Anasayfa / Köşe yazıları / Üniversitelerimiz ve Mobbing

Üniversitelerimiz ve Mobbing

İlhan İŞMAN
Genel Başkan

Ülkemizdeki devlet ve vakıf üniversitelerinde 2017-2018 Eğitim-Öğretim yılı başladı.

Gelin hep birlikte Üniversitelerimizi mercek altına yatıralım ve çeşitli yönleriyle inceleyelim.

Yükseköğretim Kurulunca (YÖK) açıklanan istatistiklere göre, Türkiye’de 2016-2017 öğretim yılında, üniversitelerde 7 milyon 198 bin 987 öğrenci eğitim aldı. Türkiye’de 2015 yılında 156 bin 168 olan akademisyen sayısı 2017 151 bin 763 oldu. Akademisyenlerin 22 bin 535’i profesör, 14 bin 203’ü doçent, 34 bin 652’si yardımcı doçent, 21 bin 423’ü öğretim görevlisi, 9 bin 799’u okutman, 3 bin 774’ü uzman ve 45 bin 321’i araştırma görevlisi olarak çalıştı.

Akademisyenlerin 84 bin 958’i erkek, 66 bin 805’i ise kadınlardan oluştu.

Türkiye’deki üniversite öğrenci sayısı, 2016-2017 öğretim yılında 7 milyon 198 bin 987 olarak gerçekleşti. Öğrencilerden 6 milyon 629 bin 961’i devlet, 554 bin 218’i vakıf üniversitelerinde; 14 bin 808’ü de vakıf meslek yüksekokullarında öğrenimlerine devam ettiler.

Uluslararası yükseköğretim derecelendirme kuruluşu Times Higher Education’ın (THE) verileri, Türkiye’deki üniversitelerin eğitim kalitesinin maalesef son beş yılda geriye gittiğini gözler önüne seriyor.

THE’nın, üniversitelerin eğitim kaliteleri, araştırmaları ve uluslararası tanınmışlıklarını göz önüne alarak oluşturduğu “Dünya Üniversiteleri Sıralaması” raporunda, 2012 yılında ilk 200’de Türkiye’den sadece bir üniversite yer alırken, 2017 yılında yapılan sıralamada ise Türkiye’den ilk 500’e girebilen devlet üniversitesi olmadı. Öyle ki Listenin ilk 500 sırasında Türkiye’den hiçbir üniversite yer almadı.

Boğaziçi Üniversitesi de 2012’den bugüne 200 sıra gerileyerek 500’üncü oldu. 2016-2017 eğitim-öğretim yılında “Devlet Üniversiteleri Sıralaması”nda Türkiye’de birinci olan Ortadoğu Teknik Üniversitesi (ODTÜ) dünya sıralamasında 550 sıra gerileyerek 800’üncü sırada yer aldı. THE’nin 2017 yılı istatistiklerinde Türkiye’den en yüksek sıralamada yer alan üniversite ise Bilkent Üniversitesi (BÜ) oldu. Vakıf üniversitesi olan BÜ, listeye 400’üncü olarak girebildi.

Ortadoğu Teknik Üniversitesi (ODTÜ) Enformatik Enstitüsü bünyesinde yer alan “URAP Araştırma Laboratuvarı”, tarafından yapılan Türkiye’nin en iyi üniversitesi sıralamasında ODTÜ, Türkiye’nin en iyi üniversitesi olurken, Hacettepe, İstanbul Teknik, İstanbul, Bilkent, Ankara, Gebze Teknik, Ege, Gazi, Boğaziçi, Koç, Sabancı, Erciyes, Atatürk ve Yıldız Teknik üniversiteleri izledi.

Sıralamada, “makale sayısı”, “öğretim üyesi başına düşen makale sayısı”, “atıf sayısı”, “öğretim üyesi başına düşen atıf sayısı”, “toplam bilimsel doküman sayısı”, “öğretim üyesi başına düşen toplam bilimsel doküman sayısı”, “doktora mezun sayısı”, “doktora öğrenci oranı”, “öğretim üyesi başına düşen öğrenci sayısı” olmak üzere, 9 kriter esas alındı.

Türkiye’deki lisans düzeyinde mezun veren 148 üniversiteyi kapsayan çalışmaya göre, ODTÜ 798.01 puanla en iyi üniversite oldu. ODTÜ, geçen yıl ve önceki yıl yapılan sıralamada da yine birinci sırayı almıştı.

Şimdi Gelelim asıl meseleye… Üniversite ve Mobbing.

Yanyana geldiğinde hiç de birbirine yakışmayacak iki kavram olarak gözüküyor. Pekiyi öyle mi?

Elimizde kesin rakamlar olmamakla birlikte Mobbinge maruz kalan akademisyenlerin oranının % 25 olduğu, yani her dört akademisyenden birinin mobbinge maruz kaldığı, bilim adamlarınca dile getiriliyor. (Sert ve Wigley, 2012).

Bu durum kuşkusuz özgür düşüncenin ve bilimin merkezi olması gereken üniversitelerin, özgürlüğüne gölge düşürücü bir durum olarak düşündürücü. Üniversite sektörünün kurumsal yapısı mobbing olaylarının görülmesine ne yazık ki zemin hazırlayabiliyor.

Akademik ortamdaki eğitim seviyesinin yüksekliğine bakarak, mobbingin daha az yaşanması gerektiği beklentisi, teoride gerçekmiş gibi görünüyor. Fakat pratikte bu durumun tamamen tersi olduğunu görüyoruz.

Üniversitelerdeki en popüler mobbing yöntemleri; intihal ile suçlamak, araştırma fonlarını kötüye kullanmakla itham etmek ve öğrencilerle ilişki yaşadığını iddia etmek olarak sıralanabilir.

Yapılan suçlamaların ve dedikoduların artmasına paralel olarak, çoğu zaman idari soruşturma açılmakta, yargı süreci beklenmeden işten atılmaların yaşanması çok karşılaşılan bir durum olarak karşımıza çıkmaktadır. İntihal, dini ve etnik köken ayrımcılığı ve cinsel taciz gibi suçlamaların toplum nezdinde mağdurun itibarsızlaşmasına neden olarak, yargısız şekilde işten atılması sağlanmaktadır. İtibarını kaybetmiş mağdur; hakkını arayacağı mekanizmaların çoğu zaman hiçbir işe yaramayacağı düşüncesiyle, kaderine razı olmaktadır. Bu durum öyle aşırı durumlara kadar gidebilir ki işten ayrılmak zorunda bırakılan ya da kovulan akademisyenin, başka üniversitelerde iş bulması dahi engellenebilmektedir. Zorba ile öğrencilerin beraber olduğu ve mağdura karşı ortak karalama kampanyaların yapıldığı durumlarda, çoğu zaman öğrencilerin yalancı şahitliği de, mağdurun aleyhine kullanılmaktadır.

Başarılı olmanın bizi bu suçlamalardan koruması beklenemez, aksine yıpratıcı dedikodu ve iftiraların bizi hedef almasına neden olabilir. Başarı ve yüksek performansımız başkalarının kıskançlığı yüzünden hedef olmamıza neden olacaktır.

Hiç kuşku yok ki Üniversitelerde mobbing’in ortadan kaldırılması için, bu suçtan hüküm giyen üniversitelerin teşhir edilmesi, derecelerinin düşürülmesi, kaynaklarının kesilmesi ve akademik terfilerin objektif kriterlere bağlanması gerekir.

Üniversitelerde yaşanan mobbingin nedenlerine baktığımızda hangi kriterler ön plana çıkıyor?

İdeoloji: Türkiye’de ideolojilerin çatıştığı alanlardan biri de üniversitelerdir. Üniversitelerin düşünce ve ifade özgürlüğünün en fazla olması gereken yerler olmasına karşın karşıt görüşe tahammülsüzlük, ideolojik eksende gruplaşmalara yol açmaktadır. İdeolojilerine göre kişiler ötekileştirilmektedir.

Cinsiyet: Üniversitelerde kadına karşı cinsiyet ayrımının olmaması gerekirken, kadınların böyle bir ayrımcılıkla karşı karşıya kalmaları, hem çalışma iklimini hem de psikolojik durumlarını olumsuz etkilemektedir. Başarılı kadınların kıskanılması ve mobbing sürecinde kolay yıldırılabileceği düşüncesi, kadınların duygusal ve fiziksel olarak daha zayıf algılanmasından kaynaklanmaktadır.

Ast-üst ilişkisi: İlki yönetici ve yönetici olmayanların oluşturduğu ast üst, ikincisi ise akademik unvanların ortaya çıkardığı ast üst ilişkileri olmak üzere iki çeşittir. Yöneticiler, kanunlar ve yönetmeliklerde açıkça belirtilmeyen konularda takdir yetkisi kullanırken keyfi uygulamalara girebilmektedir. Kendilerine ideolojik olarak yakın bulduğu kişilere aynı kuralı farklı uygularken, ötekileştirdiği kişilere daha farklı uygulayabilmektedir. Hizmet sürelerinin uzatılması konusundaki uygulamalar bu sorunlara tipik örnek oluşturmaktadır.

-Talep ettiği konferans izinleri, mesleki geziler, araştırma projeleri gibi etkinliklerde bulunmaları engellenmektedir.

-Düzenlemek istedikleri kongre, panel gibi etkinliklere de hiç destek verilmemektedir.

-Fiziki çalışma koşulları zorlaştırılmaktadır. Çalışma odaları, laboratuarları, ameliyathane gibi olanakları ellerinden alınmaktadır.

-Yüksek lisans öğrencileri ve doktora öğrencilerinin tez yazmaları dahi engellenmektedir.

-Kimi zaman da öğrenciler de yıldırılan hocaya karşı kışkırtılmakta, öğretim elemanının özel yaşantısına ilişkin gizli bilgiler öğrencilerle paylaşılmaktadır.

-Sonuçta bizi desteklemeyenler bizden değildir anlayışı ile başka üniversitelere geçmeleri için baskı yapılmaktadır.

Karar süreçleri: Yönetim Kurulu, Fakülte Kurulu, Enstitü Kurulu, Üniversite Senatosu gibi yönetim organlarında muhalefet eden, edebileceği düşünülen, sorgulayan üyeler baskılanmakta, dışlanmakta, istifaya zorlanmakta ve örtülü tehditlerle yıldırılmaktadır

Ders dağılımları: Ders dağılımlarında adalet ve uzmanlık ilkesinden uzaklaşılmaktadır. Yıldırılan kişilerin derslerinin ellerinden alınması veya olması gerekenden daha az ders verilmesine çok sık rastlanmaktadır. Alan dışı derslere girmeye zorlama, girdiği derslerin sürekli başka derslerle değiştirilmesi gibi akademik kurallara uymayan davranışlar sergilenmektedir. Ders saatlerinin keyfiyete göre düzenlenmesi ile bazılarının işi kolaylaştırılmakta, yıldırılmak istenen kişilerde zor durumda bırakılmaktadır.

Menfaat çıkar ilişkileri: Vize ve final sınav gözetmenlikleri, öğrenci danışmanlık görevleri dağıtılırken eşit uygulamalardan uzaklaşılmakta, ötekileştirilen kişilere daha fazla görev verilmektedir.

Akademik Jüriler: Öğretim üyelerinin atanması ve yükseltilmesinde, dosyalarının, yayınlarının incelenmesi sürecinde, doçentlik sınavının ilk aşamasını oluşturan yayın değerlendirmesi ve ikinci aşaması olan sözlü sınav aşamasında görevlendirilen jürilere baskı yapılması, jüri üyelerinin tehdit edilmesi yoluyla yıldırılan kişinin haklarının ve başarısının engellenmesi söz konusudur. Bu yıldırma uygulamaları kimi zaman yıllarca sürmektedir.

Yukarıdaki nedenlere ek olarak Türkiye üniversitelerindeki kadro azlığı nedeniyle rekabetin çok yüksek olması da çok önemli bir diğer etkendir.

Tüm bunlar dikkate alındığında üniversitelerde mobbing sorununun çözümüyle oluşacak ‘adil’ ve ‘demokratik’ ortamın üniversitenin özgürleşmesine ve bilimin gelişmesine büyük katkısı olacaktır.

Üniversitelerde Mobbingin Önlenmesi

Hiç kuşku yok ki; Mobbing olaylarının üniversitelerde önüne geçilebilmesi akademinin daha özgür ve daha yoğun bir şekilde bilim üretebilmesine olanak sağlayacaktır. Akademisyenler sadece kendi işleri olan araştırma ve bilim üretmeye daha rahat ortamlarda çalışarak ulaşacaklardır. Aksine mobbingin yaygınlaştığı bir yükseköğretimin; ne bilime, ne öğrencilere ne de bulunduğu topluma bir faydası olacaktır.

Üniversiteler uyuşmazlıkların çözümünde içinde bulundukları topluma önemli dersler sunabilirler. Akademik çevrelerde çatışmanın önüne geçmek, anlaşmazlıkları ortadan kaldırmak için Alternatif Uyuşmazlık Çözüm Usulleri ortaya konmalıdır.

Uyuşmazlık(çatışma, ihtilaf) inançlar ve davranışlardan kaynaklanan, sosyal hayatın bir gerçeğidir. Hoş olmayan stresli bir ortam yaratsalar da uyuşmazlıklar günlük hayatımızın bir parçasıdır. Bu çatışmalar bazen de organizasyonların hayatta kalmasına, gelişmesine ve ilerlemesine yardımcı olabilirler. Ancak, unutulmamalıdır ki; problemleri gelişip büyük sorunlar yaratmadan önce ortaya koymak daha faydalıdır .

Akademik ortamda her fakülte/yüksek okulun hatta her ana bilim dalının çalışma hayatında farklı uygulamalar içinde hareket ettiklerini görüyoruz. Genelde yanlış bilgilendirme, yanlış anlama; hata yapma ortamına sebep olmakta bunlardan dolayı karışıklıklar ve çatışmalar ortaya çıkmaktadır.

Akademisyenler arasında çıkabilecek uyuşmazlıkların çözümü için gerekli usulleri gösteren açık bir sözleşmeye ihtiyaçları vardır.

Alternatif uyuşmazlık çözüm yolları, çatışmaları en az yoğunluğa indiren ve ortaya çıkacak problemlerde erken uyarı sistemi sağlayan yöntemlerdir . Unutulmamalıdır ki; bu gibi olaylarda yargı yoluna başvurmak daha fazla zaman ve para harcamaya, sonuçların nereye varacağının bilinememesine ve taraflar arasındaki ilişkilere zarar verici sonuçlara neden olabilir. Kısacası, alternatif uyuşmazlık çözüm usulü, çatışma ve uyuşmazlıkların çözümünde yargı yolu dışında başvurulan tarafların isteğine bağlı olarak çalışan bir uyuşmazlık çözüm yoludur.

Alternatif çözüm yolları, uyuşmazlıkların çözümünde taraflara problemleri yüz yüze görüşme, aralarındaki ilişkide aksayan yönleri düzeltme ve geliştirme, problem çözümüne katılma, tarafların çözüm usullerini birlikte tespiti, kararların her iki tarafın katılımı ve anlaşması ile verilmesi ve gerektiğinde üçüncü kişi(ler)den uyuşmazlığın çözümünde taraflara yol göstermesi için yardım alınması gibi önemli avantajlar sağlayacaktır.

Kişilerin samimi ortamlarda problemleri tartışması ve bir çözüme ulaştırması daha sonra çıkabilecek daha büyük sorunları engelleyecektir.

Unutulmamalıdır ki, bunun sağlanabilmesi için öncelikle bu konuda eğitim alınması gerekir. Müzakere, kişiler aralarında iletişim kurulması ile başlar ve karşılıklı olarak anlaşabilecekleri bir sonucun ortaya çıkmasını sağlar. Taraflar bu ilişkide birbirlerine isteklerini ve ihtiyaçlarını anlatırken aynı zamanda kendilerini de eğitmiş olurlar. Böylece kolay halledilemeyecek sanılan problemlerin çözümü sağlanır.

Üçüncü bir kişinin veya kişilerin arabuluculuğu, tarafların daha etkili bir şekilde iletişimini sağlayarak onları ortak bir sonuca ulaştıran yardımı ile problemin çözümünü sağlar. Arabuluculuk, taraflar arasında yanlış anlama veya yanlış hesaplamadan kaynaklanan problemlerin çözümünde başarılı bir çözüm yolu olsa da, bunda başarılı olabilmenin oranı üçüncü kişinin yani arabulucunun bu konudaki kişisel yeteneklerine bağlıdır.

Alternatif çözüm yolları, yüksek öğrenimdeki uyuşmazlıkların çözümünde çok etkili bir potansiyele sahiptir. Taraflara rahat ve kontrollü ortamda daha hızlı ve daha az masraflı çözümler sağlar; çalışma arkadaşları arasında ilişkileri güçlendirir ve tüm taraflar arasında uyuşulabilecek bir uzlaşma temin eder.

Üniversitelerde mobbingin önüne geçmek için neler yapılmalıdır?

-Üniversite içerisinde mobbing bilinçliliği artırılmalı.

-Mobbingi önleyecek yasal düzenlemeler vakit kaybetmeden oluşturulmalı ve güvenilir bir hukuki sürecin işlemesini garanti altına alacak kurumsallaşma yaratılmalıdır.

-Ombudsmanlık mekanizması kurularak, yürütülen idari ve hukuki işlemlerin bağımsız bir mekanizma tarafından takip edilmesi sağlanmalıdır.

-Mobbingten hüküm giymiş üniversiteler ilan edilmeli ve kaynaklarında kısıntıya gidilmelidir.

-Üniversitelerin atama kuralları ve uygulamalarının şeffaflığı sağlanmalı, profesörlüğe ve doçentliğe yükseltme kriterleri her akademisyen için aynı olmalı ve atamalar sırasında keyfilik yaratacak durumların önüne geçilmelidir.

-YÖK kanunu ile çok geniş yetkilere sahip üniversite yöneticilerinin “sorumluluk tutulabilirlik” ilkesi gereği, kararları sorgulanabilmeli ve sınırsız yetki alanlarının mobbing mağdurlarını bir daha mağdur etmemeleri için somut adımlar atılmalıdır.

-Mobbing ile mücadele için kurum içerisinde bağımsız, sivil inisiyatiflerden oluşan birimler kurgulanmalıdır.

SON SÖZ : Herkes Kendisine yakışanı yapar…

Hakkında İlhan İŞMAN

İlhan İŞMAN
1964 Kayseri Doğumlu. Dokuz Eylül Üniversitesi İ.İ.B.F. İşletme bölümü mezunu. Memuriyet hayatına TRT'de Prodüktör olarak başladı. Sırasıyla, Ulaştırma Bakanlığı Özel Kalem Müdürü, DHMİ Genel Müdür Müşaviri, SGK Basın ve Halkla İlişkiler Müşaviri, SGK'da Organizasyon ve Kurumsal Hizmetler Daire Başkanı, Kurumsal Hizmetler Daire Başkanı, Kurumsal İletişim Daire Başkanı, Kurumsal Tasarım ve Tanıtım Daire Başkanı, Bilişim Hizmetleri Koordinasyon Daire Başkanı olarak görev yaptı. Halen SGK'da Sosyal Güvenlik Uzmanı olarak çalışıyor. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çağrı Merkezi ALO 170'in kurucusudur. ALO 170 ile 2012 yılında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın görevlendirmesi ile Londra ve Lasvegas’da Ülkemizi temsil etti. Alo 170 “En İyi Dış Kaynaklı İş Ortaklığı Kategorisi”nde Londra’da EMEA (Avrupa-Orta Doğu-Afrika) Bölge Birinciliğini; Lasvegas’da Dünya Birinciliğini Ülkemize kazandırdı. Mobbingder İletişim Genel Koordinatörü ve Danışma Kurulu üyesi olarak görev yaptı. Halen derneğin Genel Başkanıdır.

-Haber İlginizi Çekebilir

Kadına Yönelik Şiddete Karşı Uluslararası Mücadele Günü

Av. Durdu GÜNEŞ Bugün Kadına Yönelik Şiddete Karşı Uluslarası Mücadele Günü. BM Genel Kurulu 1999 …

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir