MOBBİNG PANELİ DEŞİFRESİ(ODTÜ ÖĞRETİM ELEMANLARI DERNEĞİ)

MOBBİNG PANELİ
17.04.2013

ALİ GÖKMEN (Oturum Başkanı)- Değerli arkadaşlar; hoş geldiniz. Orta Doğu Öğretim Elemanları Derneğinin düzenlediği mobbingle ilgili toplantıda birlikte olacağız, konuşmacılarımız var.

Bu mobbing konusu, toplumumuzda önemli bir konu; birlikte bunu paylaşacağız. İlişkilerde şiddet olarak ben düşündüm mobbing konusunu. Bu fiziksel boyuttan psikolojik boyuta kadar uzanan bir niteliği var, ama bir yerde sağlık sorunlarına bile neden olabiliyor. Bu konuyu bugün biz nasıl ele alacağız?

İlk önce mobbing konusunda bir farkına varma; yani bizim şimdi mobbing olarak tanımlayacağımız kavramı, bunu uygulayanlar, maruz kalanlar belki farkında bile değil. Çünkü bu karşı tarafın neyi hissettiği, o konuyla ilgili ne düşündüğüyle de ilgili bir kavram. Mesela bir olay oluyor, bir kişi etkileniyor, bir başka kişi hiç etkilenmiyor. Yani birisi için mobbing olurken, bir başkası için olmayabiliyor. Dolayısıyla bu zor bi konu aslında; anlaşılması kolay olmayan, biraz kişilerin kendi düşüncelerine, duygularına, gerçekte karşılanmayan birtakım ihtiyaçların neler olduğuna bağlı olarak değişebiliyor. Biz bu konuyu bu değişik boyutlarıyla ele almak istiyoruz.

Şimdi toplantımız saat 15:00’de başladı, 17:00’ye kadar planladık. Umarım zamanında bitirebiliriz. Onun için zamanımızı etkin olarak kullanmamız lazım.

Şöyle düşündük: 5 tane konuşmacımız var, her biri için 15’er dakika zaman ayırdık ve bu zamana kendilerinin uymasını rica ediyoruz. Konuşmalar ilk başta yer alacak, fakat konuşmalardan da önce burada genç arkadaşlarımız mobbingle ilgili bir sunuş yapacaklar, bunu daha iyi hissedebilmemiz için. Ben konuşmaya bugünkü panele katılacak konuşmacılarımızı size takdim etmek istiyorum:

Hüseyin Gün Bey Mobbing ile Mücadele Derneğinin Başkanı. Mobbing nedir? Mobbingin nedenleri ve nasılları üzerine konuşacak.

Av. Necla Kubilay Kadın-Erkek Fırsat Eşitliği Derneği Başkanı; konuyu hukuki boyutuyla tartışacağız.

Elif Topkaya Sevinç ODTÜ Kadın Çalışmaları Anabilim Dalında konuyla ilgili mastır çalışması yapmıştı; şimdi bir kamu kuruluşunda çalışmakta.

Prof. Dr. Elif Yücetürk Abant İzzet Baysal Üniversitesinden, sendikalar ve mobbing üzerinden bize anlatacak.

Son konuşmacımız da Doç. Dr. Necati Cemaloğlu Gazi Üniversitesi Mobbing Ofisinde bir yükseköğretimde mobbing ve başa çıkma stratejileri üzerine konuşacak. Doç. Dr. Necati Cemaloğlu bu konuyla çalışan bir öğretim üyesi. Ben özgeçmişiyle ilgili size kısa bir bilgi vermek istiyorum: Doç. Dr. Necati Cemaloğlu Hacettepe Üniversitesi Eğitim Fakültesi Eğitim Yönetimi Teftişi Planlaması ve Ekonomisi Bölümünden 1993 yılında mezun oldu. Sırasıyla öğretmenlik, müfettişlik, Milli Eğitim Bakanlığı Talim ve Terbiye Kurulu Başkanlığında Matematik Komisyon Üyesi olarak çalıştı. Amerika Birleşik Devletlerinde Michigan State Üniversitesinde misafir öğretim üyeliği yapan Cemaloğlu, yurda döndükten sonra Dünya Bankası, MEB Kurumsal Yönetimi, TÜBİTAK E-denetim E-performans projelerinde danışmanlık yaptı. Kıbrıs Milli Eğitim Bakanlığı Gençlik ve Spor Bakanlığında Strateji Plan Geliştirme Danışmanı olarak çalıştı. Cemaloğlu’nun 5 SSI, 5 diğer uluslararası indekslerde taranan yayınlanmış makalesi, 9 uluslararası kongrelerde sunulmuş bildirisi, 28 ulusal dergilerde yayınlanmış makalesi, 14 ulusal kongrelerde sunulan bildirisi, 6 kitabı bulunmaktadır. Akademik alanda örgüt psikolojisi, liderlik, örgüt kültürü çalışan Cemaloğlu halen Gazi Üniversitesi Mobbing Ofisi üyesi ve danışmanıdır.

Katıldığınız için hepinize çok teşekkür ediyorum.

Şimdi panelimize bu sunuşla başlıyoruz. Zamana uyumunuzu rica edeceğim herkesten, 10 dakikalık bir sunuş olacak. Daha sonra da 15’er dakika zaman ayıracağız. Şimdi bu panel kayıt yapılıyor arkadaşlar. Sunuşları kayıt yapacağız, ama son yarım saatini sizlere ayıracağız ve soru-cevap olacak. Eğer arzu etmezseniz o kısmı kayıt yapmayacağız. Ben sormak istiyorum: İtiraz eden var mı? Soru-cevap kısmının kayıt edilmesini istemeyen var mı?

Oyunun yazarı Hüseyin Bey, siz de Gazi Üniversitesi Tiyatro Akademi değil mi? Hoş geldiniz, buyurunuz.
Tiyatro gösterisi yapıldı

HÜSEYİN GÜN- Ben size mobbingin nedenlerini ve nasıllarını anlatacağım. Mobbing nedir? Nasıl yapılıyor? Neden yapılıyor? 3 konu üzerinde duracağım.

Oyunda da gördünüz zaten, o oyunu yaşanmış bir olaydan aldım, halen davası devam ediyor. Biz tabii dernek olarak mobbing mağdurlarının başvurularını alıyoruz; formumuz var, inceliyoruz, değerlendiriyoruz. Ondan sonra mobbing mağduruna ne tür yardım yaparız diye onun parametrelerini ortaya koyup yardım ediyoruz her konuda.

Şimdi mobbing deyince kelime anlamının hepiniz biliyorsunuz, çoğunuz akademisyensiniz zaten, buraya gelirken de bakıp gelmişsinizdir; psikolojik taciz Türkçe karşılığı. Tabii işyerinde yaşanan psikolojik tacizden söz ediyoruz. Sosyal ortamda ya da okullarda meydana gelen, öğrenciler arasında meydana gelen akran zorlarından söz etmiyoruz burada.

Mobbing çok multidisipliner bir konu; birçok disiplinle, bilimle iç içe olmuş bir konu, olan bir konu. Hukukla, ekonomiyle, sosyolojiyle, psikolojiyle, tıp, din, davranış bilimleriyle, etik değerleri gibi birçok alanla ilgilidir. Şimdi mobbing için “psikolojik taciz” sözcüğünü Türkçede kullanıyoruz ama Avrupa’da bunun daha da etkili olarak anlaşılabilmesi için kamu kuruluşlarının ya da odak özel sektör kuruluşlarının daha etkili tedbirler alabilmeleri için “psiko-terör” sözcüğünü de daha sık kullanıyorlar. Kanada’da “düzeyin yükseltilmiş nezaketsizlik” gibi daha başlangıçta mobbing tanımlanmış. Daha sonraki evrelerde de “sosyal ölüm” olarak değerlendiriliyor. Çünkü mağdurlar gerçekten çok ağır sonuçlarla karşılaşabiliyorlar.

Gene mobbing teriminin karşılığına baktığınız zaman işte sosyal kabadayılık, örgütsel hastalık, endüstriyel hastalık, yönetici hastalığı, yıldırma, bezdirme, psikolojik taciz, sosyal ölüm gibi kavramlar kullanıldığını görüyoruz. Türk Dil Kurumu psikolojik taciz için “bezdirme” sözcüğünü önerdi.
“Mobbing nedir?” dediğimde kaç kişi “ben daha önce bunun tanımına baktım, öyle geldim” diyebiliyor. Bir el kaldırmanızı istiyoruz, mobbing nedir? Tanımlayabiliyor musunuz? Evet, az sayıda.

Mobbing sözcüğünün kısaca tarihçesinden de bahsedeyim. 1840’lı yıllarda Douglas isimli bir kuşbilimci koloni şeklinde yaşayan kuşların davranışlarından esinlenerek mobbing sözcüğünü aslında tanımlamış, ama mobbing terimini kullanmamış. Mobbing sözcüğü Latincede mobile vundus anlamına geliyor. Bu mobile vundus karşılığında da İngilizceye mob olarak geçmiş. Mobile vundus sözcüğüne baktığımız zaman Latincede güruh halinde saldırmak, topluca saldırma, atağa geçmek gibi, etrafını sarıp sarmalamak gibi anlamlara geliyor. Latinceden 1584 yılında İngilizceye geçen mob sözcüğü -ing takısı alarak isimleşmiş bir sözcük. 1960’lı yıllarda bir çocuk ruh sağlığı uzmanı bunu çocukların ilişkilerinde kullanım, çocuk ruh sağlığında kullanmış. Daha sonra 1980’li yıllarda Leyman mobbing sözcüğünün istihdam alanına ödünç almış. Bu kuşbilimden ya da hayvan biliminden, çocuk sağlığından istihdam alanına almış.

“Mobbing nedir?” dediğimizde şöyle bir tanım var. Daha doğrusu bir olay mobbing midir, değil midir? Bunu ortaya koyabilmek için şu parametreleri kullanıyoruz; ben mobbing tanımına geçmeden önce söyleyeyim bunu.

Bir işyerinde olacak, kişi ya da grup tarafından yapılmış olacak. Dolaylı ya da doğrudan eylem ve işlemlerle yapılıyor olacak; herhangi bir sebebi olabilir. Sistematik veya tekrarlanan eylem ve işlemlerle yapılacak. Kasıtlı olarak yapılacak. Aralarında illiyet bağı olan farklı eylem ve işlemlerle yapılacak. Belirli bir süre devam edecek. Hukuka aykırı olacak, eşitliğe aykırı olacak, etiğe aykırı olacak. Mağdura ekonomik, fiziksel, psikolojik veya sosyal bakımdan zarar veriyor olacak. Biz bir mobbing vakası geldiğinde bu parametrelere uyuyorsa olay, vaka ya da bir kaçına uyuyorsa biz diyoruz ki bu bir mobbingdir. Mobbing tek kerelik çatışma değildir. Yani işyerindeki anlaşmazlık tek başına bir mobbing sayılamaz. Birçok olayın, birçok eylem ve işlemin birbirini takip eder şekilde, zincirleme olarak uygulanıyor olması lazım ki yaşanan olay mobbing olmuş olsun.

Mağdura ne gibi zararlar verir? Psikolojik, fiziksel, ekonomik, sosyal bakımdan zararlar verir mobbing. Sürem kısıtlı olduğu için hızlı geçeceğim.

Peki “mobbing nedir?” diyeceğim. Şöyle bir tanımı var: Bir işyerinde bir kişi ya da bir grup tarafından hedef seçilen bir kişiye karşı belirli bir süre, sistematik veya tekrarlanan eylem ve işlemlerle yapılan ve bunun sonucunda mağdurun ekonomik, psikolojik, sosyal bakımdan zarar görmesine neden olan olayların bütünüdür. Biz mobbingi bu şekilde tanımlıyoruz. Yükseköğretim Kuruluna gönderdiğimiz tanımda da bu şekilde bir tanım yaptık. Yani orada bir 18 kişilik kurul vardı, o 18 kişiden birisi de benim; mobbing tanımını bu şekilde yapıp gönderdik ve bu tanım üç aşağı beş yukarı kabul gördü.

Evet mobbingi kimler kimlere yapar? Mobbingi herkes birbirine yapabilir işyerinde. Üstler astlarına yapabilir, astlar üstlerine yapabilir, eşitler birbirlerine yapabilir. Mobbing taktikleri dediğimiz, daha doğrusu mobbing yaparken kullanılan taktikler var. İki grupta topluyoruz; eylemler ve işlemler. Eylemler davranışlarla, sözlerle yapılan saldırılardır. İşlemler yazılı olarak yapılanlardır. Yazılı yapılanlar sanki hukuki zeminde gösterilerek yapılır. Örneğin sürekli işte disiplin cezası verme, geçici görevlendirme, sicilini bozma, performans notunu düşürme gibi ya da mail yoluyla işte sürekli olarak verilen işi değiştirme, kapasitesinin miktarını arttırma, süreyi kısaltma gibi sanki hukuki zeminde yapılıyormuş gibi yapılan işlemler.

Dışardan baktığınız zaman bunlar normal, olağan iş ilişkisi zannedersiniz ama öyle değil. Gerçekten işyerinde diğerlerine yapılmayan, başkalarına yapılmayan saldırılar mobbing mağduruna yapılır. O parametrelere bakmıştık mobbing parametrelerine; orada gerçekten mağdur kendisine bulunduğu yerde mercek altına alınmış hisseder. Kendisine yapılan saldırıların nedenini çoğu kez belki anlayamaz, ama kendisine yapılanın kendisinin psikolojik sağlığını bozduğunu fark eder. Zaten bir mobbing bir algılama meselesidir. Yani ben burada dışlanmış durumdayım, ben yapayalnızım; burada ben ne yaparsam yapayım kimsenin gözüne giremem. Yaptığım her şey suça dönüştürülür, yaptığım her iş eleştirilir. Benim fikirlerimi söylemem dahi karşı taraftan hep başkaldırı olarak algılanır. Ben burada değersizim gibi kendi kendine yakındığı bir olaylar zincirine dönüşür.

Mağdur, mağdur olduğunu veya mobbingi bilmiyorsa, mobbing mağduru olduğunu hissedemeyebilir. Ancak mobbingi öğrendiğinde, parametrelerini öğrendiğinde yapılan olayların tamamının maksatlı olduğunu, zaman zaman kendisine tuzaklar kurulduğunu fark edecektir. Konuşmalarında -örnek veriyorum- ben işte diyelim ki 100 kişinin, 200 kişinin içerisinde bir işyerinde, 6 kişilik masada tek başıma yemek yiyorum, bu kadar yalnızım; kimse bana selam vermiyor, kimse benim yanıma yaklaşmıyor. Çünkü benim yanıma yaklaşanlar da benim gibi cezalandırılıyor demeye başlar. Bunu zorbalara sorduğunuz zaman zorbalar kesinlikle ve kesinlikle böyle bir şey yapmadıklarını inkar ederler, kabul etmezler; sürekli olarak mağduru suçlarlar. Mağdurun davranışlarına karşı tedbir aldıklarını söylerler. Seyirciler işte gördünüz orda, sürekli olarak tarafsız olduklarını, olayın içine ya da dışında olmadıklarını söyleyebilirler. Seyircilerin o bakışları mağdurdaki yıpranmayı daha da fazla arttırır. Çünkü acınacak haline gelmek, başkalarının gözünde değersizleşmek mağduru daha da kötü duruma sokabilir.

Mağdur, seyirci ve zorba arasında gelişen olan bir de bakarsınız ki mağdurun gerçekten sosyal bir ölü haline geldiğini, işyerine gitmenin onun için artık bir işkence haline geldiğini görürsünüz. Dikkat dağınıklığı, kendini toparlayamama, kendini ifade edememe ya da ifade edemediğini sanma, herkesten kuşkulanma, zaman zaman işte paranoyaya varan davranışlar gelişmeye başlar. Kendi işini gücünü bırakıp -örnek veriyorum- bir hoca hakkında 33 tane soruşturma, 33 tane disiplin cezası veriliyor. Yumurta çalmakla örnek vereyim itham edilebiliyor.

Biliyorsunuz bir tıp fakültesi dekanı … edildi bu konuda. Yüzlerce insan akademik çevrede, akademik mobbing dediğimiz düzeyde, özellikle doktora, yüksek lisans aşamasında yardımcı doçentlerden, araştırma görevlilerinden çok fazla şikâyet var. Kendilerine gerçekten bilimsellik adı altında, bilimsel uygulama adı altında psikolojik taciz yapıldığını ifade ediyorlar ve bunların çoğu doğru; yanlış değil, yalan da değil. Çünkü gerçekten söylüyorum, bunu yapanlar kendilerini orantısız güçle temsil ettiriyorlar. Yani mağdura karşı bir orantısız güç var. O devletin gücünü, o yönetim gücünü mağdura karşı uyguluyorlar. Mağdur burada dediğim gibi tek başına kalıyor, bu sarmaldan kurtulamıyor, kendini de ifade edemiyor. Orada herkesin bakışı mağdura agresif, hastalıklı, akıl hastası, sorunlu, iş bilmez, işe yaramaz lakaplarıyla anılıyor. Referans kirlenmesi dediğimiz olayı yaşıyor. Mağdurun tanıdığı herkese, her yere mağdurla ilgili çok olumsuz, yalan yanlış, hakarete varan, iftiraya varan bilgiler aktarılıyor. Mağdur kendisini sosyal çevrede de bitmiş hissediyor. Gideceği, çalacağı kapı yok. Mağdurların yüzde 4’ü eşleriyle sorun yaşayarak boşanıyor; bu dünyanın bir gerçeği. Çünkü eşler arasında bir çatışma başlıyor, eş dinlememeye başlıyor.

Çocuklar bundan çok zarar görüyor; anne ve babanın mobbing mağduru olmasından dolayı çocuklar da bundan çok çabuk etkileniyor. Derken mağdur kendisini aşırı stres, depresyon, travma sonrası stres bozukluğu dediğimiz kişilik sorunları ve psikolojik rahatsızlıklarla karşı karşıya gelmiş bulunuyor. Bundan dolayı intihar eden birçok öğretim üyesi var. Bir üniversitede 2 yılda 3 öğretim üyesi intihar etti. Bize gelen bilgiler de bu yönde.

Şuna inanın: Kim mobbing mağduru? Üniversitede çalışan mobbing mağduru olmaz, çok nadirendir. Alt düzey değil, üst düzeydeki insanlar daha fazla mobbing mağduru oluyorlar. Farklı düşünen, farklı özelliği olan, nitelikli olan kişiler hedef seçiliyor. Çünkü kıskançlık konusu, onların çalışmaları ve davranışları oluyor. Siz biraz farklı düşünürseniz, farklıysanız, yapılan haksızlıklara karşı çıkıyorsanız mobbing mağduru ya da mobbing mağduru adayı olmaya hazırsınız demektir. Sürü psikolojisi içinde yer alanlar ya da korkaklık gösterip çatışmaktan kaçınanlar mobbing mağduru olmuyorlar.
Nasıl yapılıyor? Bunu söyledim; işkenceci eylemlerle yapılıyor, her türlü yöntem kullanıyoruz. Yani 2547 sayılı yasanın -o disiplin hükümleri var ya- sizi mobbing taktiği olarak dönüyor Türkiye için söylüyorum.

Şikâyet ediyorsunuz, zaman zaman sonuç alamıyorsunuz, savcı işleme koymayabiliyor. YÖK zaman zaman sessiz kalıyor ama şunu hemen belirteyim ki iki tane üniversite için biz yazı yazdık, sessiz kalmadı, soruşturma başlattı, konuyu ciddiye aldı. Çünkü orada da bu konular konuşuluyor, mobbing 2547 sayılı yasanın yerine gelecek olan YÖK yasa taslağında kadın … disiplin cezası mobbing için konuldu. Yani o yıl içerisinde mobbing yapan kişi işinden atılacak, statüsü her ne olursa olsun.

Süre kısa, dediğim gibi toparlayayım: Mobbing deyince şunu bilin. Ahlak dışı, etik dışı, insanlık dışı, insan onuruyla bağdaşmayan her türlü eylem, her türlü işlem mobbingdir. Eşitliğe aykırı, ayrımcı, aşağılayıcı, rendice edici, küçük düşürücü her türlü eylem ve işlemi biz mobbing taktiği kapsamında sayıyoruz. Selam verilmemesi bile, ne bileyim yüzünüze bakılmaması bile, sürekli olarak haksız yere eleştiriler alıyor olmanız bile bir mobbing saldırısı altında olduğunuzu gösterir. Mobbing mağdurları mercek altındadır.

Sosyal ortamda, iş ortamında her türlü davranışı, özel hayatı tartışma konusu haline getirilir. Kendisi mobbing mağduru çok sağlıklı bir insanken orada gerçekten bir suç işliyormuş gibi, suçu varmış gibi hissetmeye başlar. Sorduğunuz zaman da “Ben bir şey yapıyorum galiba da farkında değilim” demeye başlar. Çünkü kendine olan inancını, güvenini de yitirmiştir; başka insanlara da zaten hiç güvenmez.
Teşekkür ederim. Tanımı öyle yüzeysel bir yaptım; genel anlamda mobbing böyle yapılıyor, mobbing budur.

NECLA KUBİLAY– Teşekkür ederim. Hepinizi saygı ve sevgiyle selamlıyorum. Tabii toplumumuza son zamanlarda giren mobbing dediğimiz bu sosyal olgunun tanımlaması uzun yıllardır yapılıyor. Eğer bu sosyal şiddetin -hakikatten biz buna şiddet diyoruz- hukuki bir yaptırımı olmazsa değerli konuklar, bu tanımlamanın hiçbir anlamı kalmayacak, hep araştırmalarda kalacak ve anlamsız kalacak. O nedenle son yıllarda hukuka ve yargıya giren bir kavram mobbing. Ben de sizi çok sıkmadan, hukuk dersi veriyor gibi olmadan mobbingin yasal dayanaklarını anlatmaya çalışacağım.

Şimdi Anayasada ve yasamızda düzenlemeler var. Hemen hızlıca Anayasadan bahsedeyim: Anayasada kanun önünde eşitlik düzenlenmiş 10 uncu maddede. Herkesin dil, ırk, din, cinsiyet ve siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım gözetmeksizin kanun önünde eşit olduğunu söylüyor yasamız. Ancak değerli konuklar uygulamada çalışma hayatına baktığımızda bu unsurların mobbing adı altında ihlal edildiğini görüyoruz.

Şöyle ki: Örneğin dilden örnek vereceğim. Dili nedeniyle, dilindeki farklılık nedeniyle çalışma ortamında mobbing uygulanabiliyor. Irk farklılığı nedeniyle bu duygusal şiddet uygulanıyor. Avrupa’da en çok ırkçılık ve son zamanlarda Hüseyin Beyden öğrendiğim bir kavram bu political mobbing denilen mobbing bizde en çok uygulananıymış. Yani özellikle kamusal sektörde farklı bir siyasi ideolojiyi temsil ediyorsanız, farklı bir partiye üyeyseniz, maalesef diğer kendisi gibi düşünmeyen çalışma arkadaşını dışlayabiliyor; nefret söylemleriyle dışlayabiliyor. Bizde en çoğu political mobbingmiş, yani Türkiye’de en çok bu uygulanıyormuş. Bu çok ilgimi çekmişti.

Renginden, cinsiyetinden; cinsiyetinden ötürü bakın değerli konuklar en çok kadınlar maalesef mobbing mağduru, en çok kadına uygulanıyor yüzde 60 oranında. Tabii mobbingin cinsiyeti yok. Kadın, erkek kadına uygulayabiliyor, kadın patronsa erkeğe uygulayabiliyor. Hatta ast -burada ayrımcılık gibi yanlış bir uygulama olmasın- toplumsal cinsiyet dediğimiz bir olgu var malumunuz. Toplumsal cinsiyetten ötürü, böyle bir olgunun varlığından dolayı, yani cinsiyet eşitsizliğinden dolayı tabii terfi edilmesi, yükselmesi kadının istenmiyor. “Sana bu kadarı yeter” deniyor ve kadınlar tabii ki biraz da o kurumdaki kadın-erkek sayısıyla da ilgili bu.

Felsefi inanç, din, mezhep, bakın din ve vicdan özgürlüğü en temel özgürlük adı altında Anayasamızla güvence altına alınmış. Ancak baktığımızda laik bir ülkede “dinin nedir?” diye sorulmaz değil mi? Bunu biz beklemeyiz, sormamak dahi gerekirken maalesef farklı mezhepten, farklı dinden olan çalışma uygulama arkadaşlarına mobbing uyguladığını görüyoruz bireylerin.

Evet, temel hak ve hürriyetlerin niteliğine baktığımızda herkesin dokunulmaz, vazgeçilmez temel hak ve hürriyetleri var. Ancak en temel haklardan diye kabul edebileceğimiz çalışma hakkını maalesef mobbing dediğimiz sosyal şiddet bu hakkı çok açık ihlal ediyor. Birey, işyerinden kovulduğu yetmiyormuş gibi başka bir işyerinde çalışması da engelleniyor. Yani bu kişiyle ilgili karalama kampanyaları başlatılıyor, hemen diyalog kuruluyor yeni işyeriyle ilgili “bu kişiyi almayın, vesaire” gibi söylemlerle kişinin kovulduğu gibi işyerinden çalışması da engellenebiliyor. Böyle bir hak ihlali var temel haklarda. Yaşama hakkına kadar birazdan ifade edeceğim, intihara kadar sürüklediği için bu şiddet türü bireyi, yaşama hakkını da ihlal ettiğini açıkça söyleyebiliriz.

Tabii ki maddi ve manevi varlığı da değerli konuklar ihlal ediyor. Fiziksel ve manevi zarar gördüğü için birey, maddi ve manevi varlığının da Anayasal olarak ihlal ettiğini çok açık söyleyebiliriz.
Özel hayatın gizliliğini ihlal ediyor, Anayasal bir ihlaldir. Biraz önce oyunda da izledik değerli konuklar; özel hayatına, özel ilişkisini iftiraya varacak boyutta -ki iftira olmasa, gerçek dahi olsa bunu ifşa edemez- bu özel hayatın gizliliğine çok açık bir ihlaldir. Oyunda olduğu gibi bunu da sosyal yaşam içinde görmek mümkün.

Haberleşme hürriyetini ihlal ediyor. Önce sekreterine diyor ki çalışma yerinde: Telefonu bağlama, canını okurum diyor. Bakın böyle tehditkâr bir üslupla personelin haberleşme hürriyetini engelliyor. Bakın çok açık Anayasal bir hak ihlali var.

Din ve vicdan hürriyetini etkiliyor, bahsettik biraz önce. Biraz daha açarsak dediğim gibi inanç, mezhep olabilir. Açıklanmaya zorlanabilir ki açıklamak zaten gerektiren bir durum değil. Laik bir devlette “dinin nedir?” diye sorulmaz dahi. Ama maalesef dini alanda da bu ayrımcılığa tabi olduğunu görüyoruz bireylerin çalışma yaşamlarında.

Yine düşünce ve kanaat hürriyetinin de ihlali mobbing. Oyunda da gördük değerli konuklar, konuşma hakkı verilmiyor ki düşünce ve kanaatini açıklasın. Susturdu oyunda, siz de gördünüz. Önce konuşacak, fikrini açıklayacak, düşünce ve kanaatini dile getirecek. Bu kanaat akla ve mantığa uygun olduğu halde değerli konuklar, son derece üretken, son derece akla ve mantığa uygun bir toplantıda çalışan bireyin fikir ileriye sürdüğünü düşünün.

Birçok nedenden dolayı -bu kıskançlık olabilir, kişiyi sevmiyor olabilir, iktidar hırsı olabilir yönetimde- değer verilmiyor ve dinlenmiyor. Ama konuşma hakkı tanınmıyor ki fikirleri söylenmiyor. Ya konuşma hakkı tanınmıyor, ya da konuşsa bile fikirlerine değer verilmiyor, itibar edilmiyor değerli konuklar. Bu da çok açık anayasal bir ihlal.

Yine Anayasamız herkes dilediği alanda çalışma hakkına ve sözleşme hürriyetine sahiptir dediği halde değerli konuklar, biraz önce de ifade ettiğim gibi çalışmasına son verildiği gibi bir sonraki işini de engelleyecek birtakım komplolar üretilebiliyor, birtakım olumsuz kampanyalar başlatılabiliyor bireyle ilgili.

Çalışma şartlarını bunu ben iş yasasında açıklayayım değerli konuklar, Anayasayı çok özet geçeyim. AB Sosyal Şartına üyeyiz biliyorsunuz. Sosyal refahın düzeyini yükseltmek, bireylerin temel hürriyetlerinin ve temel haklarını sürdürmek, geliştirme ve devam ettirmek ve daha birçok nedenden dolayı biliyorsunuz biz bu şarta imza atmış taraf üyelerden biriyiz, üye ülkelerden biriyiz ve yasalarımızda bu uluslararası sözleşmeye uygun olmak zorunda değerli konuklar.

Hatta uluslararası bir sözleşmeden kaynaklanan bir hüküm varsa ve yerel mevzuatta bir hüküm var ve bu ikisi çatışıyorsa uluslararası mevzuatı esas alacağız. Dolayısıyla Avrupa Birliği Sosyal Şartı da onurlu çalışma hakkını düzenlemiştir. Buna bağlı olarak gerçi Borçlar Yasasında bir düzenleme yapılmış, sevindirici bir gelişme bu mobbingle mücadele açısından.

Çalışma babında, cinsel taciz konusunda çalışanların bilinçlendirilmesi ve olumsuz birtakım suç oluşturan ve yenilenen eylemler konusunda bireylerin bilinçlendirilmesi, yani mobbing diyebileceğimiz eylemler konusunda farkındalık oluşturması yönünde burada işverene de yükümlülük yüklemiş.

Birçoğumuz biliyoruz, İnsan Hakları Evrensel Beyannamesinde de ayrımcılığa yönelik birtakım maddeler var; mobbing de biliyorsunuz ayrımcılıkla ilgili, ayrımcılık içeren bir şiddet türü. Irk, cinsiyet, dil, din, siyaset veya başka görüşten dolayı birtakım ayrımcılığın yapımı da düzenlenmiş. Çok hızlı geçeceğim, yine diğer maddelerde de mobbing sayabileceğimiz eylemlerin aslında gerçekleşmemesi yönünde önlem mahiyetinde birtakım unsurlara yer vermiş beyanname.

Evet yine Uluslararası Çalışma Örgütü de maddi ve manevi gelişmesini bireylerin ve temel hak ve hürriyetleri dolayısıyla özgürce yaşamaları için birtakım düzenlemelere yer vermiş. Burayı da hızlıca geçeceğim.

Evet mobbing dediğimiz olgu değerli konuklar, bu sosyal şiddet türü ki biz bunu uygulayana “zorba” diyoruz. Zorbayı kamusal sektörde çalışan bireyler veya özel sektörde işçi statüsünde olan bireyler de uygulayabiliyor. Devlet Memurları Kanununda da bu düzenlenmiş. Amirin çalışma ortamındaki memurlara eşit davranma ve her türlü ihtiyaçlarını, araç ve gereçlerini temin etme yükümlülüğü yüklenmiş. Bunun ihlali halinde de tabii ki maddi-manevi tazminat davası açmak mümkün.

İş Yasamızda da, İş Kanununda değerli konuklar, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplerle işvereninin işçilere ayrım yapamayacağı düzenleniyor. Eğer böyle bir olgu varsa ve işçinin bunun ispat edebileceğine dair elinde kanıtları varsa, kanıtlarla ilgili dava açma hakkına sahip. İşveren de bunun olmadığını kanıtlamakla yükümlü. İş Yasamız da bunu bu şekilde güvence altına almış.

Sözleşmenin feshindeki usule girmiş, çok detaya girmeyeceğim, vaktimiz az kaldı ve kanıtlara geçeceğim birazdan.

İş sağlığının korunması için işveren işyerinde gerekli önlemleri almak zorunda. Sendikaları birazdan Sayın Hocamız anlatacak. Borçlar Yasamızda çok önemli bir düzenleme var. Kişilik hakkının zedelenmesinden zarar göre. Çünkü bu sosyal şiddet dediğimiz mobbing ciddi kişilik hakkı ihlal eden bir duygusal şiddet türü ve buna uğrayan birey, yine Borçlar Yasamıza göre manevi tazminat davası açabilir. Zamanaşımı var, 1 ve 10 yıllık süreler içerisinde bu çok önemli değerli konuklar. Süresi içinde dava açma gerekir. Bu bir kişinin olayı öğrendiği tarihten itibaren 10 yıl, her halükarda olayın gerçekleştiği tarihten itibaren de bir yıllık bir süresi var.

Medeni Yasamızda dürüst olma ilkesi düzenlenmiş. Dürüstlük kuralını ihlal eden bir olgu mobbing. Yine Medeni Yasamıza göre bakın -Ceza Yasamızı hızlıca anlatacağım- intihar suç Ceza Yasamızda, azmettirmek. Hakikaten kişiyi intiharla, kişinin kendi varlığını sona erdirme eylemine yöneltebilecek kadar olumsuz sonuçlar doğurabilen bir şiddet türü; tabii ki Ceza Yasamızda bu da suç. Tabii yakınları ceza davası açabilir.

Kasten yaralamadan ceza alır, fiziksel şiddet boyutu var dedik mobbingi … dediğimiz. Yine bunun dışında cinsel taciz yapabilir, Ceza Yasamıza göre suçtur. 10 ya da 15 yıla kadar hapis cezası var. Tabii ağırlaştırıcı sebepleri var. Hızlıca geçiyorum.

Yine Ceza Yasamızın çeşitli maddelerinde, ceza hukukundan kaynaklanan bir eylem varsa ortada, yaralama, öldürme, cinsel taciz vesaire bunlara da ceza veriliyor değerli konuklar, yeter ki üstüne gidilsin, şikâyet edilsin.

Şimdi nasıl ispat edeceğiz değerli konuklar? Hemen ispat hukukundan kısaca bahsedeyim, bu çok önemli. Şimdi işçi statündeyse mobbing mağduru, iş sözleşmesini derhal feshedebilir ki, yasamız bu hakkı vermiş. Sağlık sebepleri yahut etik olmayan ahlak dışı nedenlerden dolayı eğer işverenin birtakım hukuka aykırı eylemlerine maruz kalmışsanız, kalmışsan yasa diyor ki; derhal sözleşmeyi feshedebilirsin. Derhal bu nedenlere dayalı olarak değerli konuklar, sözleşmeyi feshedebilir.

Ayrımcılık tazminatı isteyebilir. Çünkü mobbing bir ayrımcılık türü, ayrımcı bir eylem. Ayrımcılığa yol açan hukuk dışı bir eylem. Ayrımcılık davası açabilir. Biraz önce ifade ettiğim gibi Borçlar Yasası ve Türk Medeni Yasaya göre manevi tazminat davası açabilir. Mobbinge uğrayan işçi, mobbing yapan yöneticiyi dava edebilir, manevi tazminat davası açabilir. Koşulları oluşmuşsa Borçlar Yasasının iş hukuku çerçevesinde önerdiği bir tazminat türüdür, ama koşulları varsa da kötü niyet tazminatı istenebilir değerli konuklar.

Diğer kanıtlardan bahsediyorduk. Şimdi öncelikle değerli konuklar, mobbing mağduru buna itiraz etmeli. Biraz önce oyunda izlediğiniz gibi itiraz edecek. Bu yaptığınız bir haksızlıktır, hukuka aykırıdır, ben bunu hak etmiyorum, bunlar iftira vesaire gibi birtakım kendine savunmalı, sözlü ve yazılı savunmalı; öncelikle kurumunda sözlü ve yazılı bir savunma yapmalı. Eğer ciddiye alınmazsa, biraz önceki oyunda olduğu gibi, tabii ki davasını hiç vakit kaybetmeden. Tecavüze uğramışsa tecavüz kanıtlarını saklayarak veya hemen suç duyurunda bulunup, adli kolluklara emanet etmek suretiyle, dilekçe yazmayı bilmiyor olabilir. Anlatımları tutanağa geçecektir. Adliyeyi bilmiyor olabilir, karakola gidebilir. Darba uğramışsa, derhal bir adli tıp raporu alınır. Savcı bunları zaten adliyeye intikal ettirecek ve savcı kamu davası açıp, yargılama gerçekleşecek ve zorba hak etmiş olduğu cezayı alacaktır. Çok ciddi cezalar da var değerli konuklar.

İtiraz etmeli dedik. Taciz edici söz ve davranışların durdurulmasını istemeli. Yanında güvenebileceği tanıklar yer vermeli. Çünkü ispat olayı yoksa dava ispat olayıdır, ispat hukuku devreye girecektir. Hâkim önümdeki belge ve bilgilere göre karar verecek; dolayısıyla ispat çok önemli. Yanında bir arkadaşını bulundurabilir. Verilen emirlerin anlamsız, hukuka aykırı olduğunu yazıya dökebilir. Yani bunu yazılı olarak kaydedebilir, bu önemli.

İlk fırsatta zorbayı yetkili kişiye, işyerindeki yetkili kişiye rapor edebilir. Eğer mobbing mağduru eşiti uygulamışsa üstüne, üstü uygulamışsa yönetim kuruluna değerli konuklar, bunu rapor edecek. Gerekiyorsa tıbbi destek alacak. Psikolojik ve tıbbi destek alacak. Çünkü mobbing psikosomatik hastalıklara sebebiyet veren bir şiddet türü değerli konuklar. Biraz önce ifade ettiği gibi, intihara kadar sürükleyebilecek bir kişide patolojik durumlar meydana getiren bir olgu. Kalıcı ve tedavisi mümkün olmayan sonuçlar doğurabilen bir şiddet türü. Rapor almalı, bu da bir kanıttır.

Şikâyetle ilgili kuruluş için de ne yapılabiliyor? Bunu araştırmalı. Mobbingle ilgili bir ofis kurulmuş olabilir, Hocamız birazdan anlatacak. Bu ofis neler yapıyor ya da ne gibi müdahalelerde bulunabilir? Bunu değerlendirebilir.

İş arkadaşları da mobbinge uğramış olabilir. Bunu iş arkadaşlarıyla paylaşmalı ve onlarla grup halinde hareket ederse daha iyi bir sonuç alacaktır.
Beni sabırla dinlediğiniz için teşekkür ederim. Ben konuşmamı bitiriyorum burada, sağ olun. (Alkışlar)

ALİ GÖKMEN (Oturum Başkanı)– Çok teşekkürler katkınız için. Şimdi sözü Elif Topkaya Sevinç’e veriyorum.
ELİF TOPKAYA SEVİNÇ- Merhabalar, öncelikle herkese hoş geldiniz demek istiyorum. Süremiz beş dakika kısaldı, o yüzden direkt konuya girmek isterim.

Ben mobbing konusunu toplumsal cinsiyet yaklaşımıyla ele almak istiyorum. ODTÜ Kadın Çalışmaları yüksek lisans mezunuyum. Kendim iş hayatımda bir kadın olarak çeşitli zorluklarla karşılaştım. Birkaç kere iş hayatında kısa aralar vermek zorunda kaldım. En son 2006 yılında 8 ay süreyle şiddet ve sıklık düzeyi çok yüksek bir mobbing sürecinden geçtikten sonra, kendimi Kadın Çalışmaları Yüksek Lisans programında buldum.

Ben o süreçte, mobbing yaşadığım süreçte ve istifa etme kararıyla çaresiz ne yapacağımı düşünürken, internette googleda psikolojik şiddet ve psikolojik taciz kelimelerini arattığımı hatırlıyorum. Demek ki o zamanki deneyimimi bu kelimelerle özdeşleştirmişim ki, googleda karşıma mobbing diye bir şey çıktı. O zaman böyle bir olgunun var olduğunu, tanımlandığını, özelliklerini okuduğumda bir an için müthiş rahatladığımı hatırlıyorum. Demek ki böyle bir şey var, demek ki benden kaynaklanmıyor. Aslında böyle bir şey var ve ben buna uğramışım dedikten sonra, konu benim daha da çok ilgimi çekmeye başladı. Daha detaylı araştırmaya çalıştım ve genelde bildiğiniz mobbing tanımıyla -Hüseyin Bey de bahsetti zaten- karşılaşırken hep şu vurguyu gördüm: Mobbing cinsiyet, din, dil, ırk ayrımı gözetmeksizin, herkesi hedef seçebilir.

Hemen akabinde, neredeyse tüm aramalarda daha çok kadın mağdurlar mobbinge uğramaktadır. Ben bu ikisini diye okuduğum zaman, burada bir tutarsızlık var, nasıl olabiliyor diye. Bu benim açıkçası çok ilgimi çekti ve kadın çalışmaları bölümünde yüksek lisansa başladığımda da konumu mobbing olarak seçtim.
Mobbing üzerine 2000’li yıllara kadar yapılan çalışmalarda şunu görüyoruz ki; toplumsal cinsiyet açısından mobbing kavramına nötr yaklaşılmış. Bu ne demek? Bu şu demek: Mobbing toplumsal cinsiyetten yoksun tanımlanmış. Bir kişinin toplumsal cinsiyeti, bunun içine bir faktör mü? Çok fazla irdelenmemiş, sayılar üzerinde durulmuş. Şu kadar kadın mobbing mağdurudur, şu kadar erkek mobbing mağdurudur. Kadınlar erkeklerden daha çok mağdurdur nokta, daha ileriye gidememiş. Neden sorusunun çok sorulduğunu 2000’li yıllara kadar en azından göremedim.

Ben neden “neden” sorusunu sormadığını açıkçası çok merak ettim ve bu konuda tekrar araştırmalarıma devam ettiğimde, 2000’li yıllardan sonra artık birtakım feminist araştırmacıların bunu sorunsallaştırmaya başladığını gördük. Halbuki yine Avrupa’da yapılan neredeyse tüm çalışmalarda da, kadın mağdur sayılarının erkek mağdur sayılarından çok daha fazla olduğunu görüyoruz.

Aslında bu arada bazı çabalar olmuş, ama dediğim gibi kimisi şöyle açıklamış: Kadınlar daha çok mağdurdur, çünkü bu araştırmalar daha çok kadın istihdamının olduğu sektörlerde yapılmıştır. Peki neden? Yani kadınlar o sektörlerde daha çok istihdam ediliyor konusuna gitmemiş. Yani belli çabalar var, ama bazen de şöyle yaklaşımlar olmuş: Evet, kadınlar daha çok mağdur olmaktadırlar. Çünkü kadınlar fazla agresif olmama yönünde sosyal eğitimden geçmişlerdir ve mağdurun özellikleri kadınının özelliklerine uygundur. Aslında bir çaba var, ama o da cinsiyetçi ve ….66.33 bir yaklaşımla sonuçlanıp, daha öteye gidememiş.

Bizim ülkemizde de, bir de şunu düşündüm ben hep kendi çapımda. Bir sürü araştırma okudum, kadın mağdurların sayısının fazla olduğunu gördüm, ama ülkemize baktığımızda kadının işgücündeki katılımı, şu anda en son 2012 cinsiyet farkları raporunda 135 ülkede 129. sıradayız; istihdamda kadın erkek eşitliğinde. Bu kadar kadın işgücünde azken, bu kadar çok kadın mağdur nasıl oluyor sorusu, hep beni açıkçası meşgul etti.

Mobbingin toplumsal cinsiyet kavramının dışında bırakılarak tanımlanmasının tabii bazı sebepleri var. İlk sebebini şöyle tanımlayabiliriz bence: Mobbing İskandinav ülkelerinden çıkma bir kavram. İskandinav ülkeleri de zaten eşitliğin, insan hakları gibi olguların çok gelişmiş olduğu ülkeler. O yüzden orada bir göz ardı etme olmuş olabilir. Bir de ikinci bir neden de, mobbing cinsel taciz kadar ilgili çevrelerde ya da feministler tarafından ya da kadın hakları savunucuları tarafından henüz çok fazla dikkat çekmiyor. Hâlbuki mobbing de güçle alakalı bir şey ve gücün her türlü kötüye kullanımı mobbingde de var, ama cinsel tacizde bu çok açık cinsellik üzerinden yapıldığı için, çok daha büyük ilgi çektiğini düşünüyorum.

Mobbingde toplumsal cinsiyet ilişkisine dair tüm argümanların, yeni argümanların dayandığı nokta şu: Mobbingin olmazsa olmaz olgusu, bir işyerinde gerçekleşmesi. İşyeri organizasyonlar, zaten var oluşları yapısıyla cinsiyetçi yapılar ve erkeklik, erilik, maskülite, hangisini söylersek söyleyelim, kurumsal yapılarda gücün erkeğin elinde toplanmasına neden oluyor.

Kadınlar işgücünde az. Kadınlar işgücünde aşağı kademelerde. Kadınlar işgücünde kendilerine uygun cinsiyete dayalı iş tanımlarında çalışıyorlar. Mobbing üstten alta ve gücün kullanımıyla ilgili bir olgu olduğuna göre, ben bunun toplumsal cinsiyet yaklaşımından çok ayırt edilebileceğini açıkçası düşünmüyorum.

Bu konuda ben kendi çabamla bir araştırma yaptım ve çok detaylarına gitmeden, sadece kadınlar acaba bu konuda neler düşünüyor dediğimizde ve araştırma sonuçlarını biraz sizlerle paylaşmak istiyorum. Tabii benim yaptığım araştırma 20 tane kadın üzerinde derinlemesine mülakat yöntemiyle gerçekleşti. Bu tabii bir genelleme kesinlikle değil, ama bence bir bakış açısı yaratabileceğini düşünüyorum.

Benim araştırmamda 20 katılımcının hepsi, neredeyse hepsi, bazılarının arkadaşlarıyla beraber olmak suretiyle üstleri tarafından mobbinge uğratılmış. Yaş ortalaması 26 ilâ 55 arasındaydı ve çoğu başarılı insanlardı. Ben bir ….69.35 yayın yaptım katılımcı aramak için. Tabii çok kolay olmadı. Aralarında üst düzey yöneticiler, akademisyenler, memurlar, uzmanlar, mühendisler var. İşte yaşları, statüleri, işe bağlılıkları, yaratıcı olmaları, çalışkan olmaları fark etmeksizin hepsi mobbinge uğramışlar.
Katılımcılara mobbing denince siz ne algılıyorsunuz dediğimde, hepsinden şu iki cümleyi duydum; psikolojik taciz, psikolojik işkence. Hepsi bunun öz güvenlik kaybıyla alakalı olduğunu ve bir güç kullanımıyla alakalı olduğunu belirttiler. Hepsi de, o işyerinde istenmediklerinden dolayı buna uğradıklarını söylediler. Buraya kadar mobbingin tanımıyla tamamen örtüştüğünü düşünüyoruz.

Ben çalışmamda katılımcıların uğradığı mobbingi üç grupta kategorize edebildim. Bunlar siyasi mobbing, kişisel mobbing ve örgütsel mobbingti. Siyasi mobbingte, uygulayanla uygulayıcının kişilik özelliklerinden tamamen bağımsız, organizasyona hâkim olan siyasi görüş nedeniyle mağdurun mobbinge uğratılması. Bu tipik benim katılımcılarımdan birinde de var. İşte hükümetin değişmesiyle, ilgili hastanenin başhekiminin görevden alınması, mahkeme açması, gelmesi, tekrar mahkeme; sürüp giden, bildiğimiz aslında uygulamalar.

İkincisi kişisel mobbing; daha çok bir çatışmadan çıkmış iki kişinin. İki kişinin de belki kişilik özelliklerinden dolayı büyüyüp giden bir mobbing süreci. Üçüncü de örgütsel mobbing; bunu daha çok özel sektörde çok gördüm. Bazı organizasyonlar yönetim biçimlerini farkında olmadan mobbing uyguluyorlar, ama bunu bir yönetim biçimi olarak görüyorlar.

Çalışmamda ortaya çıkan davranışların çoğu, Leyman’ın 45 tane davranışla uygundu. Çok kısa olarak özetlemek istiyorum: İşte eğitim toplantılarına katmama, bağırma, kazanılmış hakların kullanılmaması, iş değişikliğiyle tehdit etme, alay etme, telefon masa oda sağlamama, sürekli birim değiştirmeye tabi tutma, tayin, transfer, kaldırılamayacak işgücü, imkânsız süreli işler, küçük düşürücü işler, kılık kıyafetle alay etme gibi hepimizin bildiği tip davranışlardı.

Bunlardan iki tanesi benim ilgimi çekti, ben bunların birazcık daha bizim ülkemize özgü olduğunu düşünüyorum. Kamuda özellikle sürekli birim değiştirmeye tabi tutma ve transfer ve mahkeme kararlarına rağmen, o mahkeme kararlarını uygulamama. Bu ikisi özellikle konut sektöründe benim çok karşılaştığım davranışlardan oldu. Bu nedenle ben açıkçası ülkemiz kültürüne uygun bir mobbing davranışları skalasının araştırmalarla da yapılmasını önemli buluyorum.

Tüm bu davranışları incelerken, özel sektör karşılaştırması da yapabildim kendi çapımda. Şöyle bir sonuca vardım ki; özel sektörde evet, çok şiddetli olabiliyor, ama süresi daha kısa sürebiliyor. Çünkü bir şekilde en kötü mağdur istifa ederek mobbingden kurtulabiliyor. Ama kamuda belki şiddeti daha belirsiz, ama uzun yıllara dayanan mobbing süreçlerinden geçilebiliyor. Benim katılımcıların arasında da 14 yıl, 16 yıl süreyle aynı, sürekli aynı davranışlara maruz kalan katılımcılarım vardı.

Nasıl sonuçlanmış baktığımızda? Benim araştırma katılımcılarından 12’si o ya da bu şekilde işini kaybetmiş; istifa etmiş, emeklilik istemiş, bir şekilde artık o sürece dayanamamış. 4 tanesi halen mobbing sürecini yaşıyordu, ama onlardan bir tanesinin de daha sonra işini kaybettiğini öğrendim. 5 tanesi ise, ya uygulayıcının iş değiştirmesiyle ya da kendi birim değiştirme yoluyla o süreçten kurtulabilmiş.

Peki, kadınlar bu süreçten nasıl etkilendiler? Daha doğrusu ne tip stratejilerle bu işten kurtulmaya çalışıyorlar? Bir, kurum içinde destek arıyorlar, insan kaynaklarına başvurmak için; ikincisi, hukuka başvurabiliyorlar; üçüncüsü de, bireysel yollar, yakın arkadaşlarıyla paylaşıyorlar, işte korolara katılıyorlar, yogaya gidiyorlar, işte ne kadar kendi başlarına bununla başa çıkmaya çalışıyorlar.
Peki, benim araştırmamdaki kadınlar nasıl etkilendiler? Tahminimizden çok daha kötü, aslında hepsi bir süreçte bir doktorla, bir psikologla görüşme imkânı bulmuş, ama 11’i çok ciddi şekilde psikiyatriye başvurmuş ve psikiyatrik destek almaktaydı. İntiharı düşünmüş olan bir katılımcım vardı. Hepsi psikolojik ve de fiziksel olarak olumsuz etkilenmişlerdi.

Çok hızlıca saymak istiyorum; depresyon, yorgunluk, kronik baş ağrısı, saç kaybı, psikosomatik hastalıklar, uyku problemleri, ağlama krizleri, tansiyon bozuklukları, ritim kalp bozuklukları, boyun hastalıkları gibi sürüp giden fiziksel ve psikolojik etkileri vardı. Tabii sosyal ilişkilerini de çok kötü etkiliyor. Kötüleyen ilişkiler, içine kapanıklık, eş ve çocuklarla iletişim kuramama, çocuğunun öz bakım ihtiyaçlarını giderememe gibi kötü etkilerinden bahsedebiliriz.

Gelelim kadınların toplumsal cinsiyetlerinin bu süreçteki rolüne. Bu kadınlara sorulduğunda üç ana grupta ben toplayabildim bunu. Birincisi, kadınlar kadın olmalarının, şöyle diyeyim; 20 katılımcıdan sadece 2 tanesi, sadece ve sadece kadın olduğu için hedef seçildim diyebildi. Diğerleri farklı nedenler gösterdiler. İşte güçlü kişiliğe sahip olmak, dürüst olmak, kıskançlık, mobbing uygulayıcısının kişilik bozukluğu, farklı olmak, tehdit olarak görülmek gibi.

Sonra ikinci bir grup da şöyle değerlendirdi. Kadın alma ya da soruyu şöyle sorduğunuzda “kadın olmanız bu süreçte bir faktör mü?” dediğinizde, hepsi buna neredeyse katılıyor. İkinci bir grup, kadın olmam bir faktör, çünkü kadınlar tarafından mobbinge uğratıldım. Bizce kadın kadına daha çok bunu yapıyor gibi bir savla bunu söylüyor. Üçüncü bir grup da, toplumsal cinsiyeti faktör olarak görüyorlar. Çünkü mobbingi deneyimlemede önemli bir unsur olduğunu belirtiyorlar. Onlara göre ataerkil toplumun kadına bakış açısı, mobbing sürecinde de karşılarına çıkıyor ve üst pozisyonda olan birinin kadına mobbing uygulaması, hedef olarak kadını seçmesi daha kolay olduğunu düşünüyorlar.

Ayrıca toplumsal cinsiyet şu şekilde önemli: Mobbinge uğramış olsa da kadın, çalışan olarak, hatta psikiyatrik tedavi görse de, eve geldiğinde evliyse, hele bir de çocuğu varsa, bir de annen olarak hâlâ toplumun ona atfettiği görevlerini eksiksiz yerine getirme zorunda. Ya da tam tersine, mesela anne olması işyerinde mobbing davranışlarına bir etki edemiyor. Çünkü zaten aklı fikri çocuklarda şeklinde, ona karşı kullanılabiliyor. Ya da –bu örnekte de olduğunu gibi- eve geldiğinde eşi tarafından “ya siz de çok hassassınız, kadınlar da bunu çok problem yapıyor canım, hepimiz işyerinde problem çekiyoruz, bu kadar da problem etmeyin” denilebiliyor.

Sonuç olarak, benim çalışmamda kadınların cinsiyeti tek başına bir mobbing nedeni olarak karşıma çıkmadı, ama öte yandan kadınların toplum cinsiyetini, niçin bu kadar çok kadın mağdur olduğunu ve neden mobbingi bu kadar şiddetli deneyimlediklerini de bence bize rehberlik edebilir. Çünkü kadınlar işgücünde marjinal, kadınlar işgücünde alt kademelerde ve kadınlar işte de sadece çalışma olarak değil, toplumsal rolleriyle özdeşleştiriliyorlar.

Türkiye’de kadına karşı şiddetin arttığı bugünlerde, mobbingin kadınlara karşı, onları işgücünün dışına atmak için bir araç olarak kullanılmasının olasılığı artmakta. Bana göre bu nedenle mobbing kadınların istihdam alanında mücadele etmek zorunda kaldıkları ve de kalacakları cinsiyetçi mekanizmalardan biri.
Ben bu nedenle daha çok çalışmanın, özellikle daha çok feminist çalışmanın mobbingin kavramsallaştırılmasında dahil edilmesini ve feminist ve aktivistlerin bunu kadın sorununun bir parçası olarak görmelerini diliyorum.

Konuşmama burada sonlandırıyorum. (Alkışlar)
ALİ GÖKMEN (Oturum Başkanı)– Katkınız için çok teşekkürler. Şimdi Prof. Dr. Elif Yücetürk, Abant İzzet Baysal Üniversitesinden. Buyurun.

Prof. Dr. ELİF YÜCETÜRK (Abant İzzet Baysal Üniversitesi)- Sayın katılımcılar, Sayın Başkan; 2002 yılında bu konuyu ilk defa Türkiye’de çalışan birisi olarak kendimi çok yalnız hissetmiştim, ama bugün burada değerli Öğretim Elemanları Derneğinin organize ettiği bu toplantıda olmak ve sesimizin daha gür çıkacağını düşünmek beni umutlandırdı. Bundan sonra aramıza hoş geldiniz demek istiyorum. Çünkü bugün bir farkındalık ve bilgilenme aşaması burada tamamlanacak; bu çok önemli.
Baştan beri arkadaşlarımın üzerinde konuştuğu, kadına işyeri yıldırması, psikolojik taciz ya da benzer deyimlerle ifade edilen bu olumsuz işyeri davranışları, birilerinden birilerine yapılırken, acaba sendikalar bu arada ne yapıyor? Ben de 2002 yılında başladığım çalışmalarım sırasında, öncelikle farkındalık yaratmak amacındaydım. Kongre kongre dolaşıyor, işyerlerinde henüz kimsenin fark etmediği bu olayı anlatmaya çalışıyordum.

10 yıl sonra acaba bu eylemlerin çözülmesinde odak noktada olan, anahtar konumunda olan sendikalar acaba ne düzeyde sorusunu sordum. Bu da bir nitel çalışmadır. Sonuçları bu çalışmaya dayalı olarak açıklayacağım.

Bilindiği üzere sendikalar işyerinde insaflı, adaletli insana ve emeğine saygılı olan örgüt ikliminin oluşmasını sağlayacak politikaları her zaman desteklemek ve savunmak durumunda. Öyle sanıyorum ki aramızda çoğu arkadaşımız sendikalıdır. Görebilir miyim sendikalı olanları…

Çalışma ilişkilerine çözüm aramak, ekonomik sosyal hak ve çıkarları geliştirmek; bunları hepimiz biliyoruz, ama hatırlamakta yarar görüyorum. Sosyal değişimin en etkili gücü, demokratik toplumların en önemli unsuru, çalışma yaşamındaki gelişme ve değişimlerin öncüsü, lobicilikten kampanyalara kadar çok çeşitli aktiviteleri yapabilir konumda olmaları. Bu konumuyla toplumun hep bir adım önünde durmaları, çalışanları bilinçlendirmeleri, yasa koyucuları yönlendirmeleri gerekmekte sendikaların.

Sendikalar bu özellikleri nedeniyle, bu eylemlere en hassas olması gereken örgütlerin başında. Çünkü sinsice yapılan eylemlerle karşı karşıyayız ve yüksek düzeyde bir hassasiyet gerektiriyor fark etmek için. Acaba işyerlerindeki görevler ne kadar adaletli dağıtılıyor? Bu görevler için ayrılan süreler ne kadar gerçekçi ya da imkânsız. Getirilen kurallar ne kadar anlamlı ya da bu kurallar herkese nasıl uygulanıyor, kişiye göre mi değiştiriliyor?

Şimdi ben birkaç noktaya değinerek, gelişmiş ülkelerde sendikaların neler yaptıklarını söyleyerek, sonra araştırma sonucuna geçmek istiyorum. Öncelikle bilgi yayma faaliyeti üstlenmişler bu konuda. Bilgilendirme günleri, bölgesel kampanyalar düzenliyorlar, eğitim faaliyetlerinde çok gelişkin uygulamaları var. İşyerindeki sosyal riskleri tanıtan kılavuzlar hazırlıyorlar, sektörel çalışmalar yapıyorlar. Uzman danışmanlardan destek hizmetler sağlıyorlar. Telefonla yardım hatları kuruyorlar. Sadece 2002 yılında İngiltere’de kurulan telefonla yardım hattına bir ayda 2750 kişinin başvurması, bu hatların ne kadar yararlı olduğunun da bir göstergesi.

Hukuki düzenlemelerin teşviki, yıldırma karşıtı politikaların belirlenmesi ve Avrupa Birliği sosyal taraflarca imzalanan işyerlerinde taciz ve şiddetle mücadele çerçeve anlaşması gibi birtakım anlaşmalar yapıyorlar. Bu anlaşma bir gönüllülük anlaşmasıdır. Özellikle anlaşmaya imza koyan taraflar sosyal taraflardır. Küçük, orta boy işletmeler birliği, işverenler konfederasyonu, işçi konfederasyonları gibi farklı sosyal kesimlerden bir gönüllülük esasıyla bir araya gelerek bu anlaşmayı yapmışlar ve sendikaların bir adım daha öne giderek, daha etkili faaliyetler düzenlemelerini sağlamışlar.

Şimdi araştırmayı ben Bolu ilinde gerçekleştirdim. Şöyle bir ana soruyla başladık: Sendika şube başkanlarında ve temsilcilerde işyerlerindeki yıldırma uygulamalarına ilişkin farkındalık ve bilinç oluşmuş mudur? Bu soruyu sendika yöneticileri, yani illerde şube başkanlıkları şeklinde örgütleniyorlar ve birtakım alt sorularla test ettim. İşyerlerinde yıldırı eylemleri yaşanıp yaşanmadığı konusunda bilgi sahibi midir? Bu eylemlerin hangi stratejilerle yapıldığı ve kimlerin daha fazla risk altında olduğu konusunda bilgileri var mıdır? Çalışanların ve işyerinin nasıl etkilendiği konusunda bilgileri var mıdır? Şeklinde sorduk. Sendika tarafından üyelere hangi destekler verilmektedir ve yıldırı eylemlerinin önlenmesi konusunda ne tür çalışmalar yapıyorlar? Şeklinde bu soruları anlamaya çalıştık.
Bolu ilinde faaliyet yapan eğitim, öğretim ve bilim hizmetleriyle, sağlık ve sosyal hizmet kollarında çalışan sendikalar araştırmamıza girdi. Bu bir maksimum çeşitliliğe dayanan örneklemdir. Tabii ki nitel çalışmalarda maksimum çeşitlilik, genelleme yapmak amaçlı değil, görüşlerdeki farklılık ve ortak noktaları ortaya çıkartmak için anlamlıdır.

Bilhassa bu sendikaları seçme nedenim de; literatür yabancı ve yerli literatür sonuçları, daha çok sağlık ve eğitim alanında daha fazla görüldüğü için, bu kollarda çalışan sendikalar neler yapıyor? Bunu merak etmiştim. Araştırmaya giren sendikalar; Eğitimciler Birliği Sendikası –kısaca söyleyeceğim- Eğitim-Bir-Sen, Türk-Eğitim-Sen, Eğitim-Sen, Eğitim-İş temsilcisi.

Burada Eğitim-Bir-Sen birkaç deva randevu vermiş, birkaç defa randevusunu değiştirmiş ve daha sonra randevusuna gelmediği için onunla görüşme gerçekleşmemiştir, ama diğer sendikalar Sağlık Sosyal Hizmet Emekçileri Sendikası SES kısaca, Sağlık ve Sosyal Hizmet Çalışanları Sendikası Sağlık-Sen, Türk Sağlık Sendikası şube başkanlarıyla görüşmeler gerçekleşmiştir. Konuştuğumuz, mülakat gerçekleştirdiğimiz sendika başkanlarının ikisi kadın, diğerleri erkek. En çok 12 yıl sendikacılık deneyimi var. En az deneyimi olan da bir yıl deneyimi var.

Şimdi ben hızlıca, 15 dakika olunca aslında eteğimizdeki taşları dökmek için çok kısa bir süre. İlk sorumuz; işyerinde yıldırı eylemleri yaşanıp yaşanmadığı konusunda sendika şube yöneticileri acaba bu konuda bilgileri var mı, varsa bu bilgiye nasıl ulaşıyorlar? Sendikaların bu konuda doğrudan yapılmış herhangi bir araştırma, anket ve benzeri çalışma olmadığını belirtmişlerdir. Sadece kendilerine yapılan bir şikâyet bildirimi ya da aldıkları duyumlardan bilgiye ulaştıklarını söylemişlerdir. İşyeri yıldırısının ne olduğu konusunda herhangi bir bilgileri var mıdır sorumuza, kendi ifadeleriyle bu bilgilerinin yetersiz olduğunu söylemişlerdir.

Tüm katılımcılar bu olguyu tanımlarken, taciz ve psikolojik taciz kavramlarını kullanmışlardır. Bunu bir aşama olarak kabul ediyorum. İki katılımcı yıldırı tanımlamasında süreklilik unsuruna da değinmiştir. Bir katılımcı ise, periyodik olarak ısrarla yapılırsa yıldırma olacağı konusunu vurgulamıştır.

İkinci sorumuz da; yıldırı eylemlerinin hangi stratejilerle yapıldığı sorusu idi. Buna sağlık hizmetlerindeki sendika yöneticilerinin tümü, yıldırının görev yerinin değiştirilerek yapıldığı konusunda hemfikirdir. Bu katılımcılar kişiyi işten uzaklaştırmak amacıyla idari ceza verme, açığını arama ve aşağılama eylemleriyle de yıldırma yapıldığını belirtmektedir. Eğitim alanındaki sendika yöneticileri ise, daha çok öğretmene görevi olmayan işlerin yaptırılması, öğrenci önünde aşağılanma, kendini değersiz hissettirme gibi davranışları vurgulamışlardır.

Burada dikkat çeken bir konu, yıldırma eylem biçimi olarak sendika baskılarının gösterilmiş olmasıdır. Bu daha çok aslında şaşırtmadı. Sağlık ve eğitim alanındaki katılımcıların dördü, çalışanların sendikal baskılarla karşılaştığı, oy kaybetme korkusuyla kendi sendikalarına geçilmesi konusunda çeşitli zorlamalara maruz kaldıkları, bazen de yöneticilere istenen görev değişiklikleri ve atamaları yapmaları için baskı uygulandığını ifade etmişlerdir.

Yıldırma davranışları, işyerlerindeki güç ilişkilerinden de etkilenmektedir. Yöneticilerce yapılan yıldırma eylemlerinin, astlara göre daha fazla olması bu durumun açık bir göstergesidir. Sanıyorum Elif arkadaşımızın çalışmasında da, kadınların çoğu yöneticilerinden gördüğünü açıklamışlar. Sendikalar arasında üye kapma rekabeti işyerlerinde güç gösterisine dönüşmektedir. Yetkili sendika olabilmek ve bu konumunu sürdürebilmek için çalışanları yıldırma eylemleriyle baskı yapılmaktadır. Ne yazık ki daha fazla üyeye sahip olmanın yolu, diğer üyeleri tehdit ederek korkutmaktan geçtiği düşünülmektedir.
Yöneticilerin sendikalar arasında taraf tutmaları ve yapılan baskıları görmezden gelmeleri, yıldırı eylemlerine zemin hazırlamakta ve işyeri zorbalarına cesaret vermektedir. Siyasi iradenin etkisine açık sendikaya üye olunmaması, bu eylemlerin hedefi olma olasılığını yükseltmektedir. Katılımcılar sendika üyeliği ile yıldırı eylemleri arasında bu tür bir güç ilişkisine işaret etmişlerdir.

Kimlerin daha fazla risk altında olduğu sorusuna; kadın katılımcılar öncelikle kadın çalışanlar daha risk altındadır demiştir. Sağlık hizmetlerindeki bir erkek katılımcı, hastane çalışanlarının çoğunun kadın olduğunu ve kolay hedef olduklarını ifade etmiştir. Biri hariç katılımcıların tümü, sendikal ilişkilerin risk oluşturduğu konusunda benzer düşüncelere sahiptir.

Bu katılımcılara göre; siyasi iradenin hâkim olduğu sendikada olmayanlar, siyasi iradenin talebine cevap vermeyen yöneticiler risk altında kabul edilmektedir. Siyaseten muhalif olanlar daha fazla risk altındadır. Diğer çalışmada da, bu politik mobbing olarak da ifade edilmişti.

Başka bir sendikacı ise, iktidara yakın sendikadan kendi sendikasına geçen üyeleri riskli grup olarak görmektedir. Eğitim alanından bir sendikacı “siyasi iktidarın karşısında olmak her çalışan için risk oluşturmaktadır” demiştir. İki katılımcı, sözleşmeli çalışanların daimi kadroda çalışanlara göre yıldırmaya uğrama riskini daha yüksek bulmaktadır. Bu durum Avrupa Parlamentosunun raporuna göre de doğrulanmaktadır. İstihdamın güvencesizliğiyle, yıldırma eylemleri arasında açık bir ilişki vardır.
Sendikaların işyerlerinde yetkili olmaya çalışmaları, siyasal iktidar yanında güç arayışları yıldırı eylemlerini davet etmektedir. Çalışanların ve işyerinin nasıl etkilendiği sorusuna; katılımcıların tümü, yaşanan olumsuz eylemlerin işyerindeki barış ve huzuru bozacağı konusunda sağlık ve eğitim hizmetlerinin kalitesi ve örgütün verimliliği azaltacağı konusunda hemfikir.

Çalışanların motivasyonunun azalacağı, stres, psikolojik çöküntü ve depresyon oluşacağı, sosyal statü ve kariyer kaybı yaşanacağı, tüm katılımcılar doğrudan ya da dolaylı olarak bunu ifade etmişlerdir.
Dördüncü olarak yıldırı … hangi destekleri veriyorsunuz sorumuza; tüm katılımcılar gerektiğinde hukuki destek verileceğini belirtmiştir, ama şimdiye kadar hiçbir üyeye bu desteği vermediklerini de açıklamışlardır. Üç katılımcı, hukuki yola başvuramadan önce yönetimle görüşüp, sorunu çözmeye çalıştıklarını belirtmiştir.

Tüm katılımcılar yıldırıya uğrayan üyelerine manevi destek de verdiklerini açıklamışlar. Bunu nasıl veriyorsunuz sorumuza; onu rahatlaması için dinliyoruz, işyeri dışında da kendisini yalnız bırakmıyoruz, onunla sosyal hayatı da paylaşıyoruz, mağdur üyemize moral veririz, arkandayız diyerek yalnız olmadığını hissettiriyoruz şeklinde manevi destek verdiklerini belirtmişlerdir.

Psikolojik destek konusu üç katılımcı tarafından belirtilmiştir. Psikolojik destek de gerekli, ama bugüne kadar böyle bir destek verilmediği, psikolojik destek de veriyoruz sağlık sendika başkanının ifadesi. Bir başka sağlık sendikacısı; üyemiz isterse psikolojik destek konusunda, kendisi uzman bir hekime yönlendirmede yardımcı oluyoruz.

Son olarak, yıldırı eylemlerini önleme amaçlı hangi çalışmaları yapıyorsunuz sorusuna; sendika şubelerine doğrudan herhangi bir çalışmalarının olmadığı belirtilmiştir. Bir sendika, işyerlerindeki zulmün durdurulması ve kamuoyunun bu soruna dikkatini çekmek için basın açıklaması yaptığını açıklamıştır. Diğer bir sendika, dışlama ve ayrımcılığa maruz kalanlara milletvekilleri ve valiyle görüşerek destek aramaktadır. Bu bizim kültürel yapımıza da uyuyor, aracı kullanarak sorunu çözme anlayışı. Bir başka sendika, üyelerine kazandıkları bir davayı duyurarak, yıldırı eylemleri için dava açılabileceği bilgisini vermiştir. Diğer sendikacı, işyerlerindeki yıldırma eylemleri hakkında genel merkezleri tarafından hazırlanan bir kitap ve broşürü okullara ulaştırmıştır. Diğer katılımcıların yıldırmayı önleme amaçlı herhangi bir çalışmaları bulunmamaktadır.

Süremi geçirmemek adına, sonuç kısmını sorular kısmına bırakabilirim ya da bana bir dakika bana torpil geçerseniz uzaklardan geldiğim için.

Araştırmaya katılan sendika şube yöneticilerinin tümü, işyerlerindeki yıldırma olgusunun farkında, ama bu konuda bilinçli olduklarını söylemek zor. Kulaktan duyma, genel geçer birtakım bilgilerle hareket ettiklerini düşünüyorum. Türkiye’de çalışanlar, sendikalara üye olmaktan kaçınmakta. Bunun sebebi olarak da, sendikal hakların savunulmasına olan inançsızlık, sendika ve sendikacı kavramlarının erozyona uğraması gösterilmekte. Sendikalara güvensizlik, hak ve çıkarların korunması konusunda sendikacıların yetersizliği gösterilmekte; kuşkusuz böyle bir sonucun oluşmasında sendikalarca işyerlerinde uygulanan yıldırı eylemlerinin de payı vardır.

Diğer yandan sendikacıların yetersizliği, yıldırı eylemlerini anlama ve fark etme sorunu için de geçerlidir. Sendikaların üye sayısını arttırma istekleri, bunun için tehdit ve baskı uygulanması, işyerinde korku atmosferi oluşturmuştur. Bu tür yıldırı uygulamaları, hakların savunulacağına olan güveni sarsmakla kalmamış, hakların ihlaline de yol açmıştır. Yıldırı eylemlerimiz sendika yetkilileri, sadece diğer sendika üyelerine karşı değil, aynı sendika üyesi olan çalışanlar da birbirlerine karşı uygulamıştır.

Türkiye’de sendikalar, gelişmiş ülkelerdeki gibi yıldırı eylemlerini engelleyen politikaların oluşturulmasını desteklemelidir ve bu konuda öncelikle kendi üyelerine olduğu kadar, diğer sendika üyesi çalışanların da sağlıklı bir işyerinde çalışma hakkı olduğunu baştan peşin peşin kabul etmek zorundadır. İşyerinin çalışma koşulları bakımından, insan onuruna uygun bir ortam haline gelmesi için, diğer sendikalarla işbirliği yapmaktan kaçınılmamalıdır. Avrupa Birliğinden verdiğim çerçeve sözleşmesi buna bir örnek olabilir.

Bu işbirliği, sadece işçi sendikalarını değil, işveren sendikalarını da kapsamalıdır. Yani işçi ve işveren sendikaları, ortak potada bu çözümü nasıl sağlayacaklarını birlikte düşünmek zorundadırlar. Hep birlikte ortak etik ilkeler belirlenmeli, her sendika bu ilkeleri aynı biçimde üyelerine duyurmalıdır. Her iki tarafın da buluştuğu ortak bir zemin olan toplu iş sözleşmeleri, yıldırı eylemlerinin önlenmesinde bir araç olarak kullanılmalıdır.

Çok teşekkür ediyorum. (Alkışlar)

ALİ GÖKMEN (Oturum Başkanı)- Teşekkür ederiz.

Doç. Dr. NECATİ CEMALOĞLU (Gazi Üniversitesi)- Evet, …98.04 en sona kalmak biraz dezavantaj ve genelde dikkat yavaş yavaş dağılmaya başlıyor.

Beni buraya neden davet ettiler? Öncelikle mobbing konusunda uluslararası yayınlar yaptım ben. Ancak yaptığım yayınları sunmayacağım; bir, yükseköğretimde mobbing bunu anlatacağım; ikinci olarak da Gazi Üniversitesi mobbing ofisi açtı. Bu ofis nasıl çalışıyor? Bu konuda enformasyon aktaracağım sizlere.
Mobbing görselde görüldüğü gibi bir davranış, aslında tanım bile yapmaya gerek yok. Tam bu davranış oluyor ve maalesef üniversitelerde sesi çığlığa dönüşüyor. Üniversitelerde mobbing demek, oyunun kuralsız olduğu bir süreç demek. Kamuda atama yoluyla başka bir kuruma geçerek, mobbingden kurtulabilirsiniz, işyerinden istifa edersiniz mobbingden kurtulabilirsiniz, ama üniversitede hocanız size mobbing yapmaya başlamışsa, önce yüksek lisans tez aşamasında, akabinde doktora aşamasında, sonra yardımcı doçentlik aşamasında, doçentlik aşamasında, profesörlük aşamasında, hatta daha da kalmaz öğrencinizle ilgili tüm akademik süreçlere yansıyan bir süreç haline gelir.

Mobbingçiler sınır tanımayan gazeteciler gibidir. Her gittikleri yerde cümleye başlarlar, sizinle bitirirler. Üniversitede mobbing sürecinin başlaması ve sonlanmasının iki noktası yok. Yani benim yaptığım görseller, araştırmalar onu gösteriyor ve olayın hukuki boyutu da aslında sorunu çözmüyor. Bazen sorunu çözmek için kullandığınız strateji, sorundan daha fazla bir stratejiye neden oluyor. Hele üniversitelerde maalesef ensest ilişkilere benzer mobbing süreci yaşanıyor. Yani sürece maruz kalan kişi, bunu ifade edemiyor. Böyle bir şey yok.

Kitaplarda yazıldığı gibi, Sayın Mobbing Derneği Başkanımızın ifade ettiği gibi, mobbing mağduru olan koşup hemen derneğe gelmiyor. Mobbing yaptığım asistan, benimle ilgili şikâyet yaptığında sorunu çözemiyor, yok öyle bir şey; yani bunu iddia etmek, üniversitede hiç yaşamamak demek. Üniversitede mobbingi çözmenin en önemli yönü kültürel yapıdır, liderliktir ve mutlaka bir üst etik kurulla çözülebilir mantığıyla hareket etmek gerekir. Benimle mahkemeye giden bir asistan ya da doktoran, süreci o anlık çözmüş olabilir; ama açılmış, ama kapanmamış dosyalar yaratır. Bu yüzden de üniversite yükseköğretim ve mobbinge öncelikle YÖK’ün el atması gereken ve her üniversitede kurumsallaşması gereken bir süreçtir; öyle düşünüyorum. Deliller de onu gösteriyor.

Öncelikle ben hem nicel, hem de nitel araştırmalar yaptım. Örnek olay incelemesi yaptım. Bir-iki tane örnek olayı sizlerle paylaşmak istiyorum:

“Fakülteyi bitirdikten sonra uzun süre iş bulamadım. Bu dönemde ruh sağlığım bozuldu. Daha sonra Ankara’da merkezi bir üniversitede idari personel olarak göreve başladım. Üniversitede istihdam edildiği görev, branşımdan oldukça farklıydı. Çalıştığı büroda benden başka üç arkadaş daha vardı. İlk günlerde bana karşı çok olumlu ve sıcak davrandılar. Benim memleketimle, siyasi tercihimle, dini inancımla ilgili sorular sordular. Ben bu süreçten mutlu oluyorum. Böyle samimi, candan arkadaşlarım var diye, eve gidince ailemle olan bitenleri paylaşıyorum.

Belli bir süre sonra bu arkadaşlarım, yavaş yavaş benimle olan iletişimlerini kesmeye başladılar. Ben konuşurken yüzüme bakmıyorlar, sorularıma cevap vermiyorlardı. Ne yaparsam yapayım, onlarla iletişim kuramıyordum. Bunun içerisinde bana karşı agresif davranıyorlar, acımasızca eleştiriyorlardı.” Bu mobbing sürecinde ilk başlangıç aşamasını oluşturuyor.

“Kendimi savunmaya kalktığım zaman da, seninle zaten konuşulmaz ki, sen eleştiriye de açık değilsin diyorlardı. Yemeğe giderken beni davet etmiyorlar, yaptıkları hiçbir şeyi benimle paylaşmıyorlardı. Yavaş yavaş amirlerimizin de bana karşı tavır almaya başladığını fark ettim. Ruh sağlığım iyice bozulmuştu. Evde anneme, çevremdeki insanlara karşı saldırgan davranışlar sergilemeye başladım. Kendime güvenimi yitirdiğimi, yavaş yavaş eriyip tükendiğimi fark ettim. Bir gün elime tutuşturulan sarı zarfla, şehrin dışında bulunan, genellikle de sürgün yeri olarak bilinen bir birime gönderildim. Bu süreçte nişanlımdan ayrıldım, yaşlı annem ve babama karşı kötü davrandım. Midemde ağrılar, kalbimde çarpıntılar gelmeye başladı. Şimdi hem psikologa, hem de kardiyologa tedavi oluyorum.

Çalıştığım büronun masaları sandalyeleri üzerime üzerime geliyor, bunalıyorum. Bazen nefes alamaz hale geliyorum. … özgüvenimi yitirdim, insanlara güvenemiyorum. Bazen intihar etmeyi dahi düşünüyorum. Ben nerede hata yaptım bilmiyorum. Bu soruyu cevaplandıramıyorum. Çalışamıyorum, üretemiyorum, yaptığım şeye dikkatimi verip, yaratıcı fikirler ileri süremiyorum. Her gün işimdeki yükselme fırsatlarını daha da kaybettiğimi görüyorum. Sadece üzülüyorum ve ağlıyorum.”

Bu kartopu örnekleme yöntemiyle ulaştığımız bir mobbing mağdurundan alınan bir bilgi.

KATILIMCI- Cinsiyeti nedir acaba?

Doç. Dr. NECATİ CEMALOĞLU (Gazi Üniversitesi)- Bu arkadaş erkek.
“Fakülteyi birincilikle bitirdiğim için, mezun olduğum anabilim dalına araştırma görevlisi olarak alındım. Bölüm başkanımız herkesin saygı gösterdiği iyi bir bilim hanımıydı. Bölümde herkes birbiriyle dostça geçim kuruyordu. Bölüm çalışanları hafta sonu ortak etkinlikler düzenliyorlardı.
Bölüm başkanımız İstanbul’daki bir özel üniversiteden teklif alıp, fakülteden ayrıldı. Hocamızın özel üniversiteye gidişi bölüm çalışanlarında hüzün yarattı. Yeni bölüm başkanımız göreve geldiği ikinci hafta, bölümdeki araştırma görevlileriyle toplantı yaptı. Daha önceki bölüm başkanı tarafından bölüme alınan araştırma görevlileriyle çalışmak istemediğini, bu kişilerin kendilerine bir başka üniversite bulmaları gerektiğini açıkça ifade etti.

Biz bölümden ayrılmak istemediğimiz, kendisine uygun bir dille ifade ettik. Bundan sonra beklemediğimiz hakaretlere maruz kalmaya başladık. Özellikle kalabalık ortamlarda öğrencinin bulunduğu yerlerde azarlanıyorduk. Bölümden soyutlanmıştık. Bölümün yaptığı hiçbir etkinliğe davet edilmedik. Bölümdeki bazı öğretim üyeleri…”

Bunlar mobbing sürecinde tetikçi olarak tanımlananlar. Bunlar aynı zamanda mobbing yapan zorbaya köpek balığı adı veriyorum ben. Köpek balıkları böyle avlarını parçalarlar, onların etrafında küçük böyle balıklar vardır. Onun parçaladığı avların parçalarıyla idare ederler. Bu tetikçiler de, köpek balığının etrafında oluşan bir popülasyon. Zaten bölüm başkanları ya da zorbaları en çok harekete geçirenler de bunlar oluyor.

“Bölüm başkanımızı bize karşı kışkırtmaya başladılar, bazıları da onların yanında yer aldılar -ki, biz bunlara mobbing literatüründe destekçi adı veriyoruz. Yaşanan olayları onaylamayan, fakat ses çıkarmayan öğretim elemanları da vardı. —Bunlara da izleyici adı veriliyor. Yani herkes mobbing sürecinde bir rolü yerine getirmeye başlıyor- Benim psikolojim iyice bozulmuştu. Araştırma yapamıyor, makale yazamıyor, hatta hiçbir şeye konsantre olamıyordum.”

Çünkü mobbing mağduru zihinsel geviş getirmeye başlar ve zihinsel geviş getiren birey, hiçbir şeye odaklaşamaz ve sürekli olarak kendisini oynamaya devam eder. Bu aşama belli bir aşamadan sonra psikolojik destek ve sosyal destek alamamışsa -az önce ifade etti arkadaşım- kesinlikle intihara kadar giden, İsveç ve Norveç’te yüzde 15 diliminde intihar vakalarının görülme nedenleri arasında bu yer alır.

“Başka bir üniversitedeki bölüm başkanına olup bitenleri anlattım. O beni kendi bölümüne aldı, orada akademik çalışmalarımı bitirdim. Doçent statüsünde çalışıyorum. Eski fakültede çalışan araştırma görevlilerinin bir kısmı ayrılıp başka iş yapmaya başladılar. Ayrılmayanlar tez aşamasında başarısız bulunup, fakülteden atıldılar. Mahkeme kararıyla başarılı olanlar ise, doktora yeterlilikte sorun yaşadılar. Eşim hâlâ o fakültede, hâlâ doktoralı araştırma görevlisi. İnat etti ayrılmadı. Onun yüzüne baktıkça yılların yorgunluğunu görüyorum. Fiziksel ve psikolojik sorunları var. Bazen eski arkadaşlarımla buluşuyor, dertleşiyoruz. Yaşadıklarımızı anlattıkça gözlerimiz doluyor, için için ağlıyoruz” diyor; bu da bir başka örnek olay.

Üçüncüyü okumayayım, çünkü zaman sınırı var. Yükseköğretimde mobbing nasıl ortaya çıkıyor? Öncelikle şunu belirtmek istiyorum: Bu araştırma altıya yakın araştırma ve benim yaptığım araştırmaların ortak sonuçlar. Öğretim üyelerinin yüzde 29’u diyor, bazı araştırmalarda yüzde 49-50’ye kadar çıkabiliyor bu. Sanıyorum üniversitelerin farkına göre değişiyor.

En fazla eğitim fakülteleri diyor, ama uluslararası ölçekte tıp fakülteleri ve sağlıkla ilgili, hem üstelik en çok da hemşireler arasında olduğu. Yani üniversitede, akademide başka bir durumda çok fazla paralı projelerin olduğu işte mühendislik fakülteleri, veterinerlik fakülteleri, diş hekimliği gibi, eczacılık gibi bölümlerde yoğun yaşandığı ileri sürülüyor.

Kadın öğretim üyelerinin yüzde 64’ü mobbinge maruz kalıyor. Hocamın az önce ifade ettiği, aslında burada … var. Yani mobbingde aslında erkekler gizli taciz yapıyorlar, psikolojik taciz yapıyorlar. Kısa zamanda bununla ilgili yayınımız çıkacak. Olay şu: Mobbing yoluyla etkisiz hale getirilen kadın, erkeklerin cinsel tacizinde pasif hale düşürülüyor. Yani gizli bir müfredat var.

Kadınların eğer sosyal desteği var, özgüvenleri yerinde, mokosof kontrol ölçeğine göre içten denetimliyseler, güvenlik katsayıları yüksek değilse, ciddi anlamda taciz süreci de ortaya çıkıyor. Genellikle Türkiye’ye has mobbing modelleri var. Mesela … mobbing bizde var. Bizde bir de ehveni şerden görülerek yapılan mobbing var. Mesela benim amacım size, bölümde mobbing yapılmasını sağlamak ise, sizin başarılarınızı abartılı bir şekilde anlatmaya başlıyorum. Sizin gelecekte potansiyel, ODTÜ’de önemli bir bilim adamı olacağınızı, dünyayı sallayacağınızı ifade ediyorum. Aslında sizin yanınızdaymışım gibi davranırken, sizi açık hedef gösteriyorum.

Üniversitede yapılan araştırmada, genellikle üçte iki mağdurlar 20-29 yaşında. Avrupa’da yapılan araştırmada da yaşlılar daha çok mobbinge maruz kalıyor. Bu da bizim kültürümüzden kaynaklanıyor. Yaşlılara karşı bir mobbing davranışı sosyal çevrede onaylanmıyor, yani yaşam alanı bulamıyor. Araştırma görevlilerinin yüzde 61’i –bu çok büyük bir rakam- bilfiil mobbinge maruz kaldığını ifade ediyor.

Dört yıl ve daha az süreli üniversitede çalışanlar daha fazla mobbing … çünkü her gelene bir defa mobbing yapılıyor, mobbinge alıştırılıyor, ondan sonra sisteme entegre ediliyor. Yani bize has kültürel bir süreç olarak algılayabiliriz.

Mobbing mağdurlarının yüzde 36’sı erkekler tarafından, yüzde 28’i kadınlar tarafından. Hemen belirteyim; kadınlarda kraliçe arı sendromu var. Bir kadın başka bir kadına çok kolay tahammül edemiyor. Üniversitelerde rektörlük seçimleri, yükseköğretimde mobbingin vazgeçilmez adresleri. Mesela ben mevcut rektörü desteklemedim, Aralık’ta kısmet olursa profesörlüğüm geliyor. Herkes diyor ki, ya sana kadro verecekler mi diye düşünüyorlar. Ben de düşünüyorum, hem de mobbingle uğraşan Hüseyin Beye gideceğim tabii ki o aşamada. Hüseyin Bey benim haklarımı koruyacak. Üniversitede, yani böyle bir şey muhtarlık seçimini anlıyorum, ama üniversitede bu oluyorsa, ciddi anlamda insan kalitenizi de yeniden sorgulamamız gerekiyor.

Erkekler birbirlerine aslında çok uzun dönemli mobbing yapmıyorlar. Kadınlara yönelik de, bir kadın başka bir kadına daha uzun süre mobbing yapabiliyor. Yüzde 35, yani üç kişiden biri her iki taraftan da mobbinge maruz kaldığını söylüyor. Mobbing yapanların yüzde 30’u 50 yaş ve üstü, artık ununu elemiş, her şeyi bitirmiş, can sıkıntısından dolayı herkesi çarpıştırıyor. Böyle akşama kadar vakit geçirmeye çalışıyor. Genellikle profesörler yapıyorlar. Neden? Çünkü profesörler, arkadaşlar bir insanı ahlaken eğitmeden, sadece zihnen eğitmek topluma büyük bir bela kazandırmaktır.

Üniversite öğretim üyeleri, maaşının dışında hiçbir kaynak kullanmamış bir insana, üniversite kaynaklarını önüne koyduğunuz anda, müthiş sınırsız bir kaynağı ulaşıyor. Yani ciddi anlamda çok inanılmaz bir güç. Yani birisine iş veriyor, kadro veriyor, üniversitenin kaynaklarını kullanıyor ve bu da temel ahlaki değerlerle, etik değerlerle süslenmemişse, ciddi anlamda önemli problemler çıkıyor.

19 yıl ve altı kıdeme sahip olanlar da mobbing mağduru. Mağdurların yarısı en verimli çağlarında mobbing mağduru olduklarını ifade ediyorlar. Çünkü o zaman kendileriyle …. için hiçbir şey üretemiyorlar. Yükseköğretimde mobbingin nedenleri ne diye baktığımız zaman; işteki başarı önemli. Eğer biraz başarısızsanız, insanları tehdit etmiyorsanız, herkes şöyle diyor “çok salak, ama çok iyi bir çocuk, çok tatlı” diyorlar. Ama bütün istikbalini iki kapı arasına sıkıştırmışsanız, potansiyel hedef tahtasına giriyorsunuz.

Kıskançlık, aslında görülmeyen bir neden. Siyasal görüş –ifade ettiler- etnik, dini, can sıkıntısı. Akşama kadar ne yapacağız? Hem bize bir tane stres topu lazım; yani böyle bir şey ortaya çıkıyor.

Örgütün kültürü; eğer mobbing içinde yaşam alanı yaratmışsa ki, kifayetsiz muhteris … sendromu dediğimiz sendrom var. Eğer o yerde bu varsa ve kurumda da kültür bunu destekler nitelikte ise, kifayetsiz muhterislere müthiş bir yaşam alanı oluşturuyor ve böylece hedef kitleyi etkisiz hale getirmek, kendilerine rakip olanları tamamen yok etmenin müthiş bir adresi olarak kullanılabiliyor.

Lider; yine yöneticide liderlik yetileri yoksa çok iyi bir bilim adamı olabilir, ama iyi bilim adamı olmak, iyi yönetici olmak anlamına gelmiyor ve bu da ciddi anlamda önemli bir problem yaratıyor. Çatışmayı çözme stratejileri; bana hep soruyorlar, hocam çatışmayla mobbing arasında ne fark var? Müdahale topa ise çatışma, ama oyuncuyu düşünüp sakatlamaya yönelikse mobbing. Kötü üretilen bir çatışma, akabinde mobbing yaratıyor.

İletişim ve insan ilişkilerinde problem varsa, sağlıksız bir örgüt kimliği varsa ve işin doğasından kaynaklanan bir durum söz konusu ise, yükseköğretimde mobbing had safhada ortaya çıkabiliyor. Mağdurların yüzde 6’sı yasal yollara başvuruyor, yüzde 94’ü bir kısmı mobbing yapanla konuşuyor, diğerleri sessiz kalıyor. Biz buna …. diyoruz, sessizlik. Yani geliyor sabah odasına oturuyor, hiçbir şey üretmeden akşam çekip gidiyor. Kimseyle ilgilenmiyor, tamamen soyutlanmış halde kalıyor.
İşte Gazi Üniversitesi olarak yüzde 94’ünün o sessiz çığlığın sesi olmaya karar verdik ve bir mobbing ofisi kurduk. Mobbing ofisine 2012’de rektörlüğü bağlı bir kuruluş ve rektör danışmanı yönetiyor burayı. Amacı, öğrencilerin, akademik ve idare personelin haklarını korumak, mobbingin her türüne karşı gerekli önlemleri almak; daha doğrusu önleyici bir yaklaşım. Biz mobbing yapanları cezalandırma yerine, mobbingin ortaya çıkmasını engellemeye çalışıyoruz. Yani bizim işlevimiz bu.

Ben ceza verici bir makamda çalışmıyorum, yargılama merciinde çalışmıyorum, böyle bir görevim de yok. İki öğretim üyesinden oluşuyor ve şikâyetler internet üzerinden, mobbing bilgi başvuru formuna yapılıyor ve postaya veriliyor. Telefonla şahsen de başvurulabiliyor. Mobbing birimine kişilerin isteğine bağlı olarak isim verilmeden de yapılabiliyor. Mobbing birimine başvuran kişilerin yaşadığı olaylar, mobbing davranışları kapsamında olup olmadığı benim tarafımdan incelemeye tabii tutuluyor. Bu 300 tane başvurunun 200’ü mobbing değil. Bilgisayarı çökmüş, yeni bilgisayar alamamış bir hafta önce, bize başvuruyor. Biz bu mobbing değil diyoruz, yani böyle alakası yok bunun, ama onun da sorununu yine çözüyoruz. Yani mobbing değil, ama yardımcı oluyoruz.

Komisyonun inceleme sonucu mobbinge uğradığını düşünerek şikâyette bulunan kişileri uzlaşma tarzında yardımcı olmak üzere bir uzlaştırıcı görevlendiriyor. Mesela bölüm başkanı olabilir, dekan olabilir, rektör ve yardımcıları olabilir. Bu uzlaşma sonucunda konuyla ilgili kişiler görüşme yapıyorlar.

Taraflar uzlaştırma yoluyla sorunun çözülmesine çalışılıyor. Mobbing yapan kişi ben uzlaşmam diyorsa, üniversitenin 2547 sayılı Ceza Yasalarıyla karşı karşıya kalırız. Bakın bu çok enteresan. Hakkında şikâyet olan bir kişi, mobbing ofisine gelip kendisini ifade etmezse, doğrudan soruşturma açılacaktır. Yani ben mobbing yaptım, yanıma da kâr kalır, kimse de bana bir şey yapamaz diyemiyorsunuz.

Mesela geçen hafta yaşanan bir olay; çok güçlü bir öğretim üyesi, ben mobbing ofisine gelmem dedi. Rektör yazı yazdı, bütün idari ve şey görevleri elinden alındı. Yani bu rektörü kararlılığıyla doğru orantılı. Eğer bu kararlılık gösteriliyorsa, ne oldu? Çok enteresan bir şey var arkadaşlar, ilk etapta müthiş bir patlama oldu. Sonra aşağı doğru uçmaya başladı. Niye biliyor musunuz? İnsanlar mobbing ofisine gitmek istemiyor, gelmek istemiyor. Neden? Yüz kızartıcı bir şey ve kendi aralarında uzlaşmaya başladılar. Bize gelmeden, çünkü oraya geldiğin anda, orada çözülmediği anda hem ben mobbing yaparım, hem de burada öğretim üyesi olarak kalırım diye bir koşul yok. Herkes bu kararlılığı gördüğünde, sorunları ne yapmaya başladılar? Çözmeye, uzlaşmaya başladılar. Eğer bu olay tamamen cinsel taciz, yani yasalara aykırı ise, hakikaten bilfiil suç işleniyorsa ve bu suç sübuta ermişse, o zaman doğrudan soruşturma başlıyor.

Mobbing biriminin ilk kurulduğu günlerde –ki, az önce ifade ettim- mobbing olmadığı görüldü, başvurularda azalma oldu. 300 civarında başvuru var. En çok başvuruyu idari personel yapıyor, akademik personel yapamıyor. O da hocayla açılan dosyanın gelecekte kendisine yaratacağı travmayı düşünüyor. Akademik başvuranların büyük bir çoğunluğu üst yöneticilerinin, öğretim elemanlarının uyguladıkları psikolojik baskı, ders ve danışmanlıklar, özlük haklarının göz ardı edilmesi, sağlıksız iletişim olarak.
İdari personel de, üst amirlerinin personele yönelik psikolojik baskıları, görev değişikliği, dışlama, işi yaramaz gibi gösterme, işle ilgili bilgilerin saklanması, iş dağılımı konusunda adaletsizlik. Öğretim başvurularının da genel konusu; almış oldukları derse giren öğretim elemanlarının öğrencilere eşit davranmamaları. Öğretim üyelerinin dersten bırakmayla tehdit etmeleri, öğrencilere hakaret, aşağılamak, küçük düşürme ve siyasal örgütlenmeler var. Yani buna öğrenciler … diyor, bazı siyasal organizasyonlar var. Bunlar da mobbing yapıyorlar.

Altı ayda bütün bu çalışmaları bitirdik. Şimdi bize diyorlar ki, hangi sorunu çözdünüz? Bir yerde yangın varmış. Karıncanın birisi hızlı bir şekilde oraya su taşıyormuş. Görenler demişler ki, sen taşıdığın suyla yangını mı söndüreceksin? Hayır demiş, öyle bir niyetim yok, sadece tarafım belli olsun. Yani bizim tarafımız belli oldu.
Teşekkür ediyorum. (Alkışlar)

ALİ GÖKMEN (Oturum Başkanı)– Evet, sunuculara çok teşekkür ediyoruz, çok aydınlatıcı oldu.
Şimdi ben platforma söz vermek istiyorum. Saat 17.00 oldu, bilmiyorum ayrılmak durumunda olan var mı, ama yani en fazla bir yarım saat daha gidebiliriz. Uygun olur mu acaba?
Yani bitirme saatini saat 17.30 yapalım mı arkadaşlar? 17.30’a kadar sizin sorularınızı yönlendireceğiz. Yalnız şimdi soru soracak arkadaşların ismini, nerede çalıştığını söylemesini rica edeceğiz ve sorusunu çok özel olarak sorabilirse, mümkün olabildiği kadar çok arkadaş burada ifade etmiş olurlar kendilerini.

SEYRAN GÖÇMEN- Ben Nejla Hanıma soru sormak istiyorum. Benim ismim Seyran Göçmen, … bölümünde çalışıyorum.
Sürenizin sonuna doğru, 10 yıl ve 1 yıl diye söz ettiniz. O yeri tam alamadım, o kısmı tekrar etmeniz mümkün mü?

NEJLA KUBİLAY– Evet, biraz hızlı anlattım süreden dolayı, anlaşılmamış olabilir normal. 1 ve 10 yıllık, aslında burada 1 yılı geçirmemekte yarar var. Yani yasa oyalıyor, ama genel zamanaşımıdır bu Borçlar Yasasındaki. Haksız fiilin, yani mobbing hukuka aykırı bir eylem olarak ortaya çıkmış ve ceza hukukundan kaynaklanan bir eğilim, bir suçu ihlal etmişse, suç ilişkin bir eylemi oluşturmuşsa veya hukuk davasıyla ilgili, İş Yasasına veya Borçlar Yasasından veya Medeni Yasadan kaynaklanan bir ihlal söz konusuysa, burada eğilimin gerçekleştiği andan itibaren bir sene, öğrendiği andan itibaren 10 yıl.

Yani haksız bir eylem var, bu eylem ortaya çıktı. Burada 10 yıl süre var, bu yasa bunu demiş yani, onun ispatı biraz zor. O nedenle 1 yılı esas alıp, burada süre kaybetmeden 1 yıl içinde. İki seneydi bu, yeni Borçlar Yasasıyla 1 yıla indi. Çok özür diliyorum, çok özür diliyorum. Bu birle ikiyi hep karıştırıyorum, 1’di 2 yıla çıktı, özür dilerim. Hep aklımızda yıllarca böyle kaldığı için, ben de neden azaltıldı diye düşünüyorum hep. Bir eksilik olduğunu hissettim, ama hep 2 yıldı, biz yıllarca ona alıştık, 1 yıldı çok özür dilerim.

Bir de alıştığımız için senelerce, hakikaten daha henüz alışamadık, ama uygulamada yanlışları yapmıyorum şu an olduğu gibi. 2 ve 10 yıl, yani 2 ve 10 yıl sürede açılabilir, ama 2 yıl içinde açılmasını da tabii ki öneriyoruz, esas olan 2 sene. Öğrendiği andan itibaren 2 sene.

SEYRAN GÖÇMEN- Mesela 2005 veya 2007’lere geri gittiğimiz zaman, orada olaylar oldu, fakat yıllar geçti. Kişi giderken özür diliyor, ama özür dilemek kapatmak yerine daha beter olayları hatırlatır ve bilmeyenlere de duyurmuş oluyor olayı.

NEJLA KUBİLAY- Şu dediğinizi anlayamadım, yani süreyle ilgili…

SEYRAN GÖÇMEN- 2005 ve 2007, eski olaylar, ama bu dönem hâlâ etkiliyor ise.

NEJLA KUBİLAY– Değerli katılımcı bu mobbing denilen sosyal şiddet, sistematik bir süreci olması gereken bir olgu. … arz ediyorsa, eğer devam eden bir şiddet varsa, zaten bu o gerekli önlemi alıp, dava yoluna gidebilir veya derneğe müracaat edebilir. Hüseyin Beye müracaat edebilir.
Bu zamanaşımının kriteri şu: Bakın, ceza hukukunu veya diğer yasayı ihlal eden bir eylem varsa ortada, manevi tazminat davası açılabilir. Kişilik hakkı zarar görmüştür. Haksız eylemin gerçekleştiği andan itibaren 2 yıl içerisinde mobbing mağduru davasını açabilir. Her halükârda 10 sene. Yani gerçekleştiği tarihten itibaren 10 sene, öğrendiği andan itibaren 2 yıllık bir zamanaşımı; bu dava zamanaşımı süresi. Sizin dediğiniz, mobbing zaten devam ediyor, hani sistematik olarak devam ediyorsa, biraz önce anlatılan kanıtlar da varsa ortada. Bunları tespit edip, kayda alıp, zaten kanıt oluşturup dava açma hakkı var. Kurum içinde bunu dile getirip, gerekli müeyyideyi zorbaya uygulanma imkânı var.

KATILIMCI- Sayın Hocam, ben çocuk almaya gideceğim, onun için konuşabilirsem, kusura bakmayın.

ALİ GÖKMEN (Oturum Başkanı)– Sorunuzu sormadan önce ben de ayrılmak zorundayım, kusura bakmayın başka bir toplantım var. Bundan sonraki kısmını …127.18 Hocam devam edecek. Katıldığınız için çok teşekkür ederiz, sağ olun.

KATILIMCI- Şimdi ben sorumu Necati Hocama yöneltmek istiyorum. Özellikle rektörlük seçimlerinde ve üniversite yapılanmasında mobbing sürecinin çok yoğun yaşandığını belirttiniz. Buna rağmen neden rektörlüğe bağlı bir mobbing merkezi oluşturma yoluna gidildi de, daha özgün bir yapı kurulma yolu tercih edilmedi? Bence hani burada Mobbing Derneğinin bir şubesi, başka bir yapılanma olamaz mıydı?

Doç. Dr. NECATİ CEMALOĞLU (Gazi Üniversitesi)- Şimdi daha önceki yıllarda mobbing ofisine benzer bir ofisi benden kurmamız istediler. Ben de sizin gibi kaygılarım vardı. Yönetimin şemsiyesi altında çok fazla özerk bir kuruluş olamayacağını ve yönetsel erkin kararları etkileyebileceğini düşündüm ve bu amaçla da kurmadım.

Ancak rektörlük seçimleri geçtikten sonra, rektör bey benden sadece gelen süreci, yani kendilerine gelen şikâyetlerin mobbing olup olmadığını incelemesini ve bize destek olma yönünde talepte bulundu, ben de kabul ettim. Fakat şu anda bu yapılanmanın çok fazla sıkıntı yaratmadığını görüyorum. Şöyle; yaptırım ortaya çıktı. Yani mobbing mağdurunun mağduriyetini ortadan kaldırmak, zorbaları ise bir yönetsel erk yoluyla yaptırım ortaya çıktı. Eğer bağımsız bir erk olsaydı, etkili bir yer olabilirdi, ama yaptırım olmazdı. O da çok fazla sorunu çözmüyor. Belli bir süreçten sonra alay bile olabilirdi. Fakat yönetim değişti farz edelim. Yeni gelen yönetim kendine daha yakın kişileri aldı. Bu sefer mobbing ofisi mobbinge meşruiyet kazandıracak bir kimlik de kazandırabilir, tabii ki böyle kaygılar da var. Yani pek çok eleştiri arasında bu da var.

KATILIMCI- Şimdi biz ODTÜ’de böyle bir yapılanmaya gidersek, bize tavsiyeniz hangi yönde olur.

Doç. Dr. NECATİ CEMALOĞLU (Gazi Üniversitesi)- Ben Gazi modelini şöyle kurun derim. Gazi’de öncelikle şikâyetler geliyor, biz onu inceliyoruz. Mağdur bize geliyor anlatıyor olayı. Daha sonra random tekniğiyle seçtiğimiz üçüncü şahısları çağırıyoruz. Akabinde yeniden ona mobbing yapan zorbayı çağırıyoruz ve olayın sübuta erdiğine kanaat getirirsek, zorbayı çağırıyoruz ve onu uyarıyoruz.
Yalnız seçenekler sunuyoruz ve mutlaka bu davranışı ortadan kaldırmasını istiyoruz. Biz bu aşamaya kadar etkisiziz. Ancak sorunu çözmediğiniz, rektör beye rapor ettiğiniz anda olay tamamen farklı bir boyuta taşıyor. Yani rektörlüğün desteğini alabiliyorsanız Gazi’nin modelini uygulayın, ama rektörlük benim dışımda bir organizasyon olsun diyorsa, evet çok objektif olur, ama yaptırımı olmayan bir ofis de pek etkili olmaz diye düşünüyorum.

Prof. Dr. ELİF YÜCETÜRK (Abant İzzet Baysal Üniversitesi)- Ben bu konuyla ilgili bir şey müsaade ederseniz. Şimdi bizim yönetim kültürümüzde daha çok aidiyet bağları, kan bağları yaygın. Yani burada Gazi’deki modelin her üniversitede, her koşulda başarılı olacağını ben düşünmüyorum. Yani o anki rektörün insaflı olmasıyla, Sayın Cemaloğlu Hocamızın objektif olmasıyla ilgili. Sizden sonra bir başka akademisyen gelip, mobbing olduğu halde değildir raporunu çok açık ve net verecek insafsız, ahlâksız akademisyenler de var aramızda ne yazık ki. Zaten bunu yapanlar bizler değiliz birbirimize. O kadar insaflıydık da, o kadar ahlaklıydık da, bunu niye yaptık? Niye 15 yıl onun acı çekmesini göze aldık ya da bunu istedik? Bunu her türlü gizli, sinsi, sofistike yöntemlerle yaptık.

Yani ben Amerika’da …. üniversitesinde bulunduğum bir dönemde, orada başıma geldi bir yabancı olarak. Benden en az 10-15 yaş büyük bir hanım hocanın mobbingine maruz kaldım ve çok küçük düşürüldüm kalabalık eksenlerim arasında. Bunu hemen bağlı bulunduğum rektöre ilettiğimde, o iyi bir hocadır dedi, böyle bir şey yapmaz. Acaba yanlış mı ifade ediyorum bir yabancı olarak endişesini taşıdı. Hayır, bu …. sözcüğünü bilhassa kullanmıştım. Mümkün değil dedi, gözleri yuvalarından çıkacak gibi oldu. Bu yaşadığımız şeyi …. olarak ifade etmemelisiniz şeklinde bana uyarı yaptı ve ben de benim zaten Türkiye’deki çalışma konum budur dedim. Ben bunun …. değil mi olduğunu ben kendim teşhis edebilirim dedim.

Onun üzerine sizin üniversitenizde bir …. ofis olması gerekiyor. Hem kendi akademisyenler için, hem öğrenciler için, belki ayrı ayrı örgütlenmiş olabilirsiniz ve beni bu konuda bilgilendirmediler. Hayır dediler, bu …. değil ve bizde de böyle bir ofis yok. Hemen eve gittim, internette web sitesinde araştırdım, buna dair bir ofis olduğunu fark ettim. Kendilerinde prosedür nasıl bilmiyorum, çok deneyimim de yok. Ben Türkiye’de bu başıma gelse ne yapardım diye düşündüm, herhalde bir doktora giderim. Bunun sonucunda psikolojik ve fiziksel sağlığımın bozulduğuna dair bir rapor almak aklıma geldi.

Hemen ertesi gün sağlık merkezine gittim, psikiyatrist bir uzmanla görüşmek istediğimi söyledim. Birkaç gün uyuyamıyorum, mideme kramplar giriyor, iştah düzenim bozuldu anlattım. Bunun sonunda dinlediler, işte tavsiyeleri oldu. Ben istiyordum ki, bu yaşadıklarımı bana rapor etsinler. Bunu bana yazılı olarak söyleyebilir misiniz, yazabilir misiniz dediğimde çok şaşırdılar. Bunu ne yapacağımı sordular. …. ofise vereceğimi söyledim. Yani bir belgeye ihtiyacım var, ikna etmek için. Onun üzerine bölüm başkanına soracaklardı ve ertesi gün benim istediğim mektubu hazırladılar.

Bunu …. ofise götürdüğümde, önce anlatmıştım, beni çok ilgiyle nezaketle dinlediler. Sonra o mektubu görünce yine ilgili görevli, bu dedi çok sağlam bir belge oldu dedi. Şimdiye kadar böyle bir şey kendileri de tanık olmamış. Üç hafta içinde bölümde o …. yapan kişiyi görevinden aldılar.
Şimdi bizim kültürümüzde, biz aidiyet bağlarımız, işte hemşerilik ilişkilerimiz. İşte benim gibi düşünüyor, aynı partideniz, şuyuz buyuz düşünceleriyle ne yazık ki objektif olamayız gibi geliyor.

Doç. Dr. NECATİ CEMALOĞLU (Gazi Üniversitesi)- Şimdi Elif Hocam, o zaman kapatalım ofisi herkes eski haline dönsün, herkes ne hali varsa görsün filan mı diyelim?
Şöyle; bundan daha iyi bir şey varsa onu sunalım, ama şu anda bizim üretebildiğimiz, o sessiz çığlığın sesi olarak vazife gördüğümüz bir yer. Kaygılarınıza ben de katılıyorum, ama bu kaygı olacak diye de bu ofisi kapatmayı çok sağlıklı bulmuyorum.

OTURUM BAŞKANI- Soruları alabilir miyiz? Soruları alıp, sonra cevaplayabilir miyiz, daha iyi olur mu öyle? Birebir mi cevaplayalım? Lütfen buyurun.

GÜLŞEN ERGENEKON- 22 yıldır ODTÜ’de çalışmaktayım, aynı zamanda kendim ODTÜ mezunuyum. Ben birkaç vakaya değinmek istiyorum ODTÜ’de yer alan. Kendi başımdan geçmiş olaylar da var, arkadaşların da başından geçenler var. 2000 yılında -bir evvelki rektörümüzün, şimdiki rektörümüzün değil- bulunduğum sırada, ben sürekli tacize uğruyordum. Bu çünkü tacize uğradığım bölüm başkan yardımcısı, aynı zamanda üyesi olduğum kooperatifin yönetim kurulundaydı ve orada yolsuzlukları vardı. Ben bunları ortaya çıkarmış ve haklarında tazminat davası ve suç duyurusunda bulunmuştum. Dolayısıyla kendisi bu bana uyguladığı şiddeti rektörlüğe şikâyet etti. Rektörlük bağlı olduğum yüksekokula haber verdi. Yüksekokuldan ben bir iyi niyet beklerken, kendim disiplin soruşturmasına uğradım, bu bir. Dolayısıyla hani bu rektörlüğe ben sığınırken, başına böyle bir şey geldi.

İkincisi, süre aşımıyla ilgili olarak 26 Mart 2012 tarihinde başıma gelen bir mobbing olayı var. Bununla ilgili açtığım davayı yanlış mahkemede açtığım için, mahkemede reddedildi. Bu olsun, ama hâlâ zamanaşımına girmemiş ise ki, mobbing kapsamına giren davaların iki sene süresi var ise, doğru mahkemede yargıya gitmeyi istiyorum.
Teşekkürler.

KONUŞMACI- Hangi mahkemede açmıştınız.

GÜLŞEN ERGENEKON- İş mahkemesinde, fakat işime bağlı esas asli görevime bağlı bir iş olduğu için. Bir de para konusuna çok değindiniz. Maalesef şu anda üniversitelerin ticarileştirilmesi kapsamında, bölümler paralı işlere girebiliyor. Yabancı Diller Yüksekokulu hafta sonu kursları veriyor ve müdür hem akademik çalışanın hafta içinde sicil amiri, aynen oradan görevlendirdiği öğretim elemanının da hafta sonunda dershane müdürü. İki görev aynı kişide toplandığı için, çok fazla şeye açık. Hem sicil vermekte, hem de Rus öğrencilerinin akademik itibarını zedeleyecek şekilde hocaları taciz etmelerine açık bir ortam yaratıyorlar.
Teşekkür ederim.

NEJLA KUBİLAY- Sizin süreyle ilgili kafanıza takılan bir soru mu var? Yani dava hâlâ açabilir miyim açamaz mıyım, o değil mi? Biraz önce ifade ettiğim gibi, 2 yıl ve 10 yıllık zamanaşımı, daha az. Şimdi yanlış mahkemeye açılabilir. İş mahkemesi davayı reddetti, sanırım idare mahkemesinin görevli olduğu bahisle değil mi? Zaten süresi içerisinde siz davanızı açmışsınız, hak kaybı yok. Reddedilse bile, yalnız zaten avukatınız varsa o şey yapacaktır, dosya görevli mahkemeye gidecektir. Yani sürenizi kaçırmadınız, takip edebilirsiniz.

KATILIMCI- Ben bir şey daha eklemek istiyorum, sendikalarla ilgili. Bu konuyla ilgili olarak üyesi olduğum Eğitim-Sen’e başvurduğumda, avukatları ihtiyacıma cevap vermedi. Bunun üzerine sendika değiştirdim. Türk-Eğitim-Sen vasıtasıyla dava açtım. İşyerinde sendikaların birbirlerini gerçekten bu şekilde, yani bize güvenli bir işyeri sağlamak her sendikanın amacı olmalı; hangi sendikanın üyesi olup olmadığınızın önemli olmadığı.

KATILIMCI- Merhabalar, ben ODTÜ Siyaset Bilimi ve Kamu Yönetiminde araştırma görevlisi olarak çalışıyorum. Kendim de Gazi Üniversitesi mezunuyum lisans itibariyle.

Ben Gazi Üniversitesinden gelen Hocamıza sormak istiyorum. Bu etkinliğin önemli olduğunu düşünüyorum. Aynı zamanda …. ODTÜ’de Eğitim-Sen olarak biz de yaptığımız bir toplantıda, aynı zamanda ben Eğitim-Sen üyesiyim. Bu konuda bir mobbing merkezi kurulması noktasında …. bir çalışma yaptık. Hocamız da biliyorlar, araştırma görevlisi arkadaşlarımız, idari personelden üniversitemiz denetçileri de katıldılar buna. Bu anlamda önemli ve gündemde olması gereken bir konu. Aynı zamanda Öğretim Elemanları Derneğinin de desteği ortada.

Yalnız ben burada belli bir kaygı paylaşıyorum. Siz de ifade ettiniz, bu bence bir kere mobbingle ilgili bir komisyon kurulacaksa, bütün bileşenlerin katılması, dahil edilmesi çok önemlidir. Bunun içinde taşeron işçisinden, idare personele, öğrencisinden araştırma görevlisine, hocasına kadar hepsi olmalı ve sorun sahibi kimse kendi sesini de orada kendisi ifade etmelidir. Bu anlamda hem temsiliyet, hem de mümkün olduğu kadar aslında bir anlamda … özerkliğin sağlanmasının önemli olduğunu düşünüyorum. Siz de az önce ifade ettiniz, yani bütün konuşmalarda benim gözlemlediğim; amirler, yönetici pozisyonda bulunanlar, güç kullanabilecek olanlar daha çok zaten mobbing uyguluyor. Bu hani kendisi de idari pozisyonda, belki rektörlük düzeyinde bile uygulanabiliyor gerektiğinde.

Dolayısıyla bu konuda belli kaygılarım var ki, ben bir haber okumuştum. Yine Gazi Üniversitesinde katıldığım bir toplantıda mobbing konusunun kendileri için çok önemli olduğunu söyledikten sonra da şöyle ifade ediyor. Yani izin verirseniz çok kısa olarak okumak istiyorum.

“Mobbing gibi olgularda kalan bu kavram, bazı kişilerce suiistimal ediliyor. 20 yıl asistan olarak kalmış, doktorasını tamamlayamamış, hiçbir başarısı olmayan kişiler mobbing teriminin arkasına sığınıyor.” Yani bu anlamda da aslında bir şekilde bu acaba mesela ODTÜ’de ya da başka bir yerde böyle bir grup kurulsa, bir şekilde bu başvurular da yapılsa, biz nasıl güveneceğiz bu başvuruların karşılık bulup bulmayacağına. Siz bile, ben dahi mobbinge uğrayacak olsam Hüseyin Beye gideceğim, ona belki başvuracağım diyorsunuz. Belli kaygılar…

Doç. Dr. NECATİ CEMALOĞLU (Gazi Üniversitesi)- Espri amaçlı söylenmiş bir söz. Şöyle; mobbing ofisine geldiğiniz zaman hukuk yolu kapanmıyor ki. Yani siz mobbing ofisine daha önce başvurdunuz, şimdi bölge idare mahkemesine gidemezsiniz diye bir koşul yok. Sadece orası ombudsmanlık görevi görüyor. Olayları meşrulaştırmadan, hatta böyle çok çatışma alanları yaratmadan, tamamen iyi niyet çerçevesinde çözüm merkezi.

Rektör beyin, ben burada tabii ki yaptığı açıklamayı … değilim. Ancak rektör beyin anlattığı olayı biliyorum. Şimdi bazı kişiler var, yıllarca aynı yerde hiçbir sorumluluğunu yerine getirmiyor ve sadece ve sadece tek şeyi çatışmak. Sonra da diyor ki, ben mobbing mağduruyum. O herkese mobbing yapıyor, herkese mobbing yapıyor.

Yıllar önce birisi mobbing mağduru olmuş, sonra kaşarlanmış. Bu sefer mahallenin kabadayısı olmuş, o da başlamış herkese. Anormal derecede ilişkiler bozulmuş. Şimdi böyle bir süreçte, bir uyarının olması gerekiyor, bir akil insanın olması gerekiyor. Onları barıştıracak, açılan dosyaları kapatacak, yeni çatışma alanları yaratmayacak bir yaklaşım olması gerekiyor.

Tekrar söylüyorum; bize geldi diye insanlar haklarını kaybetmiyorlar. Hukuk yolu açık, her yerde hakkını, hatta mobbing ofisi hakkın yeri diye mobbing ofisi hakkında da dava açabilirler. Hukukçu var burada arkadaşımız, değil mi? Yani eğer onları mağdur ettiysek, öyle bir şey yok.

HÜSEYİN GÜN- Burada ben de bir katkıda bulunmak istiyorum, mobbing merkezi ofisiyle ilgili.
Şöyle; Hacettepe Üniversitesinde daha önce yönerge yayınlandı, sizden daha önce yayınlandı mobbingle ilgili, siz ondan sonra, pardon ondan sonra Sosyal Güvenlik Kurumu böyle bir şey yaptı yönerge yayınlandı. Hatta sizi yönetmeliğiniz de oradan esinlenerek alınmış, öyle yazıyordu.

Şöyle bir şey var, bu hem sivil toplum açısından, hem bu tür örgütler açısından; bir tane dahi mağduru siz orada baskılarsanız, hayal kırıklığına uğratırsanız size asla şikâyet gelmez. Çünkü o mağdur herkese bunu yayacaktır. Bunun örnekleri Danimarka’da vardır. Ben gittim hiçbir çare bulamadım. Çare değil, tam aksine orada da tekrar mobbing gördüm gibi yakınmalarla karşı karşıya kaldığınızda o merkezin hiçbir anlamı kalmayacak. Elif Hocama bu konuda katılıyorum.

Biz Sayın Rektörle görüştük, ziyaret ettim. Şöyle bir şey; ne olursa olsun, en azından bir mağdur. Mesela ben şunu sormak istiyorum size, kaç mağdurun sorununu çözdünüz o merkezde, kaç kişi ceza almıştır? Bir kişiden örnek verdiniz.

Doç. Dr. NECATİ CEMALOĞLU (Gazi Üniversitesi)- Pardon, açıklama yapayım. Şöyle; bize 300 başvuru var, bunun 200’ü literatürde mobbing tanımıyla bağdaşmıyor. Mesela araştırma görevlisi sınavlara girmemiş. Anabilim başkanı savunma istemiş. Araştırma görevlisi bize geldi, mağdurum diyor. Şimdi o zaman yönetimin tüm … bu mobbing değil ki. Yani mobbing başka bir şey diyoruz.
Mobbing kapsamında 110 civarında olay var, bunun 54’ü sonuçlandı, problem çözüldü. Daha önce mahkemeye gidenler vardı. Mobbing ofisinde sorun çözüldü, davadan vazgeçme eğilimi ortaya çıktı. Diğerleri de şu anda çözüm aşamasında.

Tekrar söylüyorum; kamu kurumlarıyla üniversiteleri karıştırmayın. Kamu kurumları mahkeme sonucuna insanlar uymak zorunda olabilir. Üniversitede uyar, ama daha sonraki süreçte faturayı size ödetirler. Devam eder, hayır bu süreç devam ediyor. Aynı şey gibi, saman alevi, hani yanmaya devam ediyor ya, benzeri bir sorun ortaya çıkıyor. Bu açıdan iyi niyet çerçevesinde üçüncü bir yaklaşım uzlaştırma.
Şunu gördük biz mobbing ofisinde. Aslında daha önce mobbing yaşamışlar, sonra mobbing dosyaları kapanmış. Ama birisi araya girmediği için, hâlâ çatışıyormuş gibi görünüyorlar. Sanıyorum Hüseyin Beyin de böyle yaşadığı olaylar vardır. Biz ne yapıyoruz? O aradaki perdeyi kaldırıyoruz.

Mesela geçenlerde bir olay oldu. Öğretim üyesinin hakkında şikâyet olmuş, sonra sorun başlamış. Her ikisinin güzel sözlerini birbirleriyle paylaştı ofis, sonra gerçekten mi? Evet dedik. Yani yalan da söylemiyoruz, gerçekten öyle. Geldiler bizim yanımızda sarıldılar ve gittiler. Amaç bu, yoksa biz hukuk mercii değiliz, insanları sorgulamıyoruz, insanlara ceza vermek için de gelmedik. Böyle bir ofise aslında her yerde ihtiyaç var, ama Elif Hocamın kaygılarına katılıyorum, böyle kaygılar var.

Ha bu kaygılar ortadan kaldırıldığında da ki, kaldırmaya çalışmak daha sağlıklı diye düşünüyorum.

OTURUM BAŞKANI- Çok teşekkürler. Ben çok özür dileyerek bir şey söyleyeceğim. Şimdi malum servisle gidecek olanlar var, çok sorular var. Sorularınızı lütfen çok kısaltarak sorarsanız, böyle eller kalkıyor. …. kusura bakmayın, çok kısa sorarsanız. Konuşmacılarımızın da işleri var, gidecek olanlar var. O yüzden zaman sınırlı.

İSMAİL OZAN DEMİREL- Keşke uyarıyı benden sonra yapsaydınız diye düşünmeye başladım. Şimdi ben de bir katkı yapmayı düşünüyorum. İnşaat Mühendisliği Bölümünde araştırma görevlisiyim, aynı zamanda Eğitim-Sen üyesiyim. Mobbing çok güncel bir kavram, ama mobbingin kökenine biraz inmemiz gerekiyor. Yani bunu insan doğasında mı buluyoruz, yoksa işte mobbingin sebepleri nelerdir? Bu yeni bir kavram çünkü.

Ben akademide mobbing yaşadım. Yüksek lisans tezimi 3,5 yılda bitirdim, atılmayla tehdit edildim, hatta soruşturma açıldı hakkımda. Bu süreçleri yaşadım. İşte kamuda mobbing davası yaşayan, işte İnşaat Mühendisleri Odasında Cansel Malatyalı mobbing mağduru olmuştu. Hatta işinden kovulmuştu. 18 aylık direniş sürecinde bulundu, onun yaşadıklarını çok yakından biliyorum. Bir de eşim bankada çalışıyor özel sektörde. Zaten eşi, yakını, bankada çalışan ya da özel sektörün böyle çok iyi yakıcı olarak özel sektörün politikalarıyla yüz yüze gelenler bilirler zaten, sistematik bir şekilde uygulandığını.

Bunların kökeninde bence iş yaşamının gerçekten kurasızlaştırılması var. Yani aslında mobbing bence komik bir kavram. Yani işin burası bence biraz çok kapsamlı ….149.51 oldu da, burası bence biraz boşlandı. Yani kapitalist sömürü dediğimizde aklımıza hemen, kapitalizmin tarih sahnesine çıktığı yıllar geliyor. İşte böyle çocuk işçiler, 16 saat çalıştırılan maden işçileri filan, ama günümüzde de kapitalizm gerçekten emek üzerinde çok büyük baskısı var. Hatta beyaz yakalılar üzerinde, daha çok eğitimliler üzerinde. Zaten mobbinge bakarsak genelde böyle işçiler üzerinde değil, daha çok beyaz yakalılar üzerinde. Mesela akademide tartışıyoruz mobbingi.

Şimdi bu bir araç, bu neyle ortaya çıkıyor? Bu tamamen kuralsızlaşmanın olduğu, güvencesiz çalışma koşullarının olduğu bir ortamda ortaya çıkıyor. Yani ben mesela, daha en bunun tabii baş şeyi özel sektörde oluyor. Ben eşimden biliyorum. Mesela performans esaslı çalışma sisteminin içinde, sizi sürekli bir rekabete itiyorlar. Sürekli bir gericileşme, bencilleşme oluşuyor. Yani mobbingin oluştuğu aslında kaynak da burası yani. Bunun bir sonucu olarak mobbing geliyor. İşte kariyerizm mesela.

OTURUM BAŞKANI- Tebliğe dönecekse, soru bekliyorlar, çok rica edeceğim.

KATILIMCI- Bir şey sormak istiyorum, ama şimdi başka sunum oluyor.

İSMAİL OZAN DEMİREL- Zaten bitiriyordum, yani uyardınız, ama. Ben hani bu mobbinge karşı mücadelenin de gerçekten çok bireyselleşen ve saldırıya maruz kalanlar açısından örgütlenerek buradan çıkacağımızı düşünüyorum. Tabii sendika bunun en iyi aracıdır, sizin yaptığınız yöntemler modeller de mücadelenin araçları olarak düşünülebilir, ama bence bu saldırı tamamen örgütsüz olduğumuzdan kaynaklı oluşuyor. Bu saldırıyı aşmak için mutlaka örgütlenmeli, sendikalı olmamız gerektiğini düşünüyorum.

Doç. Dr. NECATİ CEMALOĞLU (Gazi Üniversitesi)- Bazen A sendikasından değil, B sendikasında isen, A
sendikasındakinden B sendikasına, B’dekiler de A’ya yapıyorlar. O da bir mobbing aracı olarak kullanılabiliyor. Yani sendika çok objektif bir seçenek değil.

SILA ÖZEL– ….152.04 Ayrıntılara girmeyeceğim, ama ben ne zamandan beri Eğitim-Sen’deyim. Şimdi mobbing üzerinde bir çalışmamız olduğunu şimdi öğreniyorum ve mobbing inanılmaz yoğun, sesim de gidiyor şimdi. Yaşadım da, destek göremedim, güvenemedim. Yani şimdi burada söylediğiniz yani, saygım var, ama havada kalıyor. Gerçekten o duruma düşmüş olan kişi için, yani teorik oluyor, kalıyor. Bu da, ben şimdi bu toplantıdan görmek istediğim bir şey. Yani mademki yüzde 94 hukuka başvuramıyor. Çünkü o kadar travma yaşadık ki, ben bu üniversitede bu tür durumda yaşayan kişi için, yani gerçekten belki dernekten küçük bir oluşum başlatılabilir.

Yani rektörlüğü bağlı bir şeye ben yaklaşamam. Yani belki …. diyor, ama dernekten küçük bir şey, yani birisi beni duymak ister, yani kulak tıkamadan, yani acılarımı duymak isterse, belki kendime biraz gelebilirim ve orada o özgüven kaybı filan biraz yavaş yavaş tekrar kazanırım. Yani saygım var, tanımıyorum sizi, ama söyledikleriniz tamamen havada kaldı. Yani biraz duygusal oldum, ama yani sonuçları hâlâ yaşıyorum.

Prof. Dr. MAHİNUR AKKAYA– İyi ki varsınız diyorum. Çok etkilendim herkesin konuşmasından. Çok şey öğrendim, bildiğimi sanıyordum mobbingi. Benim sorum, geçenlerde yine Eğitim-Sen’le yapılan toplantıyla ilişkili. Hani kendim yaşıyorum birtakım mobbingler, ama ben başımın derdine bir şekilde bakmaya çalışıyorum. Üniversitede profesörüm. Prof. Dr. Mahinur Akkaya, 20 yıldır profesörüm. Ama gündeme getirdiler, Eğitim-Sen’de, şimdi bizim taşeron çalışanlarımız var. Siz de buradayken Nejla Hanım, hani bize bir akıl verin, ne yapabiliriz? Bu arkadaşlar bir yıllık sözleşmeye çalıştırılıyorlar ve bu arkadaşlar her yılsonunda bir başka şirkete geçiriliyorlar ve orada yıllık izinlerini kaybediyorlar, bütün özlük haklarını. Zaten özlük hakları yok, imzaladıkları sözleşme o kadar korkunç. Yani buna bir Türkiye Cumhuriyeti devleti nasıl izin veriyor, neye dayanarak, nasıl izin veriyor?

İki, Orta Doğu Teknik Üniversitesinin yöneticileri ise, bizim bu konuda yapabileceğimiz bir şey yok diyor. Üç, bu arkadaşlar örgütlenmek için sendikaya bir girme lafı bile edinseler, dakikasında işten atılıyorlar. Yani şimdi bu sizce yıllık iznini kullanamamak, 16. yüzyılda mı çalışıyoruz Allah aşkına? Bu insanlar 10 yıl bu işi yapıyorlar ve yıllık izinleri yok. Biz üniversitede bunun için hiçbir şey yapamıyoruz.

NEJLA KUBİLAY– Hemen cevap vereyim öncelikle. Şimdi bana böyle bir soru gelmemiş olsaydı bile, ben hakikaten sizinle paylaşacaktım önerilerimde. Ne yapmamız gerektiğini, nasıl cesaretli olmamız gerektiğini. Çok geçmiş olsun dileklerimi sunuyorum size, hakikaten onun mağduru bir tek siz değilsiniz. Bir tek siz değilsiniz. İş hukukundan kaynaklanan haklar zaten ortada. Sözleşme hürriyeti gereği, sözleşme süreleri işveren ve işçi arasında tabii ki serbest irade söz konusu olduğu için, ona bir şey yapamıyoruz. Ama eğer haksız olarak yıllık izin verilmiyorsa, günlük, aylık, yıllık izin verilmiyorsa, fazla mesai yapılıyorsa.

Prof. Dr. MAHİNUR AKKAYA– Yani şöyle; yani bir yıl çalıştıktan sonra hakkını kazanıyor ya, adam onu başka bir şirkete atıyor. Yani hukuki açıdan yapabileceği bir şey yok.

NEJLA KUBİLAY- Sayın Hocam şunu yapacaksınız: Cesaretle, biraz önce de arkada oturan değerli katılımcılar da bundan yakındı, bir şey yapamıyoruz dedi. Yani yüzde 90’ı bu kadar … yüzde 90 mı Hüseyin Bey? Yüzde 90’ı duymamıştım, ama yani artık mobbing hukuka ve yargıya girdiğin andan itibaren son yıllarda insanlar artık bilinçlenmeye başladı. Hâlâ tabii ki bilinmiyor, ama yeter ki cesaretli olunsun, kanıtlar sağlansın. Biraz önce ifade ettiğim gibi, katlanılmasın. Meydan mobbingçiye, zorbaya bırakılmasın Sayın Hocam. Kanıtlar toplansın, değerlendirilsin, sendika dediniz, sendikaya üye olduğunu hissettiği anda hemen derhal değil mi? …. bu iş hukukuna aykırı. Yasada açık hüküm var, evet yasada açık hüküm var, bu ciddi bir ayrımcılık ve ciddi bir mobbingdir. Manevi tazminat davası sebebidir.

Biraz önce ifade ettiğim gibi arkadaşlar, hukuki ve cezai sorumluluğu var mobbingin. Zorbanın hukuku ve cezai sorumluluğu var. Yeter ki cesaretle, delillere de dikkat etmek suretiyle, biraz önce bahsettiğim kanıtları da toplayarak. Kanıtlar az olabilir, ama bence bu sadece cezai yönden verilecek, suçun unsurları oluşup oluşmadığını veya haklılık olguları oluşup oluşmadığını serbestçe denetleyecek. Yeter ki cesaretle davamızı açalım, dava açmaktan kaçınmayalım.

MAHİNUR AKKAYA– Ben başkasının hakkını, mağdur olan ben olmasam bile, bir başkasının hakkını korumak için dava açabilir miyim?
NEJLA KUBİLAY- Açamazsınız. Duyarlılığınız için teşekkür ederim, ama maalesef … hukuki dava ehliyeti sadece kişiye özgüdür, dava açma ehliyeti. Başkası adına açmanız için avukat olmak gerekir, o da vekâletname olma kaydıyla. Vekâletname olmadan biz bile açamıyoruz Sayın Hocam, sizin açma yetkiniz yok. Ama kendi haklarımızı, aslında savunmaya öncelikle kendi hakları, tabii ki haksızlığı göz yummak hakkı savunmak, haksızlığı da savunmak olur. Diyeceğim … yapabileceğiniz en güzel şey Sayın Hocam, tanıklık yapabilirsiniz. Yani dava açmaya ikna edebilirsiniz, bilinçlendirebilirsiniz. Bunun suç olduğunu dile getirebilirsiniz işyerinde, bunları yapabilirsiniz.

MAHİNUR AKKAYA- İşsiz kalmaktan korkuyorlar.

OTURUM BAŞKANI- Sorular için çok teşekkürler. Devam edeceğiz, ama iki panelistimizin çıkması gerekiyor. Biz Doç. Dr. Necati Cemaloğlu’na çok teşekkür ediyoruz. Hocamızın dersi başlayacakmış o gidecek ve Elif Topkaya Sevinç’e de çok teşekkür ediyoruz. (Alkışlar)
Bu arada sizin sorunuzu alalım, üç panelistimiz burada.

Şimdi bakın, önerinizde çok haklısınız, ama biz dernek olarak üniversitedeki sorunları dinliyoruz, biz de yaşıyoruz. Kim bilir belki biz de mobbing yapıyoruz yani farkında değiliz ne olabileceğinin. Hem bu konuda bilgilendik, hem de üniversitemizin gündemine taşınması …. farkındalık yaratmak için … ama yaparız, niye olmasın.

Çok teşekkür ediyoruz.