ÜNİVERSİTE (YÜKSEK ÖĞRETİM)VE MOBBİNG

Ehlinaz TORUN
Özet

İşyerinde duygusal taciz çok önceleri var olmasına rağmen 1980’li yılların ortalarında dile getirilmiş olup günümüzde bütün dünya ülkeleri bu kavram üzerinde yasal düzenlemeler yapma yoluna gitmektedir. Ancak ülkemiz bu konuda çok geride kalmış olmakla kalmamış, bu kavramla daha yeni  tanışıp, yeni yeni ifade edilmektedir. Mobbing kelimesinin tarihsel akışına bakılırsa;

İşyerinde duygusal taciz anlamına gelen “mobbing” kavramı, günümüzde örgüt psikolojisi üzerine çalışanların işyerindeki psikolojik şiddeti tanımlamak amacıyla kullandıkları bir kavramdır. Bu kavram duygusal taciz anlamında ilk olarak 1984’de İsveç’de “İş Hayatında Güvenlik ve Sağlık” konulu bir raporun içinde Heinz Leymann tarafından ortaya atıldı.

Leyman’ın tanımlamasıyla mobbing bir psiko-terördür ve nedeni, düşünce ve inanç ayrılığından tutun da, kıskançlık ve cinsiyet ayrımına kadar her tür faktör olabilir . “Mobbing”in, bir veya birkaç kişi tarafından, diğer kişi veya kişilere, sistematik biçimde düşmanca ve ahlak dışı uygulamalarla ortaya çıkan “psikolojik şiddet” veya “psiko-terör” olduğunu vurgulamaktadır . Günlük yaşantımızın büyük bir kısmının geçtiği işyerlerinde duygusal taciz, sistemli olarak uygulanması halinde psikolojik savaşa dönüşmekte ve kurbanların işten ayrılmalarının dışında başka bir seçenekleri kalmamaktadır.

Yapılan bu çalışmada Mobbing kavramının ülkemizde yeni olduğu ancak, uygulamalarının çok eskiye dayandığı, yasal dayanak olmadığı ve yasalarda tanımlanmadığı için ve ispatı çok kolay olmadığı, kişiyi yalnızlaştırdığı gözlemlenmiştir. Mobbingin yeri, zamanı, iş kolu ayrımı olmadığı ama daha çoğunlukla hizmet sektöründeki alanlarda faaliyet gösteren iş kollarında yaygın olduğu, bu sebeple üniversitelerde de çok yüksek düzeylerde olduğu söylenebilir. Üniversitelerde ki uygulamalar çok çeşitlilik arz etmektedir. Üniversitelerde mobbing, mobing tanımım içindeki bütün unsurların bileşkesi olarak uygulama bulduğu söylenebilir.

MOBBİNG VE MOBBİNGİN KİŞİLER ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ

Mobbing’in sözcük anlamı, psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermektir (Yıldırım, 2007). Mobbing özellikle hiyerarşik bir yapılaşmanın olduğu gruplarda, zayıf bir kontrolün olduğu örgütlerde güçlünün, yönetim yada komuta kademesindekilerin alt kademedekilere, hatta bazen aynı titre sahip olanların ve alt kademedekilerin bile  bir çalışana psikolojik yollardan baskı yapmasıdır. Bu kişinin saygısız ve zararlı davranışların hedefi olması ile başlayan duygusal bir saldırıdır.

Güçlü olan (yönetici, işveren, bir kişi , bir grup vb.)  bir çalışana uzun süreli günler, aylar veya yıllar boyu sistematik bir baskı, ima, alay ve karşısındakinin toplumsal itibarını düşürme gibi saldırgan bir ortam yaratarak onu işten çıkarmak, iş ortamında yalnızlaştırmak, iş veriminde olumsuzluk yaratacak şartları oluşturarak psikolojik veya işyeri  tacizine uğrayan kişinin işi bırakması, psikolojik buhran yaşaması, intihar etmeye kadar gidecek şartların oluşması mobbing olarak nitelendirilir (http://www.websiteler.gen.tr).

Mobbing son dönemde sosyoloji ve hukuk başta olmak üzere çeşitli alanlarda disiplinlerararası çalışılan bir konu haline gelmiştir. Mobbing  kişiye yönelik, yaş, ırk, cinsiyet gibi herhangi bir ayrımcılık olmadan, taciz, rahatsız etme ve kötü davranış yoluyla herhangi bir kişiye yönelen saldırganlık yapılarak, kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılmaktadır. Bu saldırı yapanların özellikleri, yüksek öğretim yada diğer iş yerlerindekilerden farklı olmadığı söylenebilir.

Mobbing kişilerin çalıştıkları ortamlarda çevresindekilerinin psikolojik tacizine maruz kalması sonucu kişilik bozukluklarına ve hayattan kopmalara kadar varabilen sonuçlar doğuran bir sistematik olarak yürütülen taciz yöntemi olarak ta  tanımlanabilmektedir. Bu tür tacizlerin en fazla görüldüğü yerler, hizmet veren kurum yada kuruluşlardır.

Yapılan bir araştırmaya göre kar amacı gütmeyen kuruluşlar, okullar ve sağlık sektöründe mobbing daha yaygındır. İşsizliğin yüksek olması ve çalışanın değersiz görülmesi de mobbingin oluştuğu işyeri sayısını artırmaktadır.bu durum gösteriyor ki her işyerinde ve her türlü kuruluşta mobbing olabilir. Üniversiteler de hizmet veren kurumlar içerisinde yer alan eğitim birimleri olması sebebiyle mobbingin yaygın olarak görüldüğü yerlerdir. Bunun en önemli nedenleri ise şöyle sıralanabilir (http://www.isyerindemobbing.com).
1. Birçok Üniversite Yönetimi, yetkilerini hukuka,
2. Akademik normlara ve
3. Adalete uygun olmayan bir şekilde son derecede anti-demokratik biçimlerde kullanmakta,
4. Liyakate değil sadakate dayalı bir yönetim anlayışı yürütmekte;
5. Kişilere değil yalnızca hukuka, akademik normlara ve adalete sadakat gösterenleri ise en ağır biçimde işlerinden ederek cezalandırmaktadır

Bunların dışında ; akademik kadro kaygısı ile iç çatışmalara meydan vermek, çalışanların egolarının yüksek olması ve tahammülsüzlük sınırlarına varması, en önemlisi ise üstlerin astları kendileri için potansiyel tehlike olarak görmesi, astların ise birbirlerini çekememesi, kıskançlıkların olması, yönetim kadrolarında bulunan birçok kişinin iş ehliyeti (yönetici olarak) açısından yeterli vasfa sahip olmaması, kendilerinin varlıklarının ve onlara gösterilen saygı ve sevginin bulundukları makamlarından dolayı olduğunu fark etmeleri ve buradan ayrılmaları durumunda saygınlıklarının olmayacağını hissetmeleri  astları yada çalışanlarına karşı psikolojik baskı yaratmasına sebep olmaktadır.

Mobbingin Sürecinin Nedenleri

Mobbingin nedenleri üzerine değişik görüşler ileri sürülmektedir.  Mobbing kurbanları üzerinde çalışmaları olan bazı psikologlar, bu olumsuz durumun nedeni olarak kurbanların davranışlarını sorumlu tutmaktadır (Zapf, 1999).  Leymann ise mobbing eylemlerine neden olan durumları örgütün liderlik sorunları ve çalışma ortamından kaynaklanan önemli sorunlar olarak değerlendirmektedir (,Leymann, 1996). Diğer taraftan, Schuster gibi bazı araştırmacılar da mobbing nedeni olarak sosyal sistemi işaret etmektedir (Schuster,1996).

Mobbing sürecinin dört nedeni bulunmaktadır. Bunlar;

1.    Mobbing uygulayan aktörlerin kişilikleri
2.    Mobbing mağdurları ve kişilikleri
3.    Örgütsel sistem
4.    Sosyal sistem

1. Mobbing Uygulayan Aktörlerin Kişilikleri

Mobbing aktörlerinin kişilik özellikleri ve davranışları ile mobbing arasındaki bağlantı incelendiğinde, bu aktörlerin ilgi açlığı çeken, övgüye aşırı derecede ihtiyaç duyan, kendi eksiklerinin telafisi için mobbinge başvuran korkak, güçsüz ve güvensiz insanlar olduğu görülmektedir (Leymann, 1996).

Bu aktörler çatışma eğilimli, sevgi ihtiyacı duyulan ortamlarda yetişmiş, otoriter tarzı seven, fiziksel cezalandırmayı içeren güç uygulamalarıyla disipline edilen kişilerdir (Baldry, Farrington, 2000).

Bu konuda araştırmaları ile bilinen Davenport ve arkadaşlarına (2003) göre mobbing aktörlerinin temel kişilik özellikleri söyle sıralanabilir (Kök, 2006):

Narsist kişilik: Sosyal özürlü olarak değerlendirilirler. Korktuğu kişileri denetim altında tutmak için güç kullanan, kendini diğer insanlardan sürekli üstün gören bir davranış bozukluğu gösterirler.

Antipatik kişilik: Aşırı denetleyici, sinirli ve korkak bir yapıya sahiptirler. Daha güçlü olma eğilimi içerisindedirler. Kötü niyetli ve hileli eylemlere başvurmaktan çekinmezler.

Tehdit altında benmerkezci kişilik: Mobbing aktörü şişirilmiş bir benlik olgusuna sahip ise, hoşa gitmeyen bir durum karşında aşırı tepki gösterebilir. Çünkü onun şişirilmiş benlik algısı, onun tepki katsayısını arttırma potansiyeli taşıyor olabilir.

Önyargılı ve duygusal kişilik: Mobbing aktörlerinin davranışlarının rasyonel temeli yoktur.
Bu kişiliğe sahip aktörler;  dinsel, sosyal, etnik bir nedenle ya da kurbanın gösterdiği yüksek bir performans, elde ettiği bir fırsat, terfi veya ödül vb. sebeplerle harekete geçerek kurban üzerinde şiddete başvurabilir.

Kendi normlarını örgüt politikaları haline getirmeye çalışan kişilik: Yıldırmayı bir politika olarak benimseyen psiko-terör yanlıları, başkalarını baskı altına almak için insiyatiften değil; itaatten, özerk davranışlardan değil; disiplinden, motivasyondan değil; korkudan yanadır. Sürekli kural hatırlatır, yeni kurallar koyarlar.

2.  Mobbing Kurbanları ve Kişilikleri

Mobbinge uğrayanların genel özellikleri ise aşağıdaki sıralamada yer almaktadır.
• İşini çok iyi, hatta mükemmel yapan,
• İlişkileri olumlu ve çevresindekilerce sevilen,
• Çalışma ilkeleri ve değerleri sağlam, bunlardan ödün vermeyen,
• Dürüst ve güvenilir, kuruluşa sadık,
• Bağımsız ve yaratıcı,
• Zorbanın yeteneklerinden üstün özelliklere sahip olan.
• Bazen de işyerinde sessiz, iletişim kuramayan kişilere yönelebiliyor.
Zorbanın genel özellikleri ise (Leymann),  aşırı kontrolcü, korkak, nevrotik ve iktidar açlığı gibi niteliklerle  tanımlanır (http://www.isyerindemobbing.com)

Mobbing konusundaki çeşitli araştırmalarında elde edilen verilere göre mobbing mağdurlarının ayırt edici bir özelliği yoktur ve mobbing herkesin başına gelebilir (Leymann, Gustavsson, 1996). Mobbing kurbanlarının kişilikleri ve mobbingin psikolojik nedenlerine odaklanan çalışmalarda, mağdurların hakkını aramaktan çekinen, çatışmadan kaçan, dürüst ve iyi niyetli kişiler oldukları görülmektedir. Sosyal davranışlarında eksiklik olan bu bireylerin, meslektaşlarından daha düşük sosyal becerilere sahip olmaları nedeni ile mobbinge hedef olma olasılıkları yüksektir (Yücetürk, 2006). Zapf ve diğerlerine (1996) göre ise; mobbing kurbanları işini çok iyi yapan, çalışma ilkelerinden ödün vermeyen, işleriyle özdeşleşen dürüst ve güvenilirdir.

Mobbingin ortaya çıkmasında cinsiyet ve yaşın etkisi konusunda literatürde bir netlik bulunmamasına karşın (Leymann, 1996), Rayner’ın çalışmasına göre (1996) erkeklerin kadınlar tarafından daha az mobbinge maruz kaldığı, kadınların ise hemcinslerinden ve erkeklerden aynı oranda mobbinge maruz kaldığı görülmektedir. Ayrıca kadınların erkeklere oranla daha fazla mobbinge maruz kaldığı ve mobbingin psikolojik etkilerini daha yoğun yaşadıkları görülmektedir (Salin, 2001).

Örgütsel pozisyon olarak ele alındığında, çalışanların yöneticilere göre daha fazla mobbinge maruz kaldığı görülmektedir(Salin, 2001). Yaş olarak ele aldığımızda ise yaşlı çalışanların genç çalışanlara göre daha fazla mobbinge maruz kaldığı görülmektedir (Leymann, Gustavsson, 1996).

3. Örgütsel Sistem

Zapf’ın yapmış olduğu çalışmada (1999) kendilerine mobbing uygulandığını belirten mağdurlara göre mobbingin en önemli nedenleri; örgüt iklimi, yüksek stres ve örgütsel sorunlardır.  Mağdurlarla olan görüşmelerle, Leymann iş yerlerinde mobbingin ortaya çıkmasına neden olan dört faktorü öne sürmüştür (Einarsen, 1999):

1.    İş tasarımındaki belirsizlik
2.    Lider yetersizliği
3.    Mağdurun sosyal açıdan yetersizliği
4.    Departmandaki ahlaki yetersizlik

Kısaca örgütsel nedenleri incelediğimizde, rekabetin ve aşırı iş yoğunluğunun hissedildiği, rollerin tanımsız olduğu örgütler ile liderlerin yetersiz olduğu, çatışmalı iş ortamlarının mobbingi tetiklediği söylenebilir.

4. Sosyal Sistem

Yaşam tarzındaki değişmeler, teknolojik değişmeler, değerlere bağlılığın azalması gibi toplumda yaşanan değişmeler ile iş yeri iklimi ilişkilendirildiğinde değişen sosyal sistemin ve yeni yaşam değerlerinin davranış ile tutumları etkilediği ortaya çıkmaktadır. Artan sosyal bozulmanın örgüt içinde endişe ve belirsizliğe sebep olduğu ve bunun da örgüt içi mobbing davranışlarını tetiklediği görülmektedir.

Bu anlamda kapitalist kültürün egemen kıldığı aşırı rekabet, aşırı verimlilik baskısı, bencillik, bireysellik, ahlaki ilke ve değer kaybı, devamlı değişim ve yenilik gibi değerlerler mobbingi tetiklemekte ve artan oranda fiziksel ve duygusal tahribat yaratmaktadır (Kök, 2006):

Yukarıda sayılan Mobbing sürecinin nedenleri göz önüne alındığında üniversitelerde bu yapılara rastlanması olası olmakta ve mağdurlar her geçen gün çoğalmaktadır. Dolayısıyla mobbingin kurbanlar üzerinde olumsuz etkileri artmaktadır.

Mobbingin Kurbanlar Üzerindeki Etkileri

İş yerlerinde kendilerine mobbing uygulanan çalışanları ele aldığımızda mobbingin yol açtığı psikolojik sonuçları şu şekilde sıralanabilir (Dieter, 1999):

1. Psikosomatik şikâyetler
2. Depresyon
3. Anksiyete (endişe)
4. Post-travmatik stres bozukluğu
5. Saplantı

Mobbingin kurban üzerindeki psikolojik etkilerinin çok ciddi boyutlara ulaşabilmesi ihtimali bu kavram üzerinde önemle durulması gerekli kılmaktadır. Kendisine mobbing uygulanan çalışanın motivasyonunda ve iş veriminde azalma görülmektedir. Kendini baskı altında hisseden mobbing kurbanının hata yapma oranı artarken sinirlilik hali ve yukarıda belirtilen psikolojik sonuçlar ortaya çıkabilmektedir. Her geçen gün yalnızlaşmaktadır.

Benzer şekilde mobbingin örgütsel performansa ilişkin sonuçları aşağıdaki şekilde sıralanabilir (Hoel vd. 2002):

1. Devamsızlık
2. İşe geç kalma
3. Örgüt içi huzursuzluk
4. Verimlilik düşüşü
5. Sabote etme

Örgütsel performansa ilişkin olumsuz sonuçlar; örgüt içi huzursuzluğa, örgüt verimliğinin düşmesine neden olabilmekte ve bu sebeple mobbing kurbanının işi bırakması da söz konusu olabilmektedir. Bu ve benzer sonuçlar örgütlerde maddi kayıpların yanı sıra, yasal sonuçlar ortaya çıktığı takdirde itibar kayıplarına da neden olacaktır. Bütün bunların gerçekleşmesinde etkili faktörler var ki bunlar mobbing (yıldırma) aşamaları olarak isimlendirilebilir.

Yıldırmanın  ( Mobbing ) Beş Aşaması

Mobbing’de çeşitli aşamalar var. İletişimi kesmekle başlıyor, fiziksel şiddete, cinsel saldırıya kadar uzanıyor. Mobbing sofistike bir eylem, sistematik bir süreç olup  5 aşamadan oluşmaktadır.
a) Kendini göstermeyi ve iletişim oluşumunu etkilemek,
b) Sosyal ilişkilere saldırılar
c) Kişisel itibara saldırılar
d) Kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırılar ve
e) Kişinin sağlığına doğrudan saldırılar (http://www.turkhukuksitesi.com; www.ikyworld.com).

MOBBİNGİN NEDENLERİ

Mobbingin nedenlerini Leymann 4 başlık alında topluyor ve şöyle sıralıyor.

1. Birisine bir grup kuralını kabul etmeye zorlamak,
2. Düşmanlıktan hoşlanmak,
3. Can sıkıntısı içinde zevk arayışı,
4. Önyargıları pekiştirmek .

Bu 4 başlığa ek olarak ;

Mobbingcinin kötü kişiliği ve bunu patron (yöneten) olması nedeniyle ilahi hak olarak görmesi, şişirilmiş ben merkezcilik, narsist kişilik, çocukluk travmaları, kendine olan özgüven eksikliği, toplumda kendi kişiliği ile saygı ve sevgi görmeyenlerin bulundukları (idari veya yönetim) konumlarını saygı malzemesi yapmak istemeleri ve varlıklarının yegane amacı gibi görmeleri, iş yetersizliği vs. de sayılabilir. Bodsky “Taciz edilmiş çalışan” adlı kitabında; “taciz ya da rahatsız etme, insanların kendilerini ayrı tutma ve ayrıcalıklarını koruma için kurulu bir işleyişin olmadığı zaman başvurdukları bir yoldur” şeklinde tanımlamaktadır.

Mobbing ortaya çıkma nedenleri

“Mobbingin ortaya çıkmasındaki en temel sorun “iktidar” sorunudur. İktidarın cinsiyeti yoktur. Kadın/erkek ayırımı yapmaz, zira iktidar için tek temel mesele; gücünün ve devamlılığının sağlanmasıdır. Foucault; “Modern toplumlarda tahakkümün alttan alta sessizce işlediğinden bahseder ve iktidarın bedene fiziksel bir acı çektirmekten çok bedenin eğitilmesi ve disipline edilmesinden yana olduğunu” söyler. İktidar için önemli olan kayıtsız şartsız itaat”dır.
Zira iktidar, gücünü, kalıcılığını ve kutsiyetini itaatten alır. İtaatin devamlılığı ise kurumlarda otoriter-hiyerarşik yapıyla sağlanabilir (Bozdağ, 2009; www.birgun.net).

MOBBİNG DAVRANIŞ BİÇİMLERİ
1. Kendini göstermeyi ve iletişim oluşumunu etkilemek (sözünüz kesilir, yaptığını iş sürekli
eleştirilir, jest ve bakışlarla ilişki kesilir, yazılı ve telefonda tehditler vs.)
2. Sosyal İlişkilere Saldırılar (Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmaz, size diğerlerinden ayrılmış
bir işyeri verilir, sizinle ilişkiye geçmeleri yasaklanır, sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır.
3. İtibarınıza saldırılar (insanlar arkanızdan kötü konuşur, asılsız söylentiler çıkarılır, kararlarınız
sürekli sorgulanır, özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız).
4. Kişinin yaşam kalitesi ve Mesleki Durumuna Saldırılar (sizin için hiçbir özel görev yoktur,
sürdürmeniz için anlamsız işler verilir, sahip olduğunuzdan daha az nitelik gerektiren işler
verilir, işiniz sürekli değiştirilir, özgüveninizi etkileyecek şekilde işler verilir.)
5. Kişinin sağlığına doğrudan saldırılar (fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız, fiziksel
şiddet tehditleri yapılır, doğrudan cinsel taciz, fiziksel zarar) (http://www.yardimx.com).

Örgüt bu davranışları görmezden geldiği yada göz yumduğu, kışkırttığı için mağdur kendini çaresiz hisseder ve mobbing gerçekleşir. Mobbing örgütün seçtiği hiyerarşik yapı ve örgüt kültürüne göre yatay veya dikey olabilir.
Hiyerarşi fazla ise, mobbing dikey, daha az ise yatay olur (http://nefhamakale.blogspot.com).Mobbing bir anlaşmazlıkla başlar, bu işin akışına ilişkin ya da bir davranışa ilişkin v.b olabilir. Daha sonra zorbanın saldırgan eylemleriyle devam eder, saldırganlığa zorbanın dışında yönetim veya iş arkadaşları da katılabilir. Bir sonraki aşamada ise; sorunun kaynağı, problemli ya da akıl hastası olarak damgalanmaktır. Süreç kişinin işine son verilmesi yada kendisinin ayrılmasıyla tamamlanır. Ayrılmakta, kişinin  işine son verilmesi de çoğunlukla mobbingin bitmesine yetmez. Çünkü benzer bir iş kolunda çalışmak istendiği zaman artık referanslar kirlenmiş olur. Artık  ya kötü huylu ya asi yada işten anlamaz olarak damgalanmış olur.

Mobbing süeci  işlerken çalışanların karşılaşacakları olaylar ise;

1. Çalışanların Şerefi, doğruluğu, güvenirliği ve mesleki yeterliliğine saldırılar başlar, (mesleki
yeterlilik sorgulandığı zaman bu o kişiye güvenilemeyeceği anlamına da gelir eğer mobbinge
uğrayana güvenilmiyorsa yaptıkları iş değersizdir ve kendileri de)
2. Olumsuz, küçük düşürücü, yıldırıcı, taciz edici, kontrol edici iletişim kurulur (verilen süre içinde
başarılması zor görevler vermek, izole edilmek, bilginin saklanması, kuralların sıkça
değiştirilmesi)
3. Doğrudan ve dolaylı, gizli veya açık yapılması, (göz teması kurulmaz, tutarsız gösterilirsiniz,
görmezden gelinirsiniz, yetkileriniz azaltılır)
4. Bir veya birkaç kişi tarafından yapılması (bu duruma bazen yöneticiler ve çalışanlar da katılır)
5. Sürekli, çoklu ve sistemli bir biçimde zaman içinde yapılması (mobbingin sıklığı ve süresi zararı
büyütür,)
6. Hatanın kurbandaymış gibi gösterilmesi (aniden yetersizmişsiniz gibi gösterilir, önceden şikayet
konusu olmayan bazı hatalar sorun yaratmaya başlar)
7. Kurbanın itibarını kaybetmeye, kafasını karıştırmaya, yıldırmaya, onu yalıtmaya yönelik olması
ve onu teslim olmaya zorlaması (utandırma eylemleri yapılır)
8.  Kişiyi dışlama niyetiyle yapılması
9.  İşyerinden ayrılmayı kurbanın tercihiymiş gibi göstermek.
10. Örgüt yönetimi tarafından hoş görülmesi, kışkırtılması, teşvik edilmesi (çare aramak için
görüştüğünüz merciler sizi reddeder)

bu davranışlara maruz kalan kurbanın nasıl etkilendiğine gelince;

Mobbing insanın mesleki bütünlük ve benlik duygusunu zedeler, kişinin kendine yönelik kuşkusunu artırır, Paranoyaya ve kafa karışıklığına neden olur, Kurban kendine güven duygusunu yitirir. Kendini yalıtabilir, huzursuzluk korku, utanç, öfke ve endişe duyguları ile kuşatılır. Ağlama, uyku bozukluklarından,depresyon, yüksek tansiyon, panik atak, kalp krizine kadar giden sağlık sorunları ve travma sonrası stres bozukluğu yaratır.

Mobbin İle Başa Çıkma Yolları
•  En  yaygın olanı yeni bir iş aramak,
• Yardım almak, kendinizi yalıtmamanız,
• Özgüveninizi geliştirmeniz,
• Olasılıkları hatırlamanız,
• Yaranızı sarmaya çalışmanız,
• Yasal işlem yapmanız
• Sendikanıza başvurmanız sizin için başa çıkma yöntemi olabilir.
• Mobbingin psikolojik bir saldırı olduğu düşünülürse psikolojik savunma yöntemleri geliştirmeniz büyük önem taşımaktadır.
• Böylece aldığınız yaranın derinleşmesini önleyebilir ve iş yaşamının dışına atılmaktan kendinizi kurtarabilirsiniz.

SONUÇ ve ÖNERİLER
• Mobbing uygulamalarının daha çok hizmet sektöründe görülüyor olması ve üniversitelerinde bu grup içinde önemli bir yere sahip olması ve akademik camiada yaygın olarak mobbing uygulamalarına rastlanması oldukça düşündürücüdür. Üniversite sadece bilimsel çalışma üretmek değil aynı zamanda sosyal ve teknolojik gelişmelerin yanında düşünce üretmek ve bunu iletişimle ihtiyaç sahiplerine ulaştırmanın yollarını gösteren yerler olması gerekirken, mobbing uygulanan yerler olması düşündürücüdür.
• Mobbingde en önemli etkenin iletişimsizlik olduğu söylenebilir. Sadece iletişim konuşmaktan ibaret değildir. İletişim yolları olarak yazılı, görsel, sözlü ,bedensel, düşünsel, göz teması ile ve empati ve sempati gibi birçok faktörden oluşur ki bu yollardan biri veya birkaçı kapalı ise mobbing yapmak veya mobbinge uğramak kaçınılmaz olmaktadır denilebilir.
• Mobbingin durdurulması veya engellenmesi için öncelikle yukarıda sayılan iletişim yollarını mobbing uygulayıcısı tarafından kullanılıp kullanılmadığına veya bunları bilip bilmediği konusunda kişinin ayrıma varmasını sağlamak gerekmektedir. Ayrıca bir sorunun olduğunu anlaşılması gerekmektedir.
• Çünkü mobbing, Türkiye’de ne yasal olarak tanımlanmış ne de bilinen bir olgu haline gelebilmiştir. Sınırlı sayıda insan kaynakları uzmanı ve sayılı psikologun dışında ne sendikalar ne de çalışma bakanlığı böyle bir sorunu gündemine almamıştır.
•  Mobbing aslında sıkça karşılaştığımız yıldırma kavramından çok uzak gibi görünmüyor. Fakat bugün yıldırma olgusu genel kabul görmüş ve üstünde bir çalışma yapmayı ya da engellemeyi pek de aklımızdan geçirmediğimiz bir duruma dönüşmüştür. Bu nedenle hem olayın psikolojik boyutlarından korunma ve hem de şiddet önlemlerinin öne çıkarılması açısında mobbingi kullanmayı tercih etmek gerekiyor.
• Mobbing sürecinde çözümsüz müyüz?  Tamamen çözümsüz değiliz, ancak mobbing uygulayıcının ne yaptığının farkına varmasının sağlanması gereklidir. Ayrıca amacı her ne ise bu yolla amacına ulaşmasının uzun bir süreç alacağını ve amacına kolay ulaşamayacağını anlatılması gerekmektedir.

Bunun için  mobbing uygulayan (zorba) kişiye ;
•  Zorbaya açıkça duruma itiraz ettiğinizi söyleyin, taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını   istemelisiniz. Bunu yaparken yanınızda güvendiğiniz ve gerekirse tanıklık edebilecek bir iş arkadaşınız bulundurmalısınız.
• Olayları, verilen anlamsız emirleri ve uygulamaları yazılı olarak kaydedin.
• İlk fırsatta zorbayı yetkili birine rapor edin, eşitiniz ise üstünüze, üstünüz ise yönetim kurulu ve insan kaynaklarına durumu açıklığıyla ve kanıtlarıyla bildirin.
• Gerekiyorsa, tıbbi ve psikolojik yardım alın, hem yardımcı olacaktır, hem de kanıt oluşturacaktır.
• Şikayetiniz hakkında kuruluşunuz içinde ne yapıldığını araştırın.
• İş arkadaşlarınızla durumunuzu paylaşın, onlar da aynı şekilde rahatsız olabilirler, grupça   başvurmanız daha etkili olabilir

Bunlar mobbingi bir bütün olarak durdurmuyorsa;
• Hukuksal başvuru için yeterince malzeme toplanmış olur. Suç olarak tanımlanmasına ve uygulamaların azalmasına katkı sağlayacaktır.
• Hem mobbingcilerin geri çekilmesine hem de kurbanların çaresiz kalmasını engelleyecektir.
• Bütün bunları ispatlamak ve kanıt haline getirmek sabır isteyen ve mümkün olduğunca kurbanın psikolojik dayanma gücünü en üst düzeyde tutması ve aciz olduğunu etrafındakilere hissettirmemesi gerekmektedir.
•   Elbetteki çok zor dönemlerden geçerek ve bu tür hareketlere maruz kalmak onur kırıcı olsa da, bu işten başarılı ve büyük zararlar almadan çıkmak için bu zor yolu sabırla almak gereklidir.
•  Karşınızdakinin kazanmasını istemiyorsanız, bu yolda yürümenin dikenli yolda yürümek gibi olduğunu ve  her aşamada canınız daha fazla yanacağını bilerek bu yolu yürümek gerektiği bilicini kendimizde oluşturmalıyız.
Örgütsel verimsizliğin ve etkinsizliğin en önemli nedeni olan duygusal taciz, dünyada ve ülkemizde tüm kamu ve özel kuruluşlarda var olan ancak tanımı üzerinde bir uzlaşma olmayan psikolojik bir savaş olarak sürüp gitmektedir. Akılcı ve insan kaynağına değer veren yönetimlere sahip şirketlerde duygusal tacize az rastlanır. Genellikle kuralların yazılı olmadığı, iletişim kanallarını kapalı olduğu ve karlılığı en öncelikli değer olarak gören şirketlerde duygusal tacize daha sık rastlanmaktadır.

Tatminsizlik, örgütsel çatışma, iş gören devir hızında artma, verimsizlik, etkinsizlik ve daha pek çok olumsuzluğa neden olan duygusal tacizin tanımlanabilmesi için ilgili kuruluşlarca duygusal tacizin kabul edilemeyecek bir davranış olduğunun ve adalete bile yansıtılabilmesinin koşulları yaratılmalıdır. Burada bazı kurum ve kuruluşlar ile kanun yapıcılara, uygulayıcılara önemli görevler düşmektedir. Bu konudaki mağduriyetlerin ortadan kalması için gerekli çalışmaların yasal anlamda ivedilikle alınsı gerekmektedir.

Mobbing’e maruz kalanlar, yaşadıklarının tanımlanmış bir iş yeri sendromu olduğunu, uğradıkları tacizin kendi suçları olmadığını anlamalılar ve bu yönde mücadeleye devam etmeliler. Aynı zamanda psikolojik yardım almak, onları yaşadıkları sendrom karşısında verecekleri mücadelede daha bilinçli ve güçlü kılacaktır.
Üniversitelerde ve hukuksal alanda yeni düzenlemeler yapılmalı.  Özellikle mobbing mağduriyetlerinin giderilmesi için özel mahkemelerin kurulması ve davaların gecikmeden sonuçlandırılması, bu suçu işleyenler için caydırıcı olması için oldukça önemli olduğu söylenebilir..

KAYNAKÇA

Baldry A. C. ve Farrington D. P. 2000, Bullies and Delinquents: Personal Characteristics and Parental
Styles, Journal of Community & Applied Social Psychology, 10: 17–31.
Bozdağ , T.,  2009.”Akademisyenin ‘Mobbing Öyküsü’.İzmir Dokuz Eylül Üniversitesinin 13-16
Ekim  2009 Uluslararası Multidisipliner Kadın Kongresi. www.birgun.net. (Erişim
Tarihi:29.12.2010 ).
Davenport, N., Schwartz, R. D. ve Elliott, G.P. 2003, Mobbing İşyerinde Duygusal Taciz, İstanbul,
Sistem Yayıncılık.
Einarsen, S. 1999, The Nature and Causes of Bullying at Work, International Journal of
Manpower, 20(1/2): 16–27.
Foucault, M., 2000. “hapishanenin Doğuşu: Gözetim Altında Tutmak ve Cezalandırmak”, İmge
Kitabevi, (Çeviren ; Mehmet Ali Kılıçbay). Ankara.
Kök, S. B. 2006, İş Yaşamında Psiko-Şiddet Sarmalı Olarak Yıldırma Olgusu ve Nedenleri, 14.                       Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildirisi.
Leymann, H. 1996, The Content and Development of Mobbing at Work, Europen Journal of Work
and Organizational Psychology, 5: 165–184.
Leymann, H. ve Gustafsson, A. 1996, Development of Post-traumatic Stress Disorders, European
Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2): 251–275.
Rayner, C. 1996, The Incidence of Workplace Bullying, Journal of Community & Applied Social
Psychology, 7: 199–208.
Salin, D. 2001, Prevalence and Forms of Bullying among Business Professionals: A Comparison
of Two Different Strategies for Measuring Bullying, European Journal of Work and
Organizatıonal Psychology, 10(4): 425–441.
Schuster, B. 1996, Rejection, Exclusion, and Harassment at Work and in Schools, European
Psychologist,  1: 293–309.
Yıldırım, T., 2007. “Mobbing Nedir” Türkiye’de Mobbing davaları 22 Kasım 2006 ,
(http://taciz.blogspot.com) Erişim   Tarihi:28.12.2010
Yücetürk, E. E. 2003, “Bilgi Çağında Örgütlerin Görünmeyen Yüzü: Mobbing, ”
http://www.bilgiyonetimi.org. Erişim Tarihi: 26.12.2010.
Zapf, D. 1999, Organizational Work Group Related and Personal Causes of Mobbing/Bullying
at Work, International Journal of Manpower, 20: 70–85.
Zapf, D., Knorz C. ve Kulla, M. 1996, On the Relationship Between Mobbing Factors, and Job
Content, Social Work Environment, and Health Outcomes, European Journal of Work
and Organizational    Psychology, 5(2): 215–237.
www. İkyworld.com. ” Şarkta Efendi Olana Mobbing Yok”, Erişim Tarihi:29.12.2010
http://www.turkhukuksitesi.com.”İşyerinde Örgütsel Yıldırma (Mobbing)”Erişim
Tarihi:29.12.2010
http://www.isyerindemobbing.com. 2010 “Mobbing!!!”, Akademisyenin mobbing öyküsü.,
Erişim   Tarihi:29.12.2010
http://www.websiteler.gen.tr. 2010. “İşyerinde Psikolojik Yıldırma ve İşten Çıkarma”, Erişim
Tarihi:29.12.2010
http://www.yardimx.com. 2010. “Mobbing Nedir? Mobbing Ne Demektir?” Erişim
Tarihi:30.12.2010