DESTEK HATTI : 0538 540 55 78
Hüseyin GÜN(mobbingder Genel Başkanı)
Av.Sibel METİN
MOBBİNG: PSİKOLOJİK TACİZ
Mobbing multidisipliner bir alandır. Birçok bilim dalı ve disiplin ile ilintilidir. Sosyal bir varlık olan insanın işyerinde örgütsel ortamda gösterdiği davranış ve sonuçları ile ilgilenir. Genel psikolojinin alt dalları olan sosyal psikoloji ve çalışma psikolojisinin de araştırdığı konuların başında gelir. Örneğin; sosyal psikoloji “ikna, uyma, güç, etki, itaat, önyargı, indirgemeci ön yargı, ayrımcılık, stereotipleştirme, pazarlık, cinsiyetçilik, ırkçılık, kalabalık davranışı, toplumsal çatışma, uyum, stres, liderlik, karar alma, iletişim, şiddet, saldırganlık…gibi çok geniş bir konu yelpazesini araştırma konusu edinir[1]. Çalışma psikolojisi ise” Çalışma hayatındaki bireyin psikolojik iyilik halini sağlamak adına, çalışmaya ilişkin sorun ve iyilik halini geliştirmeye yönelik fırsat alanlarını belirleyen, bunların neden ve etkilerini araştırarak, bilgi üretmek için çaba gösteren bir bilim dalıdır[2].
Mobbing Tanımları
Saldırganlık sözcüğü; Şiddet ve zorbalık kavramlarının üst çatısı konumundadır Türk Dil Kurumu Sözlüğüne baktığımızda Saldırganlık; (ruh biliminde) bireyin kendi düşünce ve davranışlarını dıştaki direnmelere karşı, zorla karşısındakine benimsetme çabası (TDK) olarak tanımlanmaktadır. Şiddet ise yine TDK sözlüğünde “Duygu veya davranışta aşırılık” olarak tanımlanmaktadır. Zorba ; (Sıfat); Gücüne güvenerek hükmü altında bulunanlara söz hakkı ve davranış özgürlüğü tanımayan (kimse), müstebit, mütegallibe, despot, diktatör olarak tanımlanmaktadır. Zorbalık ise yine TDK sözlüğünde; zorbaca davranışta bulunma, müstebitlik. Konu başlığımız mobbing olduğuna göre bu tanımlamalar ışığın mobbing kavramını tanımlamak önem arz etmektedir. Mobbing Latince ‘mobile vulgus’ kökünden türetilerek İngilizceye’mob’ aktarılmış fiili olarak 1600 yıllarda aktarılmış bir sözcüktür. Kelimenin köken anlamına bakıldığında; topluca saldırmak, çevresini sarmak, etrafına toplanmak, ayak takımı, halk tabakası, kalabalık, izdiham, çete, serseri güruhu, sorun çıkaran insan topluluğu hücum etmek gibi anlamlara gelen fill-isim olarak kullanılmaktadır. O halde mobbingin tanımını yaparak konuya girmek makalenin varmak istediği sonucu da doğru tayin edecektir. Şunu hemen vurgulayalım ki mobbing terimini her ülke kendi kültürüne göre tanımlamaktadır. Dünya mobbing terimin ortak tek bir tanımını görmek olası değildir. Bizde kendi kültürümüzü baz alarak mobbingi şu şekilde tanımlayabiliriz. Mobbing; Bir işyerinde bir ya da birden fazla kişi tarafından hedef seçilen bir kişiye ya da daha küçük gruplara karşı çeşitli bahanelerle tekrarlı veya sistematik olarak yapılan psikolojik saldırılarla kişi/kişileri korkutmak, sindirmek caydırmak vb amaçlarla yapılan ve belirli bir süre ısrarla devam ettirilen, mağdur/mağdurlara maddi ve/veya manevi zarar verme ihtimali olan eylem işlem ve/veya ihmal şeklinde vukuu bulan saldırıların tümü olarak tanımlanabilir. Mobbing aslında insan hakları ihlalidir ve istihdam alanında sosyal bir salgındır. Benim şahsi düşüncem kapalı toplumlarda, demokratik olmayan ülkelerde ve kapitalizmin yönetim şekli olarak seçildiği ülkelerde çok yaygın ve şiddetli. Burada yaygınlık ve şiddet kavramlarına dikkatinizi çekmek isterim. Devlet yönetimdeki katı hiyerarşik yapılanma mobbingin kamu ve özel sektördeki yaygınlığını ve şiddetini arttırır. Çünkü özellikle Mobbing mağdurlarından şu cümleleri duyduğunuzda şaşırmayın mağdurlar doğru tespitler yapıyorlar ”kimi kime şikâyet edeceksin” gibi yakınmalar cam tavan teorisini, tükenmişlik sendromunu “ doğrulayan betimlemelerdir. Mobbing konusunda doğru tanımlama yapmadan, doğru teşhis koymak da mümkün değildir. Her işyeri çatışması mobbing olarak tanımlandığında ortaya karmaşa çıkabilir ve zihinleri bulandırır. Her kabalığı ya da nezaketsizliği mobbing olarak kabul ettiğimizde gerçek mobbing mağdurlarının yaşadığı mağduriyetler perdelenmiş olur.
Brodsky (1976) mobbing yerine “Taciz =Harresment” sözcüğünü kullanmakta ve mobbing şu şekilde tanımlamaktadır. Bir kişinin diğer kişiyi yıpratmak, engellemek, ona eziyet etmek ya da ondan bir tepki almak amacıyla yaptığı, tekrarlanan ve ısrarlı girişimlerdir. Bu girişimler, insanları kışkırtan, korkutan, rahatsız eden, insanlar üzerinde baskı kuran davranışlardır’.
ABD’li yazar Davenport ise mobbing; ”bir işyerinde bir kişinin, saldırgan bir ortam yaratmak amacıyla bir çalışana karşı, diğer çalışanları kendi rızaları ya da zorlayarak rızaları dışında, başka bir çalışana karşı grup oluşturması ve sürekli olarak kötü niyetli davranışlarda bulunması, ima, alay, şayia, dedikodu vb eylemlerle hedef seçilen kişinin itibarını zedeleyerek istifaya zorlaması sürecidir” şeklinde tanımlamaktadır.
Birleşmiş Milletler İnsan Hakları Raporu (1948) mobbinge bakış açısı her bireyin işyerinde adil ve uygun koşullarda bulunma hakkına sahip olduğunu kabul etmektedir. Dahası bu hak çalışanlar için “güvenli ve sağlıklı çalışma koşulları” olarak adlandırılır[3] şeklindedir.
Burada hemen şunu belirtelim ki mobbing kavramını istihdam alanında ilk kullanan Laymann[4] yaptığı tanımda mobbing haftada en az bir kez ve en az 6 ay devam etmesi gerektiğine vurgu yapmaktadır. Yine mobbing tanımı yapan birçok yazar yaptıkları tanımda saldırıların tekrarlılık ve/veya sistematiklik kazanmış olması, belirli bir süre devam etmesine gerektiğine vurgu yapmakta, mobbing tanımı yapan yazarlar içinde sadece O’More, Seigne, Mc Guire&Smith (1998)-Zorbalık (Bullying)-saldırıların kasıtlı olması gerektini belirtmektedirler. Açıkcası binlerce mobbing mağdurunun yaşadığı mobbing öykülerini dinlemiş birisi olarak, bende, saldırıların mobbinge dönüşmesinde kesin bir sürenin veya tekrarında kasıtlılık koşulunun aranmasının gereksiz olduğunu düşünmekteyim.
Mobbing bireysel saldırganlık olabileceği gibi bir grup tarafından da yapılabilir, eşit konumda çalışanların birbirine yapabileceği gibi; üstler yada patronlar astlarına, astlar ise genelde gruplaşarak üstlerine mobbing yapabilirler. Mobbing’i yapana zorba, buna maruz kalan mağdur ve yapılan saldırıları gördüğü ve bildiği halde sessiz kalan kişi yada kişilere seyirci diyoruz. Mobbingi yapan/yapanlar arasında yetki kullanan amir varsa mağdurun direnmesi birazda daha zor olmakta, amirin otoritesi arttıkça mağdurun maruz kaldığı şiddetin dozuda artmaktadır. Mağdurun astları ve üstleri birleşerek mağdura mobbing yapıyorlarsa bunada sandviç mobbing diyoruz.
Mobbing içinde fiziksel şiddetten ziyade “soft” saldırılarla yapılmaktadır. Şeytani oyunlar, tuzaklar kurma, suç olmadığı halde mağdura hayali suçlamalarda bulunma, engelleme, şaşırtma, azarlama, iletişimi kesme, yasal imkanlardan yoksun bırakma, sert ve aşağılayıcı bakışlar, mağdur hakkında dedikodular yayma, onura dokunucu kalıcı şayialar yayma, mağdurun başarısını sahiplenme, aşağılama, küçümseme, mağdur hakkında yasal işlem yapıyormuş gibi göstererek hukuka aykırı işlemler yapma, mağdurun astları ile iletişime geçerek mağdurun yetkisini kullandırmama, mağdura karşı cephe oluşturmayan diğer çalışanları da cezalandırma veya göz dağı verme, mağdur hakkında isimsiz imzasız şikayet mektupları yazdırarak mağdura disiplin işlemi uygulama, mağduru ikametgahından uzak yerlere tayin etme, uzak mahallere sürekli geçici görevlen gönderme, oda, masa, iş yapması için alet edevat vermeme, mağdura iş vermeme, mağdurun kariyerine uygun olmayan kötü alanlarda oda tahsis etme (tuvalet yanında, merdiven altında), işten atmakla tehdit etme, özel sektörde mağdurun maaşına zam yapmama, mağdurun performans notunu kasten düşürme (mağdurun maaş zammını ve primini düşürmek maksadıyla), mağduru performans notu düşük olan şubelere tayin etme (prim alacağını düşürmek için), mağduru işyerinden bir şey çalmakla suçlama, mağdura büyü yaptırma, mağdurun çekmecesine ölü yılan fare koyma (mağdurun bunlardan korktuğunu bildikleri için) mağdura zorla sevmediği müziği dinletme, örneğin Yrd. Doç. bir mağdurun odası kantinin hemen yanında olup, kantinciye dekanın verdiği talimat ile mağdurun sevmediği müziği her gün yüksek sesle çaldırarak istifaya zorlamak gibi vakalar vardır. Bir başka vak’a da ise “Her gün aynı saatte diyelim saat 10 da, saldırgan bir erkeğin, diğer bir erkek mağdurun kapısına gelerek seni seviyorum diyerek mağdurun cinselliği konusunda mağdurun oda arkadaşlarının alay konusu edilmesi” vardır. Öyleki hergün o saat yaklaşınca “oda arkadaşları, seninki geliyor; yada birbirlerine bakıp saat kaç diyerek mağdura bakıp alay ettikleri”, şayet saldırgan işyerinde değilse, “saat 10 da telefonla mağduru arayarak seni seviyorum diyerek telefonu aniden kapattıklarını” mağdur erkek ağlayarak ifade etmiştir. Mobbingder ofisinde “Hafta sonları bile saat 10’u hatırladığında kendisini çok kötü hissettiğini, şikayetlerinden bir netice alamadığını, en sonunda saldırganı dövdüğünü bunun sonucunda da işten atıldığını, eski işyerinden hiçbir arkadaşı ile görüşmek istemediğini” bize anlatmıştır. Mağdurun bilgisayarına porno yüklemek, mağdurun konuşmasını kaydederek internet ortamında yaymak, isim vermeden mağduru kastederek sosyal medya üzerinden bir resim, fotoğraf, karikatür, şiir fıkra yazarak yine mağdurun ismini vermeden mağdur hakkında incitici yorumlar yaptırma…vb. örnekler arasındadır. Leymann[5] 45 adet “mobbing” taktiğinden bahsetmektedir. Ancak yukarıda da saydığımız gibi, Türkiye’de milyonlarca mobbing taktiği sayılabilir.
Türkiye’den Örnekler
Mobbing saldırganlığının daha iyi anlaşılması bakımından mağdurların yaşadıkları bazı olaylardan örnekler vererek somutlaştırsak; bir mağdur asli görev tanımı dışında görevlerde çalıştırıldığını, 10 ayda işyerinde 8 kez farklı farklı birimlerde ve farklı işleri yapması için görev yerinin değiştirildiğini, amirine sormadan ve hasta olmadığı halde hastalık raporu almakla suçlandığını ve raporuna hakem hastaneden onay istediklerini, raporunun fenne uygun bulunduğunu, raporun hitamında işe başladığında rapor aldığı için görev yerinin değiştirilmek istendiğini, görev biriminin değiştirilmesine itiraz edince amiri tarafından odadan çok kırıcı bir şekilde kovulduğunu, amirinin kendisine hitaben” burada benim dediğim olur, bana karşı çıkanın kafasını kırarım, çık dışarı, güvenlik alın şunu diyerek zorla odasından çıkarttırdığını” korkusundan doktora gidemediğini ancak yıllık izin alarak, evinde dinlenmek istediğini bu seferde yıllık izninin verilmediğini, kendisine karşı negatif ayrımcılık yapıldığını, mesai saatlerinde yasal hakkı olan öğle yemeğine gitmesinin bile sorun hale getirildiğini, bir hemşirenin kontrolünde olması gereken müşahede odalarının kontrolünün kendisine yaptırılmak istendiğini, görev tanımında yer almayan bu görevi kabul etmediğini bu seferde görevi yerine getirmemekle suçlandığını, kendisini cezalandırmak için iki birimde birden görevlendirdiklerini bu birimlerdeki işleri bilmediğini kendisinin eğitiminin farklı bir konuda olduğunu, işler aksayınca da hakkında soruşturma açıldığını ve kendisine “Kınama” disiplin cezası verildiğini, yönetime bu durumu bildirdiğini ancak bir sonuç alamadığını, kendine olan güvenini kaybettiğini, dikkat dağınıklığı yaşadığını ,işe gelmek istemediğini, bilmediği işler verilerek yıldırıldığını, itiraz edince de uyumsuz, amirin emrine karşı gelen damgasını yediğini ve yüzüne geri zekalı denildiğini … daha sonra kendisine iki tane kınama disiplin cezası daha verildiğini, uyku uyuyamadığını, yarın yine yapacaklar korkusu ile yattığını, psikolojisinin iyice bozulduğunu, ne yapacağını nasıl mücadele edeceğini bilemediğini…. işyerinde mesai arkadaşı ile adının çıkarıldığını, yoğun bir şekilde ağlama krizleri, uyku bozuklukları yaşamaya başladığını, yaşama hevesini kaybettiğini ve korkularının başladığını, anlatmaktadır.
Güvenlik Şefi
Bir başka vakıada; bir güvenlik şefine, şehir dışında olan bir işyerinde, yıkılmaya yüz tutmuş, içinde sandalya ve masa bulunmayan, tuvaleti olmayan, hurda malzemelerin olduğu ve idare binasına 2 km uzaklıkta olan, hatta kapısı dahi olmayan bir küçük kulübede tek başına görev verilir. Ancak, şefe verilen talimat sabahleyin idare binasına gelmesi, yoklamaya imza attıktan sonra kulübeye gitmesi, öğleyin yeniden idare binasına gelerek öğle yoklaması için imza atması, sonra kulübeye dönmesi, akşam ise yeniden idare binasına gelerek akşam yoklaması için imza atması ve servis aracı olarak da memurların servisine değil, işçilerin servisine binmesi (çünkü işçilerin servisi bu güvenlik görevlisinin evinin 3 km uzağından, memur servisi ise evinin önünden geçmektedir) istenir. Güvenlik şefi ile konuşmak diğer çalışanlara yasaklanır, güvenlik şefine kendisinin astı olan güvenlik görevlisi talimat vermektedir. Kulübede tuvalet olmadığı için mecburen def-i hacetini arazide gidermektedir, bu seferde şef dürbünle takip ettirerek, açık araziye def-i hacetini yaptın diyerek mağdura disiplin cezası verilmiştir. İdare binasındaki müdür katına çıkmak güvenlik şefine yasaktır. Orada çalışanlar güvenlik şefi ile “sürekli deli geldi ,deli gitti diyerek” dalga geçerler. Şefin psikolojisi çöker, evde eşiyle tartışmalar başlar, psikiyatrriste gider. Hekim “majör depresyon” tanısı koyar, rapor verir ve ilaçlar yazar. Bunları anlatan mağdur bizimle konuşurken olayı tekrar yaşıyor ve ağlıyordu.
Kadın Akademisyen’in Anlattıkları
“Sözleşmesinin dolmasına 5 gün kala eser dosyasını ve başvuru dilekçesini verdiğini,daha öncede bu şekilde başvurusunu yaptığını ancak kabul edildiğini, fakülte sekreterine sorduğunda, dekanın başvurusunu en az iki ay önce vermeniz gerektini, anabilim dalı başkanı olduğu halde derslere girmesine izin verilmediğini, kendisinin emsali olan diğer hocaların derslerine girdiklerini, sözlşemesi yenilmeyecek ise aslında idarenin sözleşmenin hitamından en az bir ay önce kendisine yazılı olarak bildirilmesi gerektiğini, kendisinin de makul süre içinde eser dosyası ile başvurusunu yapmasının usule uygun olacağını, yüzüne karşı seni sevmiyoruz, burada tutundurmayacağız, istifa et git denildiğini, diğer öğretim elemanının Dekandan korktuklarını ve kendisine selam dahi veremediklerini, bir arkadaşının ofisine gittiğinde yüzüne karşı” lütfen bir daha odama gelme, Dekan ile başımı belaya sokma dediği,” gün kriz geçirdiğini, hastanaye kaldırıldığını, ağır bir trafik kazası geçirdiğini, hakkında “Allah’ın sopası yok ki ancak böyle ceza verir işte” denildiğini duyduğunu, kendisinin çalışkan ve iyi bir akademisyen olduğunu ancak işsiz kaldığını, maddi ve manevi olarak çok zarar gördüğünü, bu durumu ailesine izah bile edemediğini, uyku sorunları yaşadığını, kendisine anksiyete teşhisi konulduğunu, iş başvurusu yaptığı başka bir üniversitenin de aranarak kendisinin işe alınmaması için karalama kampanyası yapıldığını, ağlamaktan bilimsel çalışma yapamaz hale geldiğini, ne yapacağını bilemediğini, yardım istediğini…” nakletmiştir.
Görüldüğü gibi her mağdur mobbingi farklı boyutları ile yaşamaktadır.
Saldırganlık çeşitleri
İşyerlerinde yaşanan saldırganlığı iki alt başlık altında toplayarak yapılma araçlarına göre gruplayacak olursak şöyle vukuu bulmaktadır:
- Şiddeti; cisim ve organ kullanarak yapılan saldırganlık (yaralama, darp, intihar, cinayet…vb)
- Zorbalık
– Sanal ortamda: resim, video, karikatür, yazı, fıkra
– Sözel: tehdit, hakaret, suçlama, gözdağı, küçük düşürme, dedikodu, şayia
– İşlem: belge, tutanak, savunma, işleme koymama, cevap vermeme, kısıtlama
Mobbingin Türkiye’de Cinsiyete göre dağılımı
İşyerinde cinsiyetler bakımından mobbing’e maruz kalma oranlarına bakıldığında ağırlıklı olarak % 60 oranında kadınlar, %40 oranında ise erkekler mobbing mağduru olabilmektedir (www.mobbing.org.tr). Ancak hemen şunu vurgulayalım ki, kadınlar ya doğrudan diğer kadınları hedef seçebildiği gibi erkekleri kışkırtarak kadınları mobbing mağduru yapabilmektedir. Yaş dağılımına bakıldığında mağdurların en verimli dönemlerinde 25-45 yaş aralığında daha fazla mobbinge maruz kaldıkları görülmektedir.
Mobbing davalarından Örnekler
Yargıtay, daha önceleri mobbing davalarında kamu görevlileri yönünden verdiği kararlarda, kamu görevlisinin işlediği mobbing suçunu hizmet kusuru kapsamında sayarak idari yargıda dava açılmasına karar vermekte idi. Ancak; mobbing idari bir işlem olmadığı için Mobbing ile Mücadele Derneği olarak bu uygulamanın hukuka aykırı olduğunu, Devletin zorbalık yapan kamu görevlisini korumaması gerektiğini, mobbing’in idari işlem niteliği taşımadığını tam aksine temel bir insan hakları ihlali olduğunu basın toplantıları ile kamuoyunun bilgisine sunmuştuk.
Yargı Kararı 1
T.C.YARGITAY HUKUK GENEL KURULU (ESAS NO: 2014/4-110, KARAR NO: 2015/2600, KARAR TARİHİ:11.11.2015) kamu görevlileri aleyhine açılacak mobbing davalarına ilişkin verdiği bir kararda ise “….(..Dava, psikolojik baskı ve bezdiri uygulandığı gerekçesi ile kişilik haklarına saldırıdan dolayı uğranılan manevi zararın ödetilmesi istemine ilişkindir. Yerel mahkemece istemin bir bölümü kabul edilmiş; karar, davalı tarafından temyiz olunmuştur.
Davacı, … Ü…. Temel E… Bilimleri Bölüm Başkanı olarak görev yaptığını, fakülte dekanı olan davalının tutum ve davranışları ile psikolojik baskı ve yıldırma politikaları uyguladığını, davalıyı üniversite yönetimine şikayet etmesine rağmen sonuç alamadığını, aksine bu şikayeti nedeniyle disiplin cezası ile cezalandırıldığını, davalı tarafından diğer öğretim elamanlarının “K…. beye dikkat edin, onunla görüşmeyin, uzak durun, …vs.” şeklinde uyarıldığını, davalı tarafından kendisine karşı dışlama ve tecrit etme politikası uygulandığını, mesaiye dikkat etmesine rağmen önceki bir tarihte mesaiye gelmediğinden bahisle hakkında soruşturma açıldığını, söylemediği sözlerin söylenmiş gibi rektörlük makamına çarpıtılarak yansıtıldığını, bir takım resmi yazılarla gereksiz uyarılara maruz kaldığını, davalının bezdiri uygulamaları nedeni ile ruh ve beden sağlığının zarar gördüğünü belirterek uğradığı manevi zararın ödetilmesi isteminde bulunmuştur.
Mahkemece verilen kararda devamla;
…….
Yerel mahkemece, davacının iddiaları sabit görülerek istemin bir bölümünün ödetilmesine karar verilmiştir.
Kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken veya görevlerini yaparken kişilere zarar vermesi ilgili kamu kurumunun hizmet kusurunu oluşturur. Bu durumda sorumlu, kamu görevlisinin emrinde çalışmakta olduğu kamu kurumu olup dava o kurum aleyhine açılmalıdır. (T.C. Anayasası 40/III, 129/V, 657 Sy.K.13, HGK 2011/4-592 E. 2012/25 K.) Bu konuda yasal düzenlemeler emredici hükümler içermektedir. Diğer yandan Sorumluluk Hukukunun temel ilkeleri açısından bakıldığında da bu şekilde düzenlemenin mevzuatta yer almış olması zarar görenin zararının karşılanması yönünde önemli bir teminattır.
Davaya konu edilen olayda, davalının… Üniversitesi E…….. Fakültesi dekanı olduğu, davacı hakkında haksız şikayette bulunduğu ve bu nedenle soruşturma geçirmesine ve uyarma cezası almasına neden olduğu, diğer öğretim görevlilerine davacıdan uzak durmaları için telkinde bulunduğu, diğer öğretim elemanlarına yönelik bir uygulama olmadığı halde mesai saatleri içinde davacının yerinde olup olmadığını takip ettirdiği, davalının yöneticilik sıfatını kötüye kullanarak davacının kişilik haklarını zedelediği ileri sürüldüğüne göre, Anayasa’nın 129/5. maddesi ile 657 sayılı Devlet Memurları Yasası’nın 13/1. maddesi gereğince adli yargı yerinde davalıya yönelik açılan davada husumet nedeni ile davanın reddine karar verilmesi gerekir.
Yerel mahkemece açıklanan yasal düzenleme gözetilerek, davalı hakkındaki davanın husumet nedeniyle reddedilmesi gerekirken, işin esasının incelenmiş olması usul ve yasaya uygun düşmediğinden kararın bozulması gerekmiştir……) gerekçesiyle oy çokluğuyla bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
TEMYİZ EDEN : Davalı vekili
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava; kişilik haklarına saldırı nedeniyle manevi tazminat isteğine ilişkindir.
Davacı vekili, müvekkilinin Ü……. E…….. Fakültesinde Temel E……. Bilimleri bölüm başkanı ve Biyokimya anabilim dalı başkanı olarak görev yaptığını, fakülte dekanı olan davalı P… Dr. A…’ın davacıya karşı psikolojik baskı ve yıldırma politikaları ile mobbing kapsamında değerlendirilecek davranışlarda bulunduğunu, fakültede görev yapan diğer öğretim elemanlarının davalı tarafından ” K… beye dikkat edin, onunla görüşmeyin, uzak durun… vs ” şeklinde uyarıldığını, fakültede yapılan görev dağılımlarında, eğitim – öğretim ile ilgili oluşturulan komisyonlarda davacıya görev verilmediğini, gerçekleştirilen etkinliklere davacı davet edilmeyerek dışlama ve tecrit etme politikası izlendiğini, davacının mesai saatlerine gereken özeni göstermesine rağmen mesaiye riayet etmediğinden bahisle hakkında soruşturma başlatıldığını, davacının sarf etmediği birtakım sözlerin davalı tarafından rektörlük makamına davacı söylemiş gibi yanlış bir şekilde ya da çarpıtılarak yansıtıldığını, davacıya sıklıkla resmi yazılarla gereksiz uyarılar yapıldığını, bu olaylar neticesinde davacının kişilik haklarının tahrip edildiğini, ruh ve beden sağlığının zedelendiğini, davalının yöneticilik sıfatını kötü niyetli olarak davacının kişilik haklarını zedelemek amacıyla kullandığını belirterek manevi tazminata karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili; davacının iddialarının asılsız olduğunu belirterek davanın reddini savunmuştur.
Yerel Mahkemece; davalının işyerinde amir pozisyonunu kullanarak davacının kişilik haklarını çiğnediği, çalışma arkadaşları arasında davacıyı küçük düşürdüğü gerekçesiyle davanın kısmen kabulü ile 5000 TL manevi tazminatın tahsiline karar verilmiştir.
Karar davalı vekilinin temyizi üzerine Özel Dairece, yukarıda yazılı gerekçelerle bozulmuştur.
Yerel Mahkemece; önceki gerekçeler tekrar edilerek direnme kararı verilmiştir.
Direnme kararını, davalı vekili temyiz etmiştir.
Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; davaya konu eylemlerin hizmet kusuru mu yoksa hizmetten ayrılabilen kişisel kusur mu olduğu, varılacak sonuca göre davanın Anayasa’nın 129/5 ve 657 sayılı Kanun’un 13. maddesi uyarınca husumet yokluğu nedeniyle reddinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.
Öncelikle konuyla ilgili yasal düzenlemeler ortaya konularak somut olayda davalının eylemlerinin görevden ayrılabilir salt kişisel kusur mu, yoksa görev kusuru mu oluşturduğu irdelenmeli, husumet ehliyeti de buna göre ele alınmalıdır. 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının 129/5. maddesinde; “Memurlar ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken işledikleri kusurlardan doğan tazminat davaları, kendilerine rücu edilmek kaydıyla ve kanunun gösterdiği şekil ve şartlara uygun olarak, ancak idare aleyhine açılabilir.” düzenlemesi yer almaktadır. 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun “Kişilerin uğradıkları zararlar” başlıklı 13. maddesinin 06.06.1990 tarih 3657 sayılı Kanun’un 1 maddesi ile değişik birinci fıkrasında ise; “Kişiler kamu hukukuna tabi görevlerle ilgili olarak uğradıkları zararlardan dolayı bu görevleri yerine getiren personel aleyhine değil, ilgili kurum aleyhine dava açarlar. Kurumun, genel hükümlere göre sorumlu personele rücu hakkı saklıdır.” kuralı getirilmiştir.
Anayasanın sözü edilen hükmü tüm kamu personelini içermekte olup, kamu hukukuna tabi görevlerle ilgili olarak, zarara uğrayan kişilerin açacakları tazminat davalarında pasif husumeti düzenleyen usulü bir kural niteliğinde olup 657 sayılı Kanun’un yukarıda açıklanan 13. maddesi ile de aynı doğrultudadır.
Bu bağlamda; anılan maddeler ile yasa koyucunun, memur ve kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken, işledikleri fiillerden dolayı haklı, haksız yargı önüne çıkarılmalarını önlemek ve kamu hizmetinin sürekli, eksiksiz görülmesini sağlamak, mağdur için de daha güvenilir bir tazminat sorumlusu tespit etmek amacını güttüğü söylenebilir.
Ne var ki, personelin kişisel eylem ve davranışlarının idari eylem ve işlem sayılmadığını da burada hemen belirtmek gerekir. Gerçektende Anayasa’nın 125/son fıkrası uyarınca “İdare, kendi eylem ve işlemlerinden doğan zararı ödemekle yükümlüdür.” Anayasa’nın 137. maddesinde ise “…konusu suç olan emri yerine getiren kimsenin sorumluluktan kurtulamayacağı” belirtilmektedir. Görüldüğü üzere Anayasa’da kamu personelinin kanuna aykırı eylem ve işlemlerinden şahsen sorumlu tutulacağı ilkesinin de kabul edildiği çok açıktır.
Diğer yandan memur veya kamu görevlisinin tamamen kendi iradesi ile kasten ya da yasalardaki açık hükümler dışına çıkarak ve bunlara aykırı olarak suç sayılan eylemiyle verdiği zararlarda eylem ile kamu görevinin yürütülmesi arasında objektif bir illiyet bağının varlığından söz edilemez. Bu gibi hallerin 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 13. maddesinin hukuksal alanı dışında tutulduğunda şüphe olmamalıdır.
Zira, görevden kolayca ayrılabilen ve görev dışında kalan kusurlu eylem ile kamu görevi arasındaki bağ kesilerek salt memurun ya da kamu görevlisinin kişisel kusuru ile karşı karşıya kalınmaktadır. İşte bu noktada görev kusuru ile kişisel kusurun ayrımında kişisel kusurun alanı ve unsurlarının açık bir biçimde saptanması önem taşımaktadır.
Bilindiği gibi, görev kusuru daha çok kamu görevlisinin görevinden ayrılamayan kişisel kusuru olarak kendini gösterir. Bu kişisel kusur, görev içinde ve dolayısıyla idarenin ajanına yüklediği ödev yetki ve araçlarla işlenmektedir. Kişisel kusurda ise; kamu görevlisinin eyleminde açıkça ve kolayca görevinden ayrılabilen tasarruf ve hatalar görülür. Bir başka deyişle, kişisel kusurda idare nam ve hesabına hareket eden bir kamu görevlisinin idareye atıf ve izafe olunacak yerde, doğrudan doğruya kendi şahsına isnat olunan ve kişisel sorumluluğunu intaç eden hukuka aykırı eylem ve işlemleri belirgindir ve burada kamu görevlisi zarar doğurucu eylemini kamusal görevin yerine getirilmesi saiki ile ancak salt kişisel kusuru ile işlemiştir. Gerek öğretide gerekse yargısal kararlarda personelin kişisel eylem ve davranışları idari eylem ve işlem sayılmamış, kişisel kusura dayanan davaların inceleme yerinin adli yargı olduğu, hasmının da kişinin kendisi olduğu kabul edilmiştir (Tekinay/Akman/Burcuoğlu/Altop, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 7. Bası, İstanbul 1993, s. 505; tanım yönünden Cüneyt Ozansoy, Tarihsel ve Kuramsal Açıdan İdarenin Kusurdan Doğan Sorumluluğu, Doktora Tezi, 1989, s. 330)
Diğer yandan, Uyuşmazlık Mahkemesinin 05.03.1966 gün ve 65/64 E., 1966/1 Karar sayılı kararı ve aynı görüşün devamı niteliğinde 1982 Anayasası döneminde verdiği 17.03.1986 gün ve 1985/20-1986/27 sayılı kararında “dikkatsizlik tedbirsizlik ve meslekte acemilik nedenlerle verilen zararlarda ancak şahsi kusurun söz konusu olacağı”, ” idarenin ajanı durumundaki kişilerin şahsi kusurları yönünden kendilerine açılan tazminat davalarının adli yargı yerinde görülmesi gerektiği” ilkesi benimsenmiştir (Cüneyt Ozansoy, s. 247 vd.; Hukuk Genel Kurulunun 26/09/2001 gün ve 2001/4-595 E., 2001/643 K. sayılı kararı)
Sonuç olarak, Anayasa’nın 129/5. maddesi ile 657 sayılı Kanun’un 13/1. maddesi gereğince memurlar ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken kusurlu eylemleri nedeniyle oluşan zararlardan doğan tazminat davaları, kendilerine rücu edilmek kaydıyla ve yasada gösterilen biçim ve koşullara uygun olarak idare aleyhine açılabilir. İdare aleyhine böyle bir davanın açılabilmesi, hizmet kusurundan kaynaklanmış, idari işlem ve eylem niteliğini yitirmemiş davranışlar ile sınırlıdır. Kamu görevlisinin, özellikle haksız eylemlerde, Anayasa ve özel yasalardaki bu güvenceden yararlanma olanağı bulunmamaktadır.
Bu genel açıklamalar ışığında somut olay ele alındığında; davacı, kendisine karşı psikolojik baskı ve bezdiri uygulandığı gerekçesi ile manevi tazminat isteminde bulunduğundan davacının istemini dayandırdığı bu maddi olgulardan, davalı dekanın göreviyle ilgili bir eylemine değil, salt kişisel kusuruna dayanıldığı anlaşılmaktadır.
Anayasanın 129/5. maddesi gereğince memurların ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken meydana gelen zararlara ilişkin davaların idare aleyhine dava açılabilmesinin, eylemin hizmet kusurundan kaynaklanmış olması koşuluna bağlı bulunması karşısında; dava dilekçesinde sıralanan maddi olgularda davalının salt kişisel kusuruna dayanılması nedeniyle davanın adli yargı yerinde çözümlenmesi gerekir.
Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 15.11.2000 gün ve 2000/4-1650 E. 2000/1690 K.; 26.09.2001 gün ve 2001/4-595 E. 2001/643 K.; 29.03.2006 gün ve 2006/4-86 E. 2006/111 K.; 17.10.2007 gün ve 2007/4-640 E. 2007/725 K.; 20/02/2008 gün ve 2008/4-156 E., 2008/140 K.; 11.11.2009 gün ve 2009/4-411 E., 2009/491 K.; 18.11.2009 gün ve 2009/4-448 E., 2009/545 K.; 30.10.2013 gün ve 2013/4-44-1512 E., K.; 30.04.2014 gün ve 2013/4-1537 E., 2014/573 K.; 21.05.2014 gün ve 2013/4-1601 E., 2014/681 K. sayılı ilamlarında da aynı ilke benimsenmiştir.
Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında bir kısım üyelerce; davalının yöneticilik sıfatını kötüye kullanarak davacının kişilik haklarının zedelendiğini iddia edildiğinden davanın husumet yokluğundan reddi gerektiği belirtilmiş ise de bu görüş çoğunluk tarafından benimsenmemiştir.
Hal böyle olunca, Özel Dairenin husumete ilişkin bozmasına karşı yerel Mahkemenin direnmesi yerindedir.
Ne var ki, mahkemece hükmedilen tazminat miktarına yönelik temyiz itirazları Özel Dairece incelenmemiş olduğundan, dosyanın temyiz itirazlarının incelenmesi için Özel Daireye gönderilmesi gerekir.
SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle, direnme uygun bulunduğundan dosyanın işin esasına yönelik temyiz itirazlarının incelenmesi için 4. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE, 11.11.2015 gününde oyçokluğu ile karar verildi.” Denilmektedir.
Yargı Kararı 2:
“TC YARGITAY HUKUK GENEL KURULU (E:2012/9-1925 K:2013/1407 Karar Tarihi: 25.09.2013)” bir işçi tarafından açılan TAZMINAT DAVASINDA “…davacının görevlendirmelerle ilgili olarak harcırah alıp almadığının tespit edilmesi psikolojik tacizin bulunmadığından ve delillerin toplamasına gerek görülmediğinden söz edilerek karar verilmesinin isabetsiz bularak” ve verdiği bir kararda mobbingi tanımlayarak ” Bu noktada, psikolojik taciz (mobbing) hakkında genel bir açıklama yapılmasında yarar vardır: Türk Hukukunda psikolojik taciz (mobbing); işyerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak ifade edilmiştir. Psikolojik tacizin en bariz örnekleri, kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan is ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız isler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi sayılabilir (Tınaz, Pınar/Bayram, Fuat/Ergin, Hediye: Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla Isyerinde Psikolojik Taciz (mobbing), Beta Yayınları, İstanbul 2008, s.7, s.53-58,
aktaran K. Ahmet Sevimli, agm., s.116). Mahkeme kararının sonuç bölümünde “…psikolojik tacizin bulunmadığı ve delillerin toplamasına gerek görülmediğinden söz edilerek, yazılı şekilde karar verilmesi doğru değildir. Hal böyle olunca; yerel mahkemece, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
Sonuç: Davacı Ayşe … vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında ve yukarıda gösterilen nedenlerden dolayı 6217 Sayılı Kanunun 30.maddesi ile 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununa eklenen atfıyla uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, 5521 sayılı Is Mahkemeleri Kanunu’nun 8/son maddesi gereğince karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 25.09.2013 gününde oybirliği ile karar verildi.
Tazminat Davaları
Mobbing davaları tazminata ilişkin olduğunda işçiler bakımından iş mahkemelerinde, kamu davası açılacaksa Cumhuriyet savcılıkları aracılığı ile suçun niteliğine göre Sulh Ceza, Asliye Ceza mahkemelerinde açılabileceği eziyet kapsamında Ağır Ceza mahkemelerinde Savcılıklar tarafından açılabilmektedir.
Kamu görevlileri mobbing suçunu işlediğinde ise Asliye Hukuk mahkemelerinde tazminat davaları, Cumhuriyet savcılıkları aracılığı ile suçun niteliğine göre Sulh Ceza, Asliye Ceza mahkemelerinde açılabileceği eziyet kapsamında Ağır Ceza mahkemelerinde Savcılıklar tarafından açılabilecektir.
Tazminat davaları maddi ve/veya manevi tazminat davaları şeklinde açılabilecektir. Açılacak manevi tazminat davalarında tazminat miktarı mağdurun ekonomik ve sosyal durumu baz alınarak açılmakta ancak Ülkemizde insan haklarına gerekli önem ve özen gösterilmediğinden mahkemelerce verilen kararlarda sebepsiz zenginleşmeye yol açılmaması kapsamında düşük miktarlara hükmedilmektedir. Buda, zorbalar bakımından teşvik edici bir durum ortaya koymaktadır. Tazminat davaları ancak caydırıcı miktarlarda hükmedildiğinde biz bu sosyal illetin önüne geçebiliriz.
İş kazaları ve mobbing ilişkisi.
Ülkemizde sağlık denildiğinde hala ilk akla gelen fiziksel sağlık olmaktadır. Ancak fiziksel sağlığı asıl bozan ise ruhsal sağlıktır. Fiziksel Hastalıkların % 86 sının nedeninin stres olduğu bilinmektedir.
İş kazalarının yine büyük bir oranı insan hatalarından kaynaklanmaktadır. Her kazada mutlaka bir insan kusuru vardır. Bundan kaçınılması mümkün değildir. İş kazalarında işçilerin dikkatsiz, tedbirsiz, sinirli, ihmalkâr olmaları, kişisel koruyucu malzeme kullanmamaları, alınmış iş güvenliği önlemlerini etkisiz hale getirmeleri gibi tehlikeli davranışları da kazayı doğuran bir diğer etkendir. Kişilerin bu eksikliklerinin eğitim ve iş disiplini ile düzeltilmesi mümkündür. http://www.ozdogrular.com/content/view/22392/176/
Ülkemizdeki iş kazalarının nedenlerini tespit etmek için değişik tarihlerde çalışmalar yapılmıştır. Örneğin, Kepir[6], iş kazalarının % 2’sinin insan kontrolü dışında, %10’unun mekanik yetersizliklere ve % 88’inin ise insan faktörüne bağlı olduğunu; Çelikkol[7] ise, iş kazalarının % 20’sinin üretim araçlarına ve işyeri çalışma (çevresel) koşullarının uygunsuzluğuna, %80’inin ise insana bağlı olduğunu ortaya çıkarmıştır[8]. Bu ve benzeri araştırma sonuçları, iş kazalarının meydana gelmesine etki eden en önemli faktörün % 80 oranla insan olduğunu ortaya koymuştur[9].
Yargı Erkinin Yetkinliği
Hemen şunu belirtelim ki, konunun asıl tarafı olan yargılama çevresi, mobbing konusunda yeterli algıya sahip değildirler. Mağdurlar üzerindeki telafisi mümkün olmayan etkisini yargı çevresi yeterli doygunlukta idrak edememektirler. Mobbing davalarında karar vericiler, klasik ve kalıplaşmış hukuk normlarının dışına çıkmakta zorlanmaktadırlar. Hâlbuki mobbing yaşama, aileye, mağdurun onuruna ve kişilik haklarına saldırı olup, temel bir insan hakları ihlalidir. Yargı çevresinin mobbing davalarında karar verirken özellikle çalışma psikolojini hukuk ilkeleri ile bağdaştırmaları önem arz etmektedir.
Yine Yargıtay tarafından mobbing konusunda verilen bir kararda çok önemli hususlara dikkat çekilmektedir. Söz konusu kararda;
Yargıtay 22.Hukuk Dairesince verilen bir kararda aynen ”(E. 2013/693 K. 2013/30811,T. 27.12.2013) * MOBBİNG (İşyerinde Mobbing Gerçekleşmediğini İspat Külfetinin İşverende Olduğu/İşçinin Kendisine Mobbing Uygulandığına Dair Kuşku Uyandıracak Olguları İleri Sürmesinin Yeterli Olduğu – Şüpheden Uzak Kesin Deliller Aranmayacağı)
* İŞÇİYE PSİKOLOJİK TACİZ (Davacının İşyerinde Yaşadıklarını Anlattığı Yazıda Tutarlılık Samimiyet ve İddia Edilen Hususlarla Bir Bütünlük Görüldüğü ve Bu Hususların Mobbing Teşkil Ettiği)
* MANEVİ TAZMİNAT (Mobbing Nedeniyle/Davacı İşçinin Belirttiği Hususların Mobbing Teşkil Ettiği – Tanık Beyanları Sağlık Raporları Bilirkişi Raporu Kamera Kayıtları ve Diğer Deliller Değerlendirildiğinde Mobbing İddiasının İspat Edildiği)
……
Mobbing’ing varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden davanın reddi hukuka aykırıdır.” SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 27.12.2013 gününde oyçokluğuyla karar verildi.” Denilmektedir.
Mahkemelerin mağdurlardan şüpheden uzak kesin delil aramaları hak arama mağduriyetine neden olmakta, mağdurlarını elini zayıflatırken, zorbaların var olan orantısız gücüne katkıda bulunmaktadır.
Ülkemizde 6098 sayılı Borçlar kanunun 417.maddesinde ve Avrupa sosyal şartının 26.maddesinde Psikolojik taciz (mobbing) konusu düzenlenmiştir. Bundan başka mobbing ile mücadele Derneğince TBMM kadın Erkek Fırsat Eşitliği komisyonuna 27.01.2011 tarihinde rapor halinde sunulan Başbakanlık 2011/2 sayılı Başbakanlık Psikolojik taciz (mobbing) Genelgesi 19.03.2011 tarihli Resmi Gazetede yayımlanmıştır. Bunların haricinde Anayasamızın 10,12,17 maddeleri 6331 Sayılı İş Sağlığı ve İş Güvenliği Kanunun 4. maddesi, 4857 sayılı İş kanunun 5. maddesi, Medeni kanunun 24 ve 25. maddeleri, yine 6098 sayılı Borçlar Kanunun 58. maddesi, TCK 86,94,96,117,123,125 ve 257 maddeleri kapsamında suç işlendiğinde suçun niteliğine göre dava açılabilmekte, 657 sayılı DMK’ 125 B/g) İş arkadaşlarına, maiyetindeki personele ve iş sahiplerine kötü muamelede bulunmak, B/h) İş arkadaşlarına ve iş sahiplerine söz veya hareketle sataşmak” yine aynı maddenin kademe ilerlemesinin durdurulması cezasını gerektiren fiilleri düzenleyen D bendinde” D/ d) Amirine veya maiyetindekilere karşı küçük düşürücü veya aşağılayıcı fiil ve hareketler yapmak, D/ı) Görevin yerine getirilmesinde dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ayrımı yapmak, kişilerin yarar veya zararını hedef tutan davranışlarda bulunmak, D/ l) Amirine, maiyetindekilere, iş arkadaşları veya iş sahiplerine hakarette bulunmak veya bunları tehdit etmek,” hükümleri yer almaktadır. 2547 sayılı Yükseköğretim kanunu kapsamında çalışanlar bakımından YÜKSEKÖĞRETİM KURUMLARI YÖNETİCİ, ÖĞRETİM ELEMANI VE MEMURLARI DİSİPLİN YÖNETMELİĞİ’nin Kınama cezasının verilmesini gerektiren 6.maddesinin” g- İş arkadaşlarına, maiyetindeki personele, iş sahiplerine veya öğrencilere kötü muamelede bulunmak, h – İş arkadaşlarına ve iş sahiplerine söz veya hareketle sataşmak, Yine aynı yönetmeliğin Kademe İlerlemesinin verilmesini düzenleyen 9.Maddesinin ” l – Amirine, maiyetindekilere, iş arkadaşları veya iş sahiplerine hakarette bulunmak veya bunları tehdit etmek,” bendinde şeklinde düzenlenmiştir.
Mobbing’in verdiği zararlar
Mobbing mağdurlarına diyoruz ki mobbing mağduru olabilirsiniz ancak kurban olmayın Kurban olursanız daha fazla duygusal ve bedensel hasar görür tekrar eski sağlığınıza kavuşmanız daha zor olabilir. Mobbing mağdura, ailesine, işletmelere kalıcı maddi ve manevi zararlar vermektedir. Bu nedenle mobbing milli bir israftır. Çalışanlar mobbing soncunda % 60 oranında verimlilik kaybına uğramaktadırlar. Sağlıklarını kaybetmektedirler bu yolla sosyal güvenlik kurumu kapsamlı ilaç bedelleri ödemektedir. Sadece bir yılda kullanılan antidepresan ilaç, 37 milyon kutuya yaklaşmış (http://www.ntv.com.tr/saglik/antidepresan-kullaniminda-rekor-artis,HAbFjiP38Eu1Szd15c1EFg). Stres,Depresyon ve Travma sonrası stres bozukluğundan kaynaklı nedenlerle kullanılan diğer ilaçları da hesaba kattığınızda mobbingin millete olan bütçesini küçümsemek gerekir. Zaman kayıpları, şirketlerin marka değeri kayıpları da işin cabası. Her insan emeğini beşeri sermaye olarak değerlendirdiğimizde, bu sermaye kayıpları trilyonlara ulaşmaktadır.
Mobbing’le Mücadele Derneği
Türkiye’de kurumsallaşmış özel sektör firmaları yeterli düzeyde olmasada çalışanlarını mobbing konusunda bilinçlendirmekte, derneğimizden eğitimler aldırmaktadırlar. Mobbingi şirket içinde önleyici prosedür veya birim oluşturma aşamasına henüz gelebilmiş değiliz. Yine bazı Üniversiteler Mobbing birimi kurmakta ancak yaptırım uygulaması getirilmediği için şikayete konu mobbing olaylarını perdeleyerek iyi yönetilen Üniversite imajı vermeye çalışmaktadırlar.
Biz Mobbing ile Mücadele Derneği olarak mobbing konusunda tartışmasız bir marka olduk. İtibar edilen güvenilen bir dernek olduk. Biz siyasi, kültürel, politik bir dernek değiliz, hiçbir kimseye, kuruma, kuruluşa yakınlığımız yada uzaklığımız sözkonusu değildir. Biz insan hakları temelinde çalışanlarımızın huzurlu, mutlu ve verimli çalışması için akademik kadrosu, uzmanları ve gönüllü çalışanları ile hizmet veren bir Derneğiz. Genel Merkezi Ankara ve Türkiye’de 24 ile temsilciliğimiz mevcuttur. Mobbingder ailesi olarak TBMM’ye siyasi partilere mobbing konusunda raporlar,yasa taslakları hazırlıyoruz. Mağdurlar kamu yada özel sektör fark etmeksizin (7/24) www.mobbing.org.tr adresindeki sitemizden mağdur başvuru formu doldurarak müracaat edebilirler. Önce yaşanılan olay mobbing kapsamına giriyormu buna bakıyoruz. Mobbing kapsamına giriyorsa biz neler yapacağımızı mağdurun neler yapması gerektiğini mağdura bildiriyoruz. Avukat üyelerimiz gerek Ankara’da gerekse temsilciliğimiz bulunan illerde mağdurla görüşerek davalar açabiliyor.Yada biz mağdurun çalıştığı kurum yada kuruluşlara en üst düzeyde yazı yazarak mobbing’in durdurulmasını istiyoruz. Mobbing Temel Analiz Uzmanlık eğitimleri vererek kamu ve özel sektör çalılanlarını bilinçlendirmeye çalışıyoruz. Bilirkişi/uzman görüşü vererek mağdurun elini gerek kendi şikayetinde gerekse mahkemeler nezdinde güçlendiriyoruz.
Mobbing ile Mücadelede ekonomik yönden tam bir seferberlik başlatmak zorundayız. 25-30 senede yetiştirdiğimiz kalifiye işgücünü mobbing nedeniyle bir çırpıda heba ediyoruz. Bir insanın çalışma hayatına atılıncaya kadar ailesine ve devlete olan maliyetini hesaba kattığınızda durum daha iyi anlaşılacaktır.
Mobbingsiz bir çalışma hayatı dileklerimle…..
Mobbingder Kurucu Genel Başkanı
Hüseyin GÜN
KAYNAKÇA:
Anti-depresan kullanımında rekor artış, NTV Haber 20.11.2012 http://www.ntv.com.tr/saglik/antidepresan-kullaniminda-rekor-artis, HAbFjiP38Eu1Szd15c1EFg
Brodsky, Caroll M. (1976) The harassed worker by Carroll M Brodsky -1976, Lexington Books (http://www.amazon.co.uk/Harassed-Worker-Carroll-M-Brodsky/dp/0669010413).
Çalışma Ortamında Psikolojik Taciz– İş Yeri Sendromu ( Mobbing/bullying) Gün, Hüseyin 2009, Lazer Yayınları, 1. Baskı.
Davenport, N., Schwartz, R.D., Elliot, G.P. 1st ed. Emotional Abuse in the American Workplace, (tarihsiz) http://www.amazon.com/Mobbing-Emotional-Abuse-American-Workplace/dp/0967180309.
İş Kazalarına Sebep olan Faktörler, 28 Haziran 2013,Özdoğrular (Serbest Muhasebeci, Mali Müşavirlik Ltd Şti.) http://www.ozdogrular.com/content/view/22392/176/ ve Resul Kurt, İş Hukuku http://www.dunya.com/is-kazalarina-neden-olan-faktorler-152445yy.htm
“Çalışanların Kişisel özelliklerinin İş Kazalarının Meydana Gelmesi Üzerindeki Etkisi, Mehmet Zülfü Cankurt, TUHİS İş Hukuku ve İktisat Dergisi C. 24, S. 6,/ C. 25, Sayı 1-2. Mayıs-Ağst-Kasım 2013 (http://www.tuhis.org.tr/upload/dergi/1389608739.pdf)
Reichert, R. (2003).Workplace Mobbing: A New Frontier for the Social Work Profession. Professional Development: The International Journal of Continuing Social Work Education.,5:3,4- 12.( İş Yerinde Mobbing: Sosyal Hizmet Mesleği için yeni bir öncelik Alanı)
O’More, Seigne, Mc Guire&Smith (1998)- (Bullying)
[1] Sosyal Psikoloji Michael A HOGG,Graham M VAUGHAN. Çeviri İbrahim YILDIZ 2006 Aydın GELMEZ, Ütopya Yayınevi Ankara, s.27 [2] Güler, Burcu; 2009, Mavi Yakalıların Çalışmaya Yönelik Tutumları, Çalışma psikolojisi, Kocaeli Üniversitesi, Veri Bankası Örneği, PERYÖN, türkiye İnsan Yönetimi Derneği Kongresi 03-05 Ekim 2012, Lütfi Kırdar, İstanbul, www.calismapsikolojisi.net http://akademikpersonel.kocaeli.edu.tr/burcu.guler/bildiri/burcu.guler12.07.2013_10.42.14bildiri.pdf [3] United Nations, 1976, Reichert, Elisabeth (Çeviren Emine Özmete) (http://www.sdergi.hacettepe.edu.tr/makaleler/emineozmetemobbingceviri1.pdf) [4] http://www.rehabilitasyon.com/action/makale/1/Mobbing_Tipolojisi-1986 [5] http://www.rehabilitasyon.com/action/makale/1/Mobbing_Tipolojisi-1986 [6] Handan KEPİR, “İş Kazalarında İnsan Faktörü ve Eğitimi”, Çeşitli Boyutları ve Çözüm Önerileri ile İş Kazaları Seminer Bildirileri, MPM Yayınları No: 284, Ankara, 1983, s.96-104 [7] Ahmet ÇELİKKOL, İş Kazalarında Ruhsal Etmenler, Ege Üniversitesi Tıp Fakültesi, Doçentlik Tezi, İzmir, 1977, s.28 [8] Yaşar SPOR, “İş Kazalarını Minimize Etmede Psikoteknik”, İşgücünün Seçimi ve İşe Yönlendirilmesinde Psikoteknik Yaklaşım Sempozyumu, MPM Yayını, No:403, Ankara, 1990, s.175, İlhan ERDOĞAN, İşletmelerde Kişi Değerlemede Psikoteknik, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Yayını No:188, İstanbul, 3.Baskı, 1987, s.252 [9] http://www.tuhis.org.tr/upload/dergi/1389608739.pdf)