunda sözleşmeli olarak çalıştırılmak üzere göreve başladığı, 24.08.2010 tarihinde yaptığı ve daha sonra da yenilenen sözleşmeler ile kurumda çalıştığı, 09.09.2011 tarihinde yönetim kurulu kararı ile sözleşmesinin tek taraflı olarak feshedildiği, sözleşmenin gerekçesiz olarak yenilenmemesinden dolayı yönetim kurulu kararının iptali ve yürütmenin durdurulması istemiyle İdare Mahkemesine başvurduğu, Ankara 4. İdare Mahkemesi’nin 2012/572 esas sayılı dosyası ile 06.08.2012 tarihli kararında yürütmenin durdurulması talebinin kabul edildiği ve 15.11.2012 tarihli kararında da “davacının görevinde yetersiz, başarısız olduğuna ve hizmetinden yeterince verim alınamadığı hususunda bir belge ve bilgi sunulmadığı gibi hizmetinde de ihtiyaç duyulmadığının ileri sürülmemiş olmasına göre; hukuken geçerli bir nedene dayanmaksızın hizmet sözleşmesinin yenilenmemesine ilişkin işlemde hukuka uygunluk yoktur gerekçesiyle işlemin iptaline karar verildiği, bu karar neticesinde katılanın 15.10.2012 tarihinde kuruma geri döndüğü, bu kez yönetim kurulunun 04.10.2012 tarihli toplantıda alınan karar ile 22.10.2012 tarihinden geçerli olmak üzere 6 ay süre ile… Aziziye Ziraat Odasında çalışmak üzere geçici yetki ile görevlendirildiği, bu görevlendirmeye karşı da idare mahkemesine başvurduğu, Ankara 9. İdare Mahkemesi 22.01.2013 tarihli 2012-1708 sayılı kararı ile ”Uyuşmazlık konusu olayda geçici görevlendirme müessesinin koşulları oluşmadığı gibi davacının hizmet sözleşmesinin yenilenmemesine ilişkin işlemin iptali istemiyle açılan davada Ankara 4. İdare Mahkemesince verilen yürütmenin durdurulmasına ilişkin karar üzerine davacının 04.10.2012 tarihli yönetim kurulu kararıyla… Ziraat Odasının 04.10.2012 tarihli personel görevlendirilmesine ilişkin talep yazısına istinaden bu odada geçici olarak görevlendirilmesine karar verildiği hususu da birlikte dikkate alındığında; hizmet gerekleri göz ardı edilerek davacının davalı idaredeki görevinden fiilen uzaklaştırılmak gayesiyle yapılmış olduğu kanaatine varıldığından dava konusu geçici görevlendirme işleminde hukuka uygunluk yoktur” gerekçesiyle yürütmenin durdurulmasına karar verdiği, mahkeme kararına istinaden katılanın 07.03.2013 tarihinde Ankara iline geri döndükten sonra, kendisine kurumda özel oda verilmediği gibi kurumun bodrum katında şoförlerle birlikte aynı odada mesaiye zorlandığı, 15.04.2013 tarihinde bu kez de… İl Koordinasyon Kuruluna geçici görev ile gönderildiği, katılanın bu işleme yönelik olarak da idare mahkemesine başvuru yaptığı, Ankara 8. İdare Mahkemesinin 31.10.2012 gün 2012/1323 sayılı yürütmenin durdurulması kararı ile geçici görevlendirmeye son verilerek Ankara’ya tekrar çağrıldığı, Ankara 8. İdare Mahkemesi kararını “….’daki Ziraat Odasının personel ihtiyacının naklen atama ile gerçekleştirilmesi gerekir, başka bir anlatımla geçici görevlendirme işleminin hizmet gerekleri göz ardı edilerek davacıyı görevinden uzaklaştırılmak gayesiyle yapılmış olduğu şeklinde gerekçelendirdiği anlaşılmakla;

Türkiye Ziraat Odaları Birliği Genel Başkanı olan sanık …’ın aynı zamanda 6964 sayılı Kuruluş Kanunun’un 29/l. maddesi gereği Birlik ve odaların işlerinin yürütülmesini teminen kararlar almak ve yürürlüğe koymakla sorumlu yönetim kurulunun da başkanı olduğu, konumu itibariyle personel üzerinde sahip olduğu idari güç ve yetki de dikkate alındığında; katılan … …’yi geçici görevlendirmeler ile farklı illere gönderdikten sonra, yukarıda sözü edilen İdare Mahkemelerince benzer gerekçelerle verilen iptal kararları neticesinde Ankara iline dönen katılana, tecrübesine ve iş yerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev vermeyerek sırf sıkıntı vermek, onu rencide ve pasifize etmek kastıyla binanın bodrum katında kurum şoförlerinin kullandığı telefon ve bilgisayar gibi gereçlerin bulunmadığı odada mesai yaptırmaya zorlamak suretiyle belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, değersizleştirme, yıldırma ve işten uzaklaştırmayı amaçlayan; psikolojik saldırıya konu eylemlerinin işleniş biçimleri ve sonuçlarına göre eziyet boyutuna vardığı bu sebeple yüklenen eylemlerin bir bütün halinde 5237 sayılı TCK’nun 96/1. maddesinde düzenlenen “eziyet suçunu oluşturduğu gözetilmeden yazılı şekilde hüküm kurulması ,

2- UYAP ortamından alınan nüfus kayıt örneğine göre sanık …’ın hükümden sonra 13.05.2015 tarihinde öldüğünün anlaşılması karşısında, bu husus araştırılarak 5237 sayılı TCK.nun 64. maddesi gereğince durumun değerlendirilmesinde zorunluluk bulunması,

Yasaya aykırı, katılanın temyiz itirazları bu itibarla yerinde görülmüş olduğundan hükümlerin bu sebeplerden dolayı 5320 sayılı Yasanın 8/1. maddesi uyarınca uygulanması gereken 1412 sayılı CMUK.nun 321. maddesi gereğince BOZULMASINA, 01.03.2018 gününde (1) numaralı bozma yönünden oy çokluğuyla, (2) numaralı bozma yönünden oy birliğiyle karar verildi.

Mobbing sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir.

Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesinin 12/02/2013 tarihli ve E:2010/38293, K:2013/5360 sayılı
kararı

“Hareketin mobbing sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir. Ayrıca hareketin amacı da doğru tespit edilmelidir. Çünkü mobbingde amaç, iş ilişkisi içinde bulunduğu mağdurdan kurtulmak veya ona zarar vermek, onu yıldırmaktır. Kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır. Örneğin, yöneticinin otoriter olması tek başına mobbing uygulandığı anlamına gelmez. Kişilik haklarının ihlal edilip edilmediğini ise her somut olayın özelliğine göre değerlendirmek gerekir.

Ayrıca, bu şekilde davranışlara maruz kaldığını ispat yükü iddia edene düşer. Yani işçi mobbinge
maruz kaldığını ispat etmelidir. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığının tartışmasız kabulünü doğurur.”

Mobbingin varlığı ve kabulü

Yargıtay 22 nci Hukuk Dairesinin 22/05/2014 tarihli E:2013/11788, K:2014/14008 sayılı
kararı

“Mobbingin varlığı ve kabulü için mağdurda psikolojik rahatsızlığın meydana gelmesi zorunlu olmadığı gibi, her psikolojik rahatsızlığın nedeni de mobbing değildir. Birçok olguda işyeri stresinin çalışanların sağlığı üzerinde mobbinge benzer etkiler oluşturduğu bilinen bir husustur. Çalışanlar üzerinde olumsuz etki yaparak, onların davranışlarını, verimliliklerini ve sosyal ilişkilerini etkileyen olgu, stres olarak tanımlanır ve rahatsızlık belirtileri birçok yerde mobbinge benzerdir. Mobbing oluşturan eylemler, mağdur üzerinde psikolojik baskı oluştursa ve bunun sonucunda bir kısım sağlık sorunlarına neden olsa da, her psikolojik baskıyı ve rahatsızlığı mobbinge bağlamak doğru değildir. Bu bağlamda, bir işyerinde yaşanan belli yoğunluktaki stres, kaba, kırıcı ve küçümseyici davranışlar, çalışanları mutsuz yapsa, onların psikolojik ve ruhsal sağlığında bozulmalar meydana getirse de, diğer unsurlara bakılmadan mobbing olarak kabul edilmesi hatalıdır.

Örneğin, nezaket ve saygının yokluğu olan işyeri kabalığı, doğal olarak kişiye bağlı, beğenilmeyen, çirkin görülen, rahatsız edici ve hoş karşılanmayan söz, tutum ve davranışlardan oluşmaktadır. … Mobbing kavramının etimolojik anlamına ve tarihsel gelişimine bakıldığında; aynı ortamda bulunan veya aynı Organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla
kimsenin bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, üçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobbing denilir. Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur.”