Kategori arşivi: Mobbing (Psikolojik Taciz)

Kamu Görevlileri Etik Kurulu’nun Daveti ile Toplantıya Katıldık

Kamu Görevlileri Etik Kurulu;  Bankacılık Sektöründe yaşanan Mobbing olayları nedeniyle Derneğimizi; yaptığı başvuruyu görüşmek üzere Türkiye Bankalar Birliği ile birlikte  6 Aralık 2017 tarihinde saat 14.00’de etik kurulu toplantısına davet etti.

Kamu Görevlileri Etik Kurulu Başkanı Köksal TOPTAN başkanlığında yapılan toplantıya kurul üyeleri, Asım AYKAN, Selçuk HONDU, Ahmet KARAYİĞİT, Ömer Faruk DOĞAN, Prof. Dr. A. Haluk DURSUN, Ahmet DEMİROK, Ziyaeddin AKBULUT, Prof. Dr. Ramazan KAPLAN, Prof. Dr. M. Fatih UŞAN ve İbrahim BURKAY katıldılar.

Toplantıda Türkiye Bankalar Birliği adına Genel Sekreter Dr. Ekrem Keskin katılırken, Genel Başkanımız Prof.Dr. Vedat Bulut’un Ankara dışındaki görevi nedeniyle Derneğimizi temsilen İletişim Genel Koordinatörü İlhan İşman ve Ar-ge ve Proje Genel Koordinatörü Dr. Mustafa Kemal Topçu katıldı. Toplantıda Başbakanlık Uzmanları da hazır bulundu.

Kurul Başkanı Köksal Toptan toplantı açış konuşmasında Kamu Görevlileri Etik Kurulunun kuruluş amacı, görev, yetki ve sorumluluklarından söz ederek, “Bugün kurul gündemimizin konusu Mobbing ile Mücadele Derneği tarafından kurulumuza yapılan şikayet olduğunu” belirtti. İlk sözü Derneğimize vererek gündem konusu olan şikayet ile ilgili bilgilendirme yapmamızı istedi.

İlhan İşman söz alarak öncelikle davet ve duyarlılığı nedeniyle Köksal TOPTAN’a tüm mağdurlar adına teşekkür ederek söze başladı. Derneğin kuruluş amacı ve faaliyetlerini anlatan İşman, Mobbing ile ilgili bilgilendirmeler yaparak, şikayetlerin TBMM, CİMER, BİMER, ALO 170, Kamu Denetçiliği Kurumu, İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu aracılığıyla yapıldığını, şikayetlerin son olarak maalesef şikayet edilen kişi ve kuruma gittiğini ve doğal olarak bu kişi ve kurumların şikayeti böyle bir olay yokmuş gibi göstererek gereğini yapmadıklarını, sonrasında mobbingin artarak devam ettiğini ve mağdurun daha da çok mağdur edildiğini, mobbingin sonucunun ya intihar ya da cinayete kadar gittiğini belirterek acil önlemler alınması gerektiğini bildirdi. Dernek olarak mobbingin önlenmesi konusunda her türlü desteğe ve katkıya hazır olduklarını söyledi. Bankacılık Sektöründe derneğe yapılan Mobbing başvurularını, mağdurların ağzından dile getiren İşman, Bankacılık Sektörü ile ilgili ALO 170 istatistiklerinden örnekler verdi.

 

Türkiye Bankalar Birliği adına söz alan Genel Sekreter Dr. Ekrem Keskin de sektörün katılım bankaları hariç, 200 bin çalışanı olduğunu, çalışma şartları ile ilgili BDDK onaylı olarak Türkiye Bankalar Birliğinin etik kuralları bulunduğunu bildirerek bu kurallar hakkında bilgi verdi. Kendilerine yapılan başvuruların genellikle yargı aşamasından sonra gelen başvurular olduğunu ve bu başvurular için işlem yapamadıklarını, kendilerine son üç yıl içerisinde 12 adet şikayet başvurusu yapıldığını ve şikayetlerle ilgili işlem yapıldığını söyledi.

Ar-ge ve Proje Genel Koordinatörü Dr. Mustafa Kemal Topçu da “çalışma Ortamında Mobbinge yol açan başlıca örgütsel ve yönetsel nedenlerden en önemlisinin kötü yönetim olduğunu adillik, sorumluluk, hesap verilirlik ve saydamlık olmayışının mobbinge neden olduğunu söyledi. Çalışma barışının sağlanması ve sürdürülebilir olması için psikolojik sermayenin güçlendirilmesi gerektiğini söyleyen Topçu; mobbing farkındalık seminerleri düzenlenmesi ve insan kaynakları birimlerinde çalışanların, işgören temsilcilerinin, işveren temsilcilerinin temel analiz uzmanlık eğitimi almasının mobbingin ortadan kaldırılması için önemli katkı sağlayacağını belirtti.

Daha sonra sıra ile söz alan Etik Kurul üyeleri de özetle; ALO 170 rakamları ile Bankalar Birliği rakamları arasında ciddi farkların olduğunu bu durumun araştırılarak gerekli önlemlerin alınmasını istediler. Eskisi kadar olmasa da zaman zaman mesai saatleri dışında da Bankaların kapılarının kilitli ama içeride ışıkların yandığını, çalışanların olduğunu dile getirdiler. Bankaların günlük hayatımızın bir parçası olduğunu dile getiren üyeler, sistemin iyi kurgulanmasının mobbingin önlenmesine katkı sağlayacağını belirttiler. Bankacılık Sektörünün ülke kalkınmasına hizmet eden ve katma değer üreten önemli bir sektör olduğunu BDDK, Türkiye Bankalar Birliği  ve Mobbing ile Mücadele Derneğinin bu konuda ortak akılla, sistemdeki aksaklıkların giderilmesi adına çözümler üretilebilmesi  için birlikte çalışma yapılmasını istediler.

Kamu Çalışanları Etik Kurulu Başkanı Koksal TOPTAN kapanış konuşmasında bu fikir alışverişinin bu sorunun çözümünde ortak akılla önemli katkılar sağlayacağına inandığını belirterek toplantıya katılan taraflara teşekkür etti.

 

Mobbing Mücadelemiz


Dr. Hicran ATATANIR

Mobbing, günlük yaşantımızda daha sık işittiğimiz kavramlardan biri haline geldi. Bazılarımızın çalışma hayatını kâbusa çeviren bu sorunla belki hiç karşılaşmadık, belki de yaşadıklarımızın bir Mobbing vakası olduğunun hiç farkına varamadık. Belki de tam da bu nedenle mücadele etmemiz gereken sorunun ne olduğuna, neden önemli olduğuna dair farkındalığımız yeterince gelişemedi. Ya da ancak mağduru olduğumuz zaman mobbingin yıkıcı etkileri ile yüzleştik ve mücadelemizde bir başımıza kaldık.

Mobbingle Mücadele Derneği “yalnız değilsiniz” sloganı ile mobbing ile mücadele etmek ve verilen mücadelelere profesyonel düzeyde destek vermek üzere kuruldu. Ancak kuşkusuz mobbing yalnızca bireysel ya da sivil inisiyatif ile çözülebilecek bir sorun yumağı değil. Derneğin web sayfasında yer alan çeşitli makalelerde de okuyacağınız üzere çok temel hukuki düzenlemelerin yanı sıra bu düzenlemelerin acilen hayata geçirilmesine, bu konuda kamusal aktörlerin fiili olarak sorumluluk almasına ve hep birlikte bir yol haritası çizilmesine ihtiyaç var.

Mobbing ile olan haklı mücadelesinde hiç kimsenin yalnız kalmaması kanımca biraz da böylesi önemli bir amaçla kurulmuş derneğin de mücadelesinde yalnız bırakılmamasına bağlı. Çeşitli araştırmalar bize gerek mobbing uygulayan kişinin gerek mağdurun gerekse mobbinge tanık olan kişilerin psikolojik özelliklerinin, çatışmaların yönetilememesinin, örgütsel ve yönetsel sorunlarla baş edilememesinin mobbing nedenlerinden yalnızca belli başlıları olduğunu göstermekte. Ayrımcılık yapma ve ötekileştirme gibi farklılıkları eşitsizliklere dönüştürmeye güdümlü bir anlayıştan gelen psikolojik taciz davranışları ise sosyal ve kültürel bağlam içerisinde nedenleri aranması gereken ve mobbing davranışlarına da düşünsel zemin oluşturan; sosyopsikolojik olarak çok daha derinlemesine incelenmesi gereken nedenler. Çok genel olarak ve bireysel farklılıklar göz ardı ederek denebilir ki belki de bu bağlam, mağdurların mobbinge boyun eğme, tanık olan kişilerin ise sessiz kalma davranış
örüntüsünü de belirleyen sosyolojik bir olgu.

Kuşkusuz işyerleri de toplumdaki güç ilişkilerinden ve bu ilişkilere göre biçimlenen sosyal dengelerden bağışık alanlar değil. Bu nedenledir ki mobbinge karşı atılacak adımlar doğası gereği ve zorunlu olarak toplumsal bir mücadelenin parçasıdır.

Günlük yaşamda sık kullandığımız “yapanın yanına kar kalması” ifadesinin de özetlediği gibi mobbing, uygulayanın yanına kar kalıyor ve mağdurlar baş edemedikleri zorbalar nedeniyle işlerinden oluyor, işyerlerini değiştirmek ya da yeniden ve yeniden iş aramak zorunda kalıyorlar ise çalışma yaşamımızdaki etik değer ve davranış normları üzerinde yeniden düşünmemiz gerekiyor. Sanırım mücadele tam da bu ahlak anlayışının sorgulanması ve doğruya hep birlikte ulaşma irademiz ile başlıyor.

Herşeyden önce işyerinde yaşanılan her çatışmanın, anlaşmazlığın, maruz kalınan şiddet, kaba davranışlar ya da cinsel tacizin mobbing olup olmadığının ayırdında olmamız gerekiyor. Mobbing vakalarında sergilenen psikolojik taciz davranışlarının daha çok araç olduğunun, geniş bir zamana yayılarak sistematik olarak uygulandığının bilincinde olmamız gerekiyor. Mobbing gibi sistematik
olarak sürdürülen bir süreç ile mücadelede atılacak adımların da sistematik ve bütüncül bir yaklaşım içerisinde yönetilmesi önem arz ediyor.

Üzerinde çok konuşmadığımız bazı konuları biraz daha gün yüzüne çıkarmamız gerekiyor. Çalışmaları ile öne çıkan ve işinde başarılı olan insanları çekememe ve gölgeleme sık gözlemlediğimiz ya da deneyimlediğimiz bir davranış mıdır? “Doğru söyleyenin dokuz köyden kovulduğu” bir toplumda dürüst olmak ve dürüst kalabilmek cesaret meselesi midir? Çalışılan işyerinde yapılan yanlışları dile getirmek, yanlış uygulamalara karşı direnmek mobbing mağduru olmak için haklı
gerekçeler midir? Bir işte ya da belli bir birimde çalışmaya devam edebilmek sessiz kabullenişimizin sağladığı kazanç mıdır? Mobbing uygulayan kişilerin acımasızlığını sahip olduğu unvan ya da işgal ettiği makamlar haklı kılabilir mi? …

Galiba mobbingle mücadelede bu ve benzeri sorulara yakın çevremizi ya da kendimizi gözlemleyerek vereceğimiz samimi cevaplar ile yol alabiliriz. Tüketim toplumu döngüsü içinde kiramızı ya da borçlarımızı ödemek, taksitlerimizi aksatmamak ve pek tabi ki yemek, içmek, okumak, gezmek… kısaca yaşamak için para kazanmak zorunda olan bireyleriz. Çocuklarımızı kimseye muhtaç olmayacakları, kendi ayakları üzerinde durabilecekleri bir geleceğe hazırlamak için çabalıyoruz. Bunlar ve belki daha farklı faktörler bize ekmek parasından daha fazlasını kazanmaya, en azından çalışma yaşamında kalmaya zorlayan rasyonel nedenler. Görüyoruz ki mobbing sonucunda işine son verilen ya da işinden ayrılmak zorunda kalan kişiler haklarındaki olumsuz nitelendirmeleri vebalı bir hastalık taşıyormuşçasına yüklenmek durumunda kalıyorlar. Kötü huylu, asi ya da işe yaramaz olduklarına dair etiketler hem bu değerli insanlara, hem ailelerine hem de toplumumuza ağır bedeller ödetiyor.

Çalışma yaşamında kendisini başkasına beğendirme ihtiyacı içinde olmadan, yüksek bir özgüvenle, hoşgörü ile hem kendimizin hem de başkalarının davranış ve duygularını gözlemleyerek, birbirimizi dengeleyerek, suçlayıcı olmadan ve kişiler ya da olaylardan ziyade düşüncelerle uğraşarak dürüst ve çalışkan bireyler olarak yer alabiliriz. Her bireyin onur ve haysiyetine saygı duymayı öğrenebiliriz.

Nitekim mobbing davranışları aşırı derecede ilgi ya da övgü açlığı çeken, başkalarının niyetlerinden aşırı kuşku duyan ve kendi eksikliklerini saklamak için sürekli olarak çevresindekileri yargılayan ve aşağılayan tutumlar ile ortaya çıkan bir süreç. Bu bağlamda mobbinge karşı verilecek mücadele ile mobbing uygulayan kişiye rağmen ve onun için de verildiği ölçüde insanı kazanmak ve çalışma barışını sağlamak mümkün olabilir.

Mobbingle mücadele iş yerlerinde dayanışmaya dayalı örgüt kültürünün güçlenmesi üzerinde etkili olacağı gibi ve katı hiyerarşi, dengeli olmayan yetki ve sorumluluk dağılımı, ücret adaletsizlikleri, sağlıksız iletişim, rol belirsizlikleri, yoğun ve stresli çalışma ortamı gibi çalışma barışını ve verimliliği etkileyen sorunların tespit edilip giderilmesine ve örgüt ikliminin gelişmesine de imkân sağlayacaktır.

Kuşkusuz çok daha temelde yatan sorun işler bir şekilde yolunda gittiği sürece mobbing vakalarının varlığı ya da yokluğu ile ilgilenmeyen, tabiri caiz ise oralı dahi olmayan yönetici profilidir. Bu yöneticiler bilerek ya da bilmeyerek mobbing davranışlarının devam etmesine ve örgütsel ilişkilere yön vermesine ortam hazırlarlar. Bu anlamda vardiyalı çalışma sisteminin uygulandığı, yüksek hiyerarşinin hâkim olduğu işyerlerinde olduğu kadar iş güvencesinin olmadığı, kayıt dışı istihdamın ve geçici çalışmanın yaygın olduğu işyerlerinde de mobbing davranışlarına kör ve sağır kalınması bu sorunun sıklığı ve yaygınlığı üzerinde etkili olur.

Özet olarak mobbing olgusunun ve yaygınlığının toplumun sosyal, ekonomik,kültürel ve ahlaki norm ve değerleri ile doğrudan ilgili olduğunu ve pek tabi üretim ve bölüşüm ilişkilerinin doğasının zorunlu bir yansıması olduğunu söyleyebiliriz.

Kuşkusuz mobbing ile mücadele mobbing davranışlarının sergilenmesine ortam hazırlayan temel faktörlerin, adaletsiz ve eşitsiz uygulamaların farkında olunması ve ortadan kaldırılması ile başlamalıdır. İnsanların mobbing mağduruna dönüşme riskini bertaraf edebilmek belki mümkün olmayabilir ancak bu riski kontrol altına alabilmek ve bir mağduriyet oluşmadan dur diyebilmek hepimizin elinde.

Güçlü bir ülke için Mobbingi önlemek zorundayız.

İlhan İŞMAN
İletişim Genel Koordinatörü
Danışma Kurulu Üyesi

Dünya’nın en büyük ekonomileri farklı kriterlere göre sıralanıyor. Bu kriterlerin en başında Gayri Safi Yurtiçi Hasıla (GSYH) geliyor. Bir ülkenin ekonomik gücü, o ülke para biriminin değeri, iş gücü piyasası, ticareti, üretimi, tüketimi, ücretleri, vergileri, hükümet kamu politikaları, iç ve dış siyaset politikaları gibi ana göstergeleri ile ölçülüyor. Tabi bunun yanı sıra ekonomik göstergeleri belirleyen bir çok istatistiksel veri de ülkelerin ekonomik düzeyini belirleyen kriterler arasında.

Bir ülkenin ekonomik büyüklüğünü ölçmede kullanılan en önemli istatistiki verileri ana başlıkları ile büyüme rakamları, faiz oranları, enflasyon, işsizlik, bütçe dengesi, cari işlemleri, döviz kurları ve nüfus olarak sıralayabiliriz.

Bu kriterlere göre :

Amerika Birleşik Devletleri (ABD), Gayri Safi Yurtiçi Hasıla (GSYH) sıralamasına göre şu an Dünya’nın en büyük ekonomisi konumunda. 18 Trilyon 37 Milyar Dolar büyüklüğünde bir ekonomik büyüklüğe sahip. Çin 11 Trilyon 8 Milyar Dolar büyüklük ile ABD’den sonra ikinci sırada.

Euro Bölgesi ülkelerinin toplamı ise Çin’i az bir fark ile geçerek 11 Trilyon 602 Milyar dolar seviyesinde bulunuyor. Euro Bölgesindeki en gelişmiş Avrupa ülkeleri ise sırasıyla Almanya 3.3 Trilyon, İngiltere 2.8 Trilyon, ve Fransa 2.4 Trilyon ile sıralanmakta. Hindistan 2 Trilyon, İtalya 1.8 Trilyon, Brezilya 1.7 Trilyon ve Kanada 1.5 Trilyon ile ilk 10 sırayı oluşturmakta.

Türkiye, GSYH sıralamasında şu an itibariyle 718 Milyar Dolar büyüklüğü ile bu listenin 18. Sırasında bulunuyor. 2023 Hedefimiz ise dünyanın en büyük 10 ülkesi arasına girmek. Tabi ilk 10’a girmek için Türkiye’nin sürekli olarak her yıl üst üste en az %5 ile %7 büyüme sağlaması gerekiyor.

Ülkelerin gelişmişlik düzeyini sadece ekonomik kaynaklarının büyüklüğü belirlemiyor. Bir başka deyişle sadece ekonomik sermaye ile güçlü ülke olunmuyor. Ekonomik sermaye gibi, beşeri ve sosyal sermaye de Ülkelerin gelişmişlik düzeyini belirleyen önemli kriterler arasında yer alıyor.

Beşeri Sermaye; ülkenizdeki İnsanların yetenek, bilgi, görgü ve birikimleri toplamının ekonomik bir değer ifadesidir. Beşeri sermayenin ölçütü ise İnsani Gelişmişlik endeksidir.

Birleşmiş Milletler Kalkınma Programı 2016 yılı rakamlarına göre; Türkiye; Beşeri Sermaye göstergesi olan İnsani Gelişmişlik endeksinde, yüksek insani gelişme kategorisinde yer alıyor ve 188 ülke ve bölge arasında 71. sırada.

Bir de sosyal sermaye kavramı var. Sosyal sermaye; toplumu oluşturan birey, sivil toplum kuruluşları ve kamu kurumları arasındaki koordinasyonu kolaylaştıran ve toplumun üretkenliğini artıran, norm, iletişim ağı ve güvenden oluşan yapı olarak tanımlanıyor. Sosyal Sermayenin göstergesi de Dünya Değerler Araştırması ile belirleniyor. Türkiye’de güven düzeyi oldukça düşük çıkıyor.

Neden düşük çıkıyor dersek, cevabını da kendimiz bulabiliriz.

Çünkü Sosyal sermaye şu kriterlerden oluşuyor. Demokrasi, rüşvet oranı, mahkemelerin bağımsızlığı, grevler, öğrenci hareketleri, protestolar, tutuklu sayısı, hükümete ve sendikalara olan güvenin derecesi, kredi kullanma derecesi, bireysel özgürlük, toplumsal etkinliklere katılım, komşuluk ilişkileri, aile ve arkadaşlık bağlantıları, iş bağlantıları, farklı hayat görüşlerine ve yaşam biçimlerine tolerans gösterme, şiddet oranları, suç oranları, boşanma oranları, intihar oranları, çocukların televizyon izleme oranı, çocuk sağlığı ve eğitim kalitesi ve sivil toplum kuruluşlarının yaygınlık derecesi ve benzeri kriterler.

Bu kriterlerin en önemlisi de güven.

Güven; Bir kişinin, karşı tarafın adil, ahlaka uygun ve öngörülebilir şekilde davranacağına ilişkin dürüstlük ve doğruluğa dayalı bir kavram. Güven, insanların toplumsal hayatta ihtiyaç duyduğu ve elde etmeye çalıştığı en temel duygu.

Sosyal Sermayemizin bir grup vatan haininin alçakça yaptığı son darbe girişiminden sonra, maalesef yerle bir olduğunu söylemek sanırım yanlış olmaz. Güçlü bir ülke demek Ekonomik, Beşeri ve sosyal sermayesi de güçlü olan ülke demektir.

Bu açıklamalardan sonra beşeri sermaye, sosyal sermaye ve mobbing ile ilişkisine geçelim.

Mobbing; duygusal bir saldırıdır. Özel ve kamu işyerlerinde uygulanan ve kişi veya kişiler üzerinde insan onuruyla bağdaşmayan davranışların toplamıdır. Sistematik bir baskı yaratarak, ahlâk dışı bir yaklaşımla, iş performansını ve dayanma gücünü yok edip, kişiyi kendi isteğiyle işten ayrılmaya zorlamak için; düzenli, sürekli ve sistematik olarak yapılan psikolojik taciz davranışları, eylem ve uygulamaların bütünüdür.

Bilerek ya da bilmeyerek yapılan psikolojik taciz, makro düzeyde ülkemizin beşeri ve sosyal sermayesini kemiriyor, yok ediyor. Mikro düzeyde ise çalışanların itibarını ve onurunu zedeliyor. İnsan kaynağımızı tüketiyor. Verimliliğimizi azaltıyor. İnsanımızın sağlığını kaybetmesine neden olarak, çalışma hayatını olumsuz etkiliyor. Bu nedenle Psikolojik tacizin önlenmesi, gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir.

Mobbingin işyerlerine ve ülkemize verdiği zararlarla ilgili araştırmalar ülkemizde yeterince yapılmamaktadır. Veriler elimizde olmamakla birlikte, Dünya ölçekleri üzerinden fikir sahibi olabiliriz.

Ulusal İşyeri Güvenliği Enstitüsü Raporuna göre, ABD’de işyeri şiddetinin çalışanlara toplam maliyeti 1992 yılında 4 milyar dolardan fazladır.

Avustralya Griffith Üniversitesi Yönetim Bölümünün hazırlamış olduğu rapora göre Avustralya’da mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz) işverenlere yıllık 36 milyar dolara mal olmaktadır.

İngiltere Ticaret Odasının 2000 yılında yapmış olduğu çalışmaya göre mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz) İngiltere endüstrisine her yıl 2 milyar dolar yük getirmektedir.

Dünyada her sene 6 milyon çalışma günü kaybı yaşanmaktadır. (HSEInformation abaout Health and Safety at Work). Bu yaşanan kayıpların sebebi (İşyerinde Psikolojik Taciz) mağdurlarının meslek güvensizliği, iş değişikliği ve uzun çalışma saatleri ve bu zor çalışma koşulları sebebiyle yaşanan çalışma kayıplarıdır. Dünya genelinde stres ve stres ile ilgili olan hastalıkların maliyetine baktığımızda 5 milyar (TUC- Trades Uninon Congresss) dolardan 12 milyar (IPD- Institute of Personnel and Development) dolara yükselen bir grafik karşımıza çıkmaktadır. Bu denli maliyeti olan mobbingin (İşyerinde Psikolojik Taciz) önlenebilmesi için mevzuatta ve uygulamada yapılacak değişikliklerin çalışma hayatına yansıtılması sağlanmalıdır.

Mobbing, çok yaygın ve gittikçe artan bir olgudur. AB ülkelerinde yaygınlık oranları % 2 ile 15 arasında değişmektedir.

İstanbul Kültür Üniversitesi Öğretim Görevlisi Dr. Şaban ÇOBANOĞLU’nun çalışmalarında, Türkiye’deki mobbing mağdurlarının çalışan nüfusun % 20’sini oluşturduğu belirtilmiştir.

Nitekim; Alo 170 Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim merkezine 2011 – 2016 yılları arasında bilgilenmek ve psikolojik destek istemek için toplam 38.262 adet başvuru yapılmış. Yani her yıl ortalama 7.652 kişi; diğer bir deyişle de günde ortalama 21 kişi MOBBİNG BİLGİLENME VE PSİKOLOJİK DESTEK hattını aramış. Herhalde bu insanlar durup dururken Alo 170’i keyfine aramamışlardır. Durup düşünmemiz gerekiyor.

Mobbing Milli bir meseledir. İnsanlarımızın barış ve huzur dolu iş ortamlarında ülkemiz yararına verimli ve etkin olarak çalışmalarına imkan sağlamalıyız. Mutlaka Onurlu Çalışma hakkını gözetmeliyiz.

Mobbingin, birey üzerinde olduğu kadar kurumlar üzerinde de tahrip edici sonuçları var. İşveren açısından ortaya çıkan hasarlar, öncelikle ekonomik nitelikte. Ancak bunun yanında ağır sosyal sonuçların oluşması da kaçınılmaz. Oysa mobbing, bir kuruma, işletmeye çözümlenmesi mümkün olmayan kalıcı sorunlar yaratıyor ve ödenmesi gereken bedeli son derece ağır oluyor. Çalışma ortamındaki herkes, işyerinde psikolojik tacizi durdurmak için bir şeyler yapmalı ve mücadele etmelidir.

Toplumsal algının netleşmesi için öncelikle mobbing devlet tarafından milli bir politika olarak kabul edilmeli, kamuoyunun gündemine taşınmalıdır. Mobbing davranışlarının neler olduğu, zorbalığın neden kaynaklanabileceği, kişiye, aileye, kuruluşa ve devlete verdiği zararlar, zorbanın kendi kurumuna, kuruluşuna ve ülkeye verdiği zararlar, mobbingden kurtulmak için çözüm yolları, mobbing sürecinde seyircilere düşen görevler, mobbingde aileye düşen görevler, mobbingin beşeri ve sosyal sermayeye verdiği zararlar konusunda eğitimler verilmelidir.

Öncelikle Mobbing kavramı anayasaya mutlaka girmelidir. Kamu ve özel sektördeki mobbingin durdurulması için kapsamlı bir çalışma ile ülkemize has müstakil bir MOBBİNG KANUNU çıkarılmalıdır.

Ülkemizde hukuk yolları tükendiğinde mağdurlar, Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’nin yolunu tutmakta, bu durum ülkemiz adına maalesef önemli bir prestij kaybını da beraberinde getirmektedir. Halen bildiğimiz üç ayrı mobbing davası Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’nde görülmektedir. Gerekli tedbirleri alarak, ülkemizin mahkum olmayacağı ve tazminat ödemeyeceği günleri hep birlikte görmeyi yürekten diliyorum.

SON SÖZ : Güçlü bir ülke olmak istiyorsak Mobbingi önlemek zorundayız.

İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) ile ilgili yargıtay kararları

“…Somut olayda, davacının satın alma bölümünde çalıştığı ve iş akdinin haksız feshedildiğini ileri sürdüğü anlaşılmaktadır. Mahkemenin yargılama sonunda iş sözleşmesinin davacı tarafından haksız olarak feshedildiği sonucuna ulaşması dosya kapsamına uygun düşmemektedir Dosyadaki delillerden davacının yaptığı bir tanıklıktan dolayı çalışmakta olduğu davalı işyerinde farklı muameleye maruz kaldığı, savunmasının alındığı, yazılı muvafakati alınmaksızın çalışmakta olduğu yerin değiştirildiği, işyerinde çalışan bir şoförle aralarında bir ilişki olduğu yolunda doğruluğu ispatlanamayan bir kısım asılsız isnatlara maruz bırakıldığı, tüm bu uygulamaların davacı açısından yıldırma (mobbing) olarak kabulünün gerektiği, bu itibarla da davacının iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği anlaşıldığından, kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken reddine karar verilmesi isabetsizdir.”(9. HD. 2010/35500 E. 2012/44486 K. 27.12.2012)

“…Davacının işyerinde psikolojik tacize maruz kalıp kalmadığı ve bu durumun maddi manevi tazminatı gerektirip gerektirmediği konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Çağdaş iş hukuku bir taraftan uluslararası sözleşmeler, diğer taraftan Avrupa normları işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması, çalışma ilişkisinin, karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır. İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin Alman Federal İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (BAG,15.01.1997, NZA. 1997) Görüleceği üzere işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığını tartışmasız ortaya koyar. Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında varılacak sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. (Üstündağ, Saim: Medeni Yargılama Hukuku B.6, İstanbul 1997 ;sh.622) Somut olayda, 56 yaşında evli bir kadın olan davacının, 14 yıl aralıksız olarak davalı bankanın İstanbul işyerinde avukat olarak çalışmasının ardından Adana ve farklı illerde kısa sürelerle 9 ay boyunca ve 30 kez yer değiştirmek suretiyle görevlendirildiği dosya içindeki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Davalı işveren yapılan görevlendirmenin olağan bir uygulama olduğu ve diğer benzer durumda çalışanlara da uygulandığı yönünde bir savunma getirmemiştir. Davacının risk tasfiye ekibi içinde tek avukat olarak görev yaptığı anlaşılmaktadır. Bankanın diğer avukatlarının aynı dönemde benzer şekilde görevlendirildikleri ileri sürülmüş ve kanıtlanmış da değildir. Davacının iş sözleşmesinin feshi öncesinde 9 aylık sürede gerçekleşen görevlendirmelerin hangi ihtiyaçtan kaynaklandığı somut biçimde ortaya konulmamıştır. Dosyadaki delil durumuna göre davacı işçinin uzun süre İstanbul’da sabit bir görevde avukat olarak çalışmasının ardından Adana ilinde görevlendirildiği, ardından sürekli olarak değişik illerde kısa sürelerle çalışmasının istendiği, işverenin bu uygulamalarının davacıyı yıldırma, bezdirme amacına yönelik olduğu anlaşılmaktadır. Mahkemece psikolojik tacizin varlığı kabul edilse dahi Borçlar Kanunu’nun 41. ve 49. Maddelerine göre manevi tazminatın koşullarının oluşmadığı yönündeki kabulü de doğru değildir. Psikolojik taciz (mobbing) olarak değerlendirilen uygulamaların oluş şekli ve süresi dikkate alındığında manevi tazminatın kabulüne karar verilmelidir. Mahkemece uygun bir miktar manevi tazminat taktir edilerek bu yönde hüküm kurulmalıdır. Öte yandan, davacının yer değiştirmelere bağlı olarak ulaşım, iletişim, konaklama ve yemek giderleri adı altında talep ettiği maddi tazminat yönünden dosya ekindeki klasör içindeki belgeler değerlendirilmeli, psikolojik taciz uygulamalarının doğrudan bir sonucu olan ve varsayıma dayanmayan gerçek zarar belirlenmeli, davacının görevlendirmelerle ilgili olarak harcırah alıp almadığı da tespit olunarak bu doğrultuda maddi tazminat yönünden de bir karar verilmelidir. Mahkemece psikolojik tacizin bulunmadığı ve delillerin toplamasına gerek görülmediğinden söz edilerek karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”( 9.HD. 2009/30916 E. 2012/6093 K. 28.02.2012) “…Somut olayda, davacı, öncelikle iddia ettiği olayları , sonrasında da kişilik haklarının ihlal edildiğini ispat etmelidir. Dosyadaki e-maillerin içeriği incelendiğinde gayet nezaketli bir dil kullanıldığı gibi, verilen talimatların işin gereği, bankanın işleyişi için, hatta geçici görevlendirme kapsamında olduğu izlenimi doğmaktadır. Davacının konumu itibariyle talimatların sırf küçük düşürme amaçlı olduğu kabul edilecek olsa dahi mobbingde herşeyden önce süreklilik esastır. Kaldı ki, böyle bir sonuç çıkarmaya çalışmak zorlama bir yorum olacaktır. Yöneticinin görevini yapmak için otoriter olması yukarıda da bahsedildiği gibi mobbingin uygulandığı anlamına gelmez. Ayrıca, davacının pek tabii olarak 4857 sayılı yasanın 22. maddesi uyarınca iş koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle bu tür görevlendirmeleri kabul etmeme hakkı vardır. Davacının tek tanığının beyanları da olayların ispatı açısından yetersiz olup, koşullan oluşmayan manevi tazminat talebinin reddi yerine kabulü hatalıdır.”( 9.HD. 2010/38293 E. 2013/5390 K. 12.02.2013)

“…Davalı işyeri çalışanlarından Ş.Ç.Ü.’nün davacıya sinirli tavırlar gösterip elinde bulunan kâğıtları ve zarfı davacının masasına ve üzerine fırlattığı, bir süre sonra söz konusu belgeleri geri alıp sinirli tavırlar sergiledikten sonra tekrar masaya fırlattığı, davacının yere düşen belgeleri topladığı, davacının bireysel pazarlama yetkilisi olarak çalıştığı sırada cari hesaplar yetkilisi olan G.B.Ç.’in davacının yerine görevlendirildiği, davacının bu görev değişikliği nedeniyle mağdur olduğu düşüncesine kapıldığı ve hastalandığı, davacının bankacılık işlemleri konusunda kurallara uygun hareket etmek istediği, bu nedenle amirleri ile sorunlar yaşadığı, uyarı, itham ve kırıcı üsluplarla baskılara maruz kaldığı, banka müdürü tarafından sorun çıkaran, uyumsuz, sevilmeyen ve kavgacı biri olarak suçlandığı, süreç içinde davacıya yönelik bu ve benzeri olumsuz davranışların tekrarlandığı, bir başka personelin yapması gereken işlerin sık sık davacıya verildiği, banka müdürü tarafından cumartesi günleri mesai yaptırıldığı, işyerinde düzenli bir çalışma şeklinin olmadığı, davacıyla aynı pozisyonda olan diğer çalışanlara anahtar ve şifreler verildiği halde davacıya verilmediği, davacının stresli çalışma ortamında bulunmanın da etkisiyle sindirim sistemi rahatsızlığı çektiği, banka şubesinin yapılan iç denetimde düşük performans gösterdiğinin belirlendiği, davacının işyeri içindeki diğer çalışanlardan soyutlandığı, son dört ay içinde yirmişer günlük sağlık raporları aldığı, son bir yıl içinde peş peşe disiplin soruşturmaları geçirerek kendisinden savunmalar istendiği, şube içi elektronik posta ile yapılan yazışmalarda “densiz” denilmek suretiyle hakarete maruz kaldığı, yapılan yazışmalarda nezaket sınırlarının aşıldığı, davacının yaşamış olduğu olumsuzlukları işyerindeki amirine ilettiği halde sorunlarına çözüm getirilmediği ve kendisinde kusur bulunduğu, yaşanılan olumsuzluklar sonunda anksiyete bozukluğu çektiği ve sağlık sorunlarıyla uğraştığı, bir yıllık maaş artışının yalnızca 1,96 olarak öngörüldüğü; davacının işyerinde yaşadıklarını “Olaylar” başlığı altında kaleme aldığı, sözkonusu yazıda tutarlılık, samimiyet ve iddia edilen hususlarla bir bütünlük görüldüğü, bu hususların mobbing teşkil ettiği tüm dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (22.HD 2013/693 H. 2013/30811 K. 27.12.2013)

“…….Somut olayda; 22.06.2005 tarihinde davacının iş akdine son verildiği, Yargıtay onamasından geçerek kesinleşen işe iade kararı üzerine tekrar işe başlatıldığı, ancak daha önce çalıştığı yerde çalıştırılmayıp, keşif sırasında çekilen fotoğraflara ve dosya kapsamına göre kapısı olmayan, içerisinde sadece bir masa ve hijyenik olmayan tuvalet bulunan, köpek kulübesine yakın bir yerde çalışmaya zorlandığı, anlaşılmıştır. Davacının yaptığı iş, mezuniyeti ve kariyeri dikkate alındığında; olumsuz koşullar taşıyan, kapısı dahi olmayan bu yerde çalışmaya zorlanması açıkça mobbing uygulaması olup, işini kaybetme korkusuyla belli bir süre çalışmanın süreklilik arzeden bu uygulamayı kabul anlamına gelmeyeceği açıktır. Somut olaydaki bu olumsuzlukların, iş koşullarında aleyhe değişiklik kapsamında olmayıp, mobbing kapsamında değerlendirilmesinin gerektiği anlaşılmakla, davacının bu nedenle iş akdini feshinin haklı nedene dayandığı; Ortadoğu Teknik Üniversitesi mezunu olan, endüstri mühendisi olarak görev yapan davacının yukarıda özellikleri sayılan olumsuzlukları taşıyan bir yerde görev yapmaya zorlanmasının, diğer işçiler nezdinde onur kırıcı bir durum olarak değerlendirilip hakkaniyete uygun bir miktar manevi tazminatı da gerektireceği düşünülmeden kıdem tazminatı ve manevi tazminat taleplerinin tümüyle reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.”( 9.HD 2010/1911 E. 2012/11638 K. 05.04.2012) “…Bir kısım işçiler açısından, davalı işyerinde genel olarak çalışanlara kaba davranııldığı, rencide edici söz ve davranışlarda bulunulduğu, örgütsel iletişimin kötü olduğu, işin de özelliği gereği stresli bir çalışma ortamının bulunduğu, yöneticilerin davranışları sonucu çalışanlar üzerinde psikolojik baskı oluşturulduğu, bu durumun iş doyumunu olumsuz etkilediği dosya kapsamından ve özellikle davacı tanık anlatımlarından anlaşılmaktadır. Mobbingin varlığı ve kabulü için mağdurda psikolojik rahatsızlığın meydana gelmesi zorunlu olmadığı gibi, her psikolojik rahatsızlığın nedeni de mobbing değildir. Birçok olguda işyeri stresinin çalışanların sağlığı üzerinde mobbinge benzer etkiler oluşturduğu bilinen bir husustur. Çalışanlar üzerinde olumsuz etki yaparak, onların davranışlarını, verimliliklerini ve sosyal ilişkilerini etkileyen olgu, stres olarak tanımlanır ve rahatsızlık belirtileri birçok yerde mobbinge benzerdir. Mobbing oluşturan eylemler, mağdur üzerinde psikolojik baskı oluştursa ve bunun sonucunda bir kısım sağlık sorunlarına neden olsa da, her psikolojik baskıyı ve rahatsızlığı mobbinge bağlamak doğru değildir. Bu bağlamda, bir işyerinde yaşanan belli yoğunluktaki stres, kaba, kırıcı ve küçümseyici davranışlar, çalışanları mutsuz yapsa, onların psikolojik ve ruhsal sağlığında bozulmalar meydana getirse de, diğer unsurlara bakılmadan mobbing olarak kabul edilmesi hatalıdır. Örneğin, nezaket ve saygının yokluğu olan işyeri kabalığı, doğal olarak kişiye bağlı, beğenilmeyen, çirkin görülen, rahatsız edici ve hoş karşılanmayan söz, tutum ve davranışlardan oluşmaktadır. Dosya kapsamındaki tanık beyanlarından, söz konusu davalı işyerinde çalışanlara karşı kaba davranıldığı, zaman zaman hakaret içerikli sözler söylendiği, bir kısım kusurlu davranışların hoş görülmediği ve çalışanların küçük düşürüldüğü anlaşılmaktadır. İşyerinde mobbing, belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştiril inektedir. Hedef alman kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. Mobbing kavramının etimolojik anlamına ve tarihsel gelişimine bakıldığında; aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobbing denilir. Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur. Somut olayda iddia edilen haksız, kaba ve kırıcı davranışların diğer çalışanlara da yapıldığı, genel anlamda işyeri kabalığının olduğu ve çalışanların kişilik ve onurlarının rencide edildiği anlaşılmaktadır. Davaya konu olayda, unsurları itibarıyla mobbingin oluşmadığını söylemek mümkün ise de, işverenin, iş sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülüğünü ihlal ettiği, öte yandan kişilik haklarına yönelik saldırıyı önlemediği ve buna sebebiyet verdiği için işçiyi koruma ve gözetme borcuna aykırı davrandığı, bu durumun da işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkânı verdiği kabul edilmelidir. Yukarıda belirtilen ve açıklanan nedenlerden dolayı, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı olarak feshedildiğinin kabulü ile kıdem tazminatına hükmedilmesi gerekirken, yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup Bozmayı gerektirmiştir.”( 22. HD. 2013/11788 E. 2014/14008 K. 22.05.2014) “….Davacı işçi 2005 yılı Aralık ayında yıl sonu toplantısı nedeniyle şirket çalışanları ile birlikte Kıbrıs’a gittiklerinde genel müdürün kendisine cinsel ilişki teklifinde bulunduğunu, yine 26-29 Aralık günlerinde Bolu Kartalkaya’da yapılan şirketin satış toplantılarına son gün genel müdüründe katıldığını ve gala günü alkol aldığını, imzalaması gereken evrakları odasında imzalayacağını belirterek davacıyı odasına çıkmaya mecbur bıraktığını, odaya geldiklerinde ise iş konusunu konuşmadığını ve davacıyı içki içmeye zorlayıp, öpmeye çalıştığını, ağlayarak odayı terk etliğini, genci müdürün istediklerini elde edemeyince kötü davranmaya ve küçük düşürmeye başladığını, hakkı olmadığı halde yıl sonu performans notunu düşük vererek istifaya zorladığını, olayları işyerine aksettirince ücretsiz izine ayırdıklarını ve geçici olarak pazarlama departmanında işe başlattıklarını, farklı departmanlarda çalışmasının kendisini rahatlatacağını düşündüğünü ama öyle olmadığını, olayın duyulması üzerine dedikoduların yayıldığı, bakışlar kendisine yönelecek diye yemekhaneye dahi inemediğini, yaşananlara ve baskılara dayanamayarak sinir krizi geçirdiğini ve depresyon teşhisi konulduğunu, çalışamayacağını anlayınca akdi haklı nedenle kendisinin feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ve yıllık izin alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir. Davalı işveren iddialar dışında delil bulunmadığını, ama iddiaların niteliği göz önüne alınarak işi ve amirinin değiştirildiğini davacının çalışmasını sürdürdüğünü ve 6 günlük hak düşürücü süreden sonra akdi feshettiğini savunmuştur. Mahkemece tacizin vuku bulduğunun kanıtlanamadığı gibi 6 günlük hak düşürücü sürede de fesih hakkının kullanılmadığı, tacizin sonraki günlerde de devam ettiğinin ileri sürülmeyip davacının işverene şikayet hakkını performans değerlendirmesini öğrendikten sonra bildirdiğini feshin haklı nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar vermiştir. Karar davacı tarafından temyiz edilmiştir. Uyuşmazlık hak düşürücü sürenin geçip geçmediği ve feshin haklılığı noktasındadır. Avrupa Parlamentosu ve Konseyi cinsel tacizin önlenmesi konusunda 2002/ 73 sayılı Direktifte cinsel tacizi insan onurunu ihlal etme amacına yönelen veya bu sonucu doğuran, istenilmeyen, her türlü cinsel nitelikte sözlü, sözlü olmayan veya cinsel nitelikle fiziksel ve özel olarak düşmanca, aşağılayıcı utandırıcı ve saldırgan bir ortam yaratan davranış olarak tanımlamıştır. Türk Hukukunda cinsel tacize ilişkin olarak kişilik değerlerine yapılan hukuka aykırı davranışların yaptırıma bağlandığı genel hükümler Borçlar Kanunu 47 ve 49. maddeleri, Medeni Kanun 24 ve 25. maddeleri, İş hukukunda ise 4857 sayılı kanun 24/1 l-d maddesi mevcuttur. İşçinin kişiliğinin korunmasına yönelik bir başka düzenlemede Borçlar Kanunu tasarısı 421.maddesindedir. Madde de «işveren hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, sağlığını gerektirdiği ölçüde gözetmek ve işyerinde ahlaka uygun bir düzenin gerçekleştirilmesini sağlamakla özellikle kadın ve erkek işçilerin cinsel tacize uğramamaları ve cinsel tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür» düzenlemesine yer verilmiştir. İşyerinde cinsel taciz derecesine varan davranışlara karşı işçinin korunması işverenin koruma yükümlülüğü içinde önemli bir yer tutar ve işçilere yönelik cinsel taciz işçinin kişilik haklarına karşı yapılmış hukuka aykırı bir davranıştır. Tacizin işyerinde gerçekleşmesi şart olmayıp işyeri dışında veya mesai saatleri dışında da olması mümkündür. 4857 sayılı İş Kanunu 24/11-d bendine göre; işçinin diğer bir işçi veya üçüncü bir kişi tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli tedbirlerin alınmaması işçi bakımından haklı fesih nedeni oluşturacaktır. İşverenin sorumluluğunun tespitinde işveren adına yönetim hakkını kullanan kimselerin yani işveren vekillerinin fail niteliğinde olduğu cinsel taciz vakalarında işverenin sorumluluğu geniş biçimde tesis edilmelidir. Bu anlamda, İş Kanunu 2. maddesinde düzenlenen « işveren vekilinin bu sıfatla işçilere işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur» hükmünün işverenin sorumluluğunun hukuki dayanağını oluşturduğu kabul edilmelidir. Cinsel tacizin ispatlanması sorunun çözümü noktasında işin en zor yanıdır. Olay çoğu zaman fail ve mağdur arasında yaşanan bir eylem niteliğindedir. Dolayısıyla sadece mağdur tarafından yaşanan bir olayın inandırıcı biçimde ortaya konulması büyük bir güçlük arz etmektedir. Nitekim Dairemizin 19.2.1998 gün 21644-2236 esas ve karar sayılı içtihadında ‘…sarkıntılık eylemleri çok zaman gizli yapıldığından nitelikleri itibariyle görgü tanıkları ile ispatı mümkün olmayan olaylardır’ biçiminde ifade edilmiştir. Fransa’da Toulouse İstinaf Mahkemesi de bir kararında ; “….cinsel taciz vakalarında diğer kimselerin olayı görmeleri, görseler dahi tanıklık yapmayı kabul etmeleri istisnaidir” denilmiştir. Somut olayımızda davacı işyerinde genel müdür asistanı olarak çalışmıştır. Davacı, amiri tarafından cinsel ilişki teklif edildiğini, kabul edilmeyince performans notunun düşürüldüğünü işyerinde olayın duyulması neticesinde bunalıma girerek çalışamaz hale gelmesi nedeniyle iş akdini sonlandırmak zorunda kaldığını iddia etmiştir. Cinsel tacizin öncelikle işyeri dışında gerçekleştiğinin ve işveren vekili konumundaki genel müdür tarafından yapıldığının iddia edilmesi karşısında gerçekliğinin ve ispatının güçlüğü ortadadır. Davacının taciz olayını insan kaynaklarını bildirerek amiri konumundaki genel müdürden şikayetçi olarak gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi, arkadaşlarına olayın ayrıntılarını ve gizli yönlerini anlatması, yaşamış olduğu psikolojik bunalım ve depresyon teşhisi nedeniyle alınan doktor raporları, olayın yaratmış olduğu netice ile performans notunun düşük gösterilmesi davacının iddialarının ciddi ve olayın gerçekliği konusunda kanaat oluşturmaktadır. Dosya içerisinde mevcut delilerin ve tanık anlatımlarının bütünlük içinde değerlendirilmesi neticesinde; davacının olayları yer ve zaman belirterek ayrıntılı biçimde anlatarak kendi iffetini herhangi bir sebep yokken ortaya koyması yaşamın olağan akışına aykırıdır. Öte yandan özellikle işçinin işyerinde ve işyeri dışında amiri tarafından tacize uğradığını belirtip ihtarname göndererek tüm detayları belirtmesi ve tacizde bulunanın amiri konumunda olan genel müdür olması karşısında taraflar arasındaki iş ilişkisinin varlığı işverenin konumunu daha da ağırlaştırmaktadır. Davacının arkadaşı olan tanıklar davacı gibi işyerinde çalışırken tacize uğrayıp perfornans notu düşük gösterilen başka bir işçinin ismini de bildirmişlerdir. Taciz olayının etki ve sonuçları temadi etmekte olup davacının olayların vehameti neticesinde psikolojik bunalıma girmesi, daha evvel performansına ilişkin olumsuz bir değerlendirme bulunmamasına rağmen bu olaylardan sonra performans notunun düşürülmesi. 21.7.2006 tarihinde işyerine ihtarname çekerek işverenden amiri hakkında soruşturma başlatılarak gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi ve akabinde ………tarihinde de iş akdini bu olaylar nedeniyle feshetmesi nedeniyle temadi eden ve sonuçlan itibariyle bir nevi mobbinge dönüşen eylemler karşısında 6 günlük hak düşürücü sürenin geçtiğinden de bahsedilemez. Akdin davacı kadın işçi tarafından feshi haklı olup kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken hatalı değerlendirme ve gerekçe ile reddi bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD 2008/37500 E. 2010/31544 K. 04.11.2010

“….Dosya içeriğinde mevcut istifa dilekçesinde davacı çalıştığı bölümün sağlık sorunları nedeniyle elverişli olmadığını bildirerek ayrılmak zorunda kaldığını ifade etmiştir. Sağlık raporlarından davacının tüberküloz hastası olduğu anlaşılmaktadır. Hastalığının niteliği itibariyle 4857 sayılı Yasa’nın 24/1 .maddesindeki koşullan taşıyıp taşımadığı buna bağlı olarak feshin haklılığı tartışılmamıştır. Öte yandan davacının işyerinin (bölümünün) çok sık değiştirildiği ve yıldırma politikası uygulandığı iddia edilmiştir. Davacının işyerinin hangi tarihlerde ve hangi sıklıkta değiştirildiği belirlenerek mobbing unsurlarını taşıyıp taşımadığı araştırıldıktan sonra tüm delillerle birlikte bir değerlendirmeye tabi tutularak sonuca gidilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.”(9.HD. 2008/10408 E. 2009/26968 K. 15/10/2009) “…Dosya kapsamı ve toplanan delillerden, davacının daha önce pantolon bölümünde çalışırken şefi tarafından hakarete uğradığı, psikolojik taciz- mobbinge uğradığı ve bu nedenle ceket bölümüne naklinin yapıldığı anlaşılmaktadır. İşçinin tekrar aynı bölümüne verilmesi işçiye haklı fesih imkanı verir. Bu nedenle davacının kıdem tazminatı taleplerinin hüküm altına alınması ve davalı tarafından istenen ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekir iken yazılı şekilde hüküm tesisi hatalıdır.”(9. HD. 2008/375 E. 2009/15531 K. 02/06/2009)

Kaynak Linki :

İşyerinde Psikolojik Taciz “Mobbing” – Serap MUTLUAY

Latince bir sözcük olan mobbing “mobile vulgus” sözcüğünden gelmekte olup, kararsız, kalabalık, şiddete yönelmiş topluluk gibi anlamları içerisinde barındırmaktadır. İngilizce’de ise bir yerde toplanmak, saldırmak ve rahatsız etmek anlamlarını taşımaktadır. Türkçe karşılığı olarak da “yıldırma, bezdirme” kullanılmıştır. Mobbing, Avusturyalı bilim insanı Kondrad Lorenz tarafından 1960’lı yıllarda ortaya atılmış bir kavramdır. İlk olarak hayvanlarda meydana gelen davranışları tanımlamak için kullanılmıştır. Sonraki yıllarda ise İsveçli bilim insanı Dr. Peter Paul Heinmann okulda öğrenciler arasında oluşan zorbalık ve taciz olaylarını bu kavramla açıklamıştır. Mobbing terimini iş yaşamındaki şiddet, baskı ve yıldırma olarak tanımlayan bilim insanı Heinz Leymann’dır. Ona göre Mobbing duygusal bir saldırı, bir veya birkaç kişi tarafından bir kişiye yönelik yapılan sistematik psikolojik tacizdir. Bullying ve Mobbing kelimelerinin birbirleriyle karışması üzerine Leymann 1997 yılında okul örgütleri için “bullying” işyerleri için ise “mobbing” kelimesini önermiştir.

Mobbingin en belirgin özelliklerini sıralayacak olursak, kasıtlı olarak yapılan sistematik tekrarlar, uzun sürelilik arz etmesi (en az 6 ay), çalışanı işyerinden uzaklaştırmaya yönelik olmasıdır. Bu özelliklere sahip davranışlara maruz kalıyorsanız muhtemelen mobbinge uğruyor olabilirsiniz. Mobbinge uğrayan birçok birey iş yerinde mağdur olduğunun farkına varamamaktadır. Mağdurlar ekonomik, kültürel, fiziksel yönden daha zayıf olan çalışanlardır. Psikolojik tacizi yapan kişi işveren, amir, işçi olabilir. Huber’a göre (1994) , başarılı, farklı, yalnız veya işletmeye yeni gelen kişilerin mobbing mağduru olma riski daha yüksektir. Niedle göre ise, yaş, cinsiyet, iş sektörü ve meslek türü gibi değişkenlerde mağdur olma riskini etkilemektedir.

İşyerinde psikolojik taciz şu unsurları içerir:

Mevcut işyerinde gerçekleştirilmiş olmalı,
Üstler tarafından astlara uygulanabileceği gibi astlar tarafından üstlere ya da eşitler arasında da gerçekleşebilir olmalı,
Sistematik olmalı,
Sürekli ve sıklıkla yapılmalı,
Kasıtlı olmalı,
Yıldırma, kişiyi pasifleştirerek işten uzaklaştırma amacında olmalı,
Mağdurun sağlığına olumsuz etkiler ortaya çıkarmış olmalı,
Olumsuz tutum ve davranışlar gizli veya açık olarak yapılmış olmalıdır.

Mobbingin iş yerinde görülme nedenleri önemlidir. Yapılan araştırmalara göre, rekabet, istihdam edilen personelin yanlış seçimi, dönemsel işçi istihdamı, mevki elde etme kaygısı gibi nedenler yüzünden mobbingin ortaya çıktığı saptanmıştır. Bazı örgütsel ve yönetimsel nedenlerde mobbinge yol açmaktadır. Yönetimdeki kişilerin psikolojik tacizi, bazı hedefleri için araç olarak kullanması da söz konusudur. Bu kişilerin sorun çözme ve iletişim konularındaki yetersizlikleri, liderlik vasfının zayıflığı, hiyerarşik yapı, takım çalışmasına önem vermemesi, birini suçlama eğilimine sahip olumsuz toplumsal alışkanlıklarının olması gibi nedenler sayılabilir.

İşyerlerinde birçok olumsuz durumlar söz konusu olabilir ancak her davranışı mobbing olarak tanımlayamayız. Fiziksel şiddet, cinsel taciz, hakaret,tek seferlik ortaya çıkan olumsuz durumlar,anlık tartışmalar ve çekişmeler,işyeri dışında gerçekleşen tutum ve davranışlar işyerinde psikolojik taciz olarak değerlendirilemez.

Mobbingi iki şekilde sınıflandırmamız mümkündür. Dikey psikolojik taciz, yatay psikolojik taciz. Dikey (hiyerarşik) olarak ortaya çıkan psikolojik tacizde üstlerden astlara ya da astlardan üstlere iki yönlü bir durum söz konusudur. Bir amirin astlara yönelik uyguladığı davranışlar yukarıdan aşağı, astların bireysel olarak ya da topluca amirlerine uyguladıkları davranışlarda aşağıdan yukarı mobbing olarak değerlendirilmektedir. Yatay (eşitler arası) psikolojik tacizde ise aynı düzeyde ve aynı hiyerarşik ekipte olanların birbirlerine uyguladıkları davranışların bütünü söz konusudur.

Mobbing sürecinde meydana gelen olaylar aşama halindedir. İlk aşama olarak kritik olaylar ortaya çıkar. Henüz mobbing olarak nitelendirilecek olay ortada yoktur ancak psikolojik tacize dönüşebilecek potansiyel taşıdığı aşamadır. İkinci aşama olarak işyerinde psikolojik taciz ve damgalama aşaması meydana gelir. Bu aşamada davranışlar sürekli ve sistematik bir hale dönüşür. Hedef kişi odak noktasına alınır ve yönetime şikâyetler gitmeye başlar. Üçüncü aşamada yönetim devreye girmeye başlar. Bu noktada objektif değerlendirmeler yerine kişisel faktörler yönetimce esas alınmaya başlar. Son ve dördüncü aşamada ise işten ayrılma aşamasıdır. Kişi ya kendi isteğiyle ayrılır ya da işten çıkarılır. Mağdurun sağlık problemleri ortaya çıkabilir. Psikolojik veya tıbbi destek alması gerekebilir.

Mobbingin tarafları, mobbing işyerinde psikolojik taciz mağdurları, işyerinde psikolojik taciz uygulayıcıları (zorba) ve işyerinde psikolojik taciz izleyicileri olarak üç grupta sınıflandırılmaktadır. İş yaşamı dünyasında bulunuyorsanız bu üç rolden birini oynamaya adaysınız demektir.

Mobbingin işyerinde vereceği zararlar fazladır. Mobbingin mağdura, mağdurun ailesine, işyerine, topluma ve ülkenin ekonomisine olumsuz etkileri vardır. Mağdur açısından, fiziksel ve zihinsel rahatsızlıklar, sosyal ve ekonomik nedenler ortaya çıkarmaktadır. Ruh sağlığı bozulan mağdurun uyku bozukluğu, ağlama nöbetleri, gerginlik, öfke ve bunların sonunda ortaya çıkan intihar vakaları, depresyon, alkol ve madde bağımlılıklarına kadar giden sonuçları olabilmektedir. Mağdurun işyerinde yaşadığı sorunlar, karı-koca ve ebeveyn-çocuk ilişkilerini, çocukların psikolojik gelişimlerini de olumsuz etkilemektedir. İşyeri açısından ise, genel verimliliğin ve çalışma ilişkilerinin bozulması, izinlerin ve sağlık raporlarının artması, örgütsel bağlılığın azalması, kurumun yöneticilerin saygınlığının yitirilmesi gibi etkileri söz konusudur. Toplum açısından bakacak olursak mağdurun doktor muayenesi, sağlık raporları gibi nedenlerden dolayı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğüne yük getirdiği saptanmıştır. Ülke ekonomisine orta ve uzun vadede topluma ve ekonomiye zarar vermektedir. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO)’ya göre 2000 yılında Almanya’da psikolojik sağlık problemleri nedeniyle alınan izinlerin ülkeye maliyeti 2.2 milyon dolardır. Leymann’ın İsveç’te yaptığı bir araştırmaya göre, işyerinde psikolojik tacizin kişi başına düşen maliyeti 30.000 ile 100.000 dolar civarındadır.

Mobbinge uğradığını düşünen çalışan, öncelikle sağlıklı bir şekilde belirtileri değerlendirmeli, çatışmadan kaçınıp sakin davranmalıdır. Psikolojik taciz üstler tarafından uygulanmıyorsa durumu üstlere bildirmelidir. Varsa yazışmalar, mesajlar, e-postalar saklanmalıdır. Sürece ilişkin günlük tutulmalıdır. Olaylara tanık olan veya olabilecek iş arkadaşlarıyla görüşerek sendikadan yardım istemelidir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın İletişim Merkezi Alo 170’i arayarak, işyerlerinde psikolojik taciz konusunda uzman psikologlardan destek almalıdır. Tüm önlemlere rağmen sorun çözülemiyorsa konu yargıya intikal etmelidir.

Türkiye’de Mobbing ile ilgili hukuki düzenlemeler yapılmıştır. Mevzuatımıza ilk olarak 6098 sayılı Borçlar Kanunu ile giren işyerinde psikolojik taciz ifadesi, 417. maddesi “İşçinin kişiliğinin korunması” başlık altında düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanununun 2. 5. 22. 24. ve 25. maddesinde ise iddia ve uyuşmazlıkların değerlendirilmesinin mümkün olacağı belirtilmektedir. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu 8. maddesinde ise devlet memurlarının işbirliği içerisinde çalışmasının esas olduğunu belirtmiştir. 10. maddesinde ise amirlerin hakkaniyet ve eşitlikçi olması belirtilmiştir. 2011/2 sayılı İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi Genelgesinde ise mobbinge detaylı olarak yer verilmiştir. Toplu iş sözleşmelerine, işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulması gerekliliği ifade edilmiştir. Ülkemizde Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 aranarak psikologlardan yardım ve destek alınabilmektedir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” kurulması da planlanmıştır.

Yalnız değilsiniz! Mobbing’e maruz kaldığınızı düşünüyorsanız, Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi olan Alo 170’i 7 gün 24 saat tuşlayarak psikologlardan destek ve yardım alabilirsiniz. Yapılan araştırmalar mobbingin en çok sektörsel dağılımda Sağlık Bakanlığı ve Milli Eğitim Bakanlığı’nın öne çıktığını belirtiyor. Bu şikâyetlerin azaltılarak örgüt kültürüne ve iletişime daha fazla önem veren eğitim yöneticilerinin kurumlarımızda yer almasını diliyorum.

Kaynak : https://www.csgb.gov.tr/

Serap MUTLUAY

Emsal Karar : Mobbing davaları direk amir’e karşı açılabilecek…

Mobbing ile Mücadele Derneği olarak her zaman üzerine basa basa söylüyoruz. “Mobbing yapmak kamu görevlisinin yetki ve görevleri kapsamında değildir. Mobbing kamu hukuku ile ilgili değildir. Dolayısıyla mobbing, kamu görevlilerinin hizmet ilişkisi kapsamındaki eylem ve işlemleri sayılamaz.

Kamu adına eylem ve işlem yapan kendini bilmez bir kaç kamu çalışanı zorbanın, yaptıkları zorbalığa çok kolayca hukuki kılıf bulunabilmektedir. Bu mobbingin en çirkin, en ahlaksız şekli olup, mağdurların ispatta ve kendilerini ifade ederken en çok zorlandıkları konuların başında geliyor.

HİZMET DEĞİL KİŞİSEL KUSUR
Mobbing, yapılmadığı zaman değil, yapıldığı zaman kişi ya da devlet bundan zarar görmektedir. Oysa ‘Kamu Hizmeti’ yapılmadığı zaman kişi ya da devlet bundan zarar görmektedir. Mobbing kamu görevlisinin, kamu hizmetinden kaynaklı, hizmet kusuru değil, kişisel kusurudur.

Mobbing, hizmet kusurundan kolayca ayırt edilebilen, hizmet kusurunun kısmi bir parçası dahi olmayan, kişisel bir kusurdur. Mobbing, kamu görevlisinin verdiği hizmetin ayrılmaz bir parçası da değildir. Çünkü mobbing kamu görevlisi tarafından hizmet verilen kişilere değil, iş ilişkisi içinde oldukları kişilere karşı işlenen suçlardandır.

RUHU İNCİTECEK EYLEMDE DE BULUNAMAZ
Kamu görevlisi işyerinde nasıl ki diğer bir kamu görevlisine veya vatandaşa karşı fiziksel saldırıda bulunarak onun başını yaramaz, kolunu kıramaz, gözünü çıkaramaz ise, aynen bu örnekte olduğu gibi, bir başka gerçek kişiye karşı da onun ruhunu incitecek eylem ve işlemde bulunamaz. Çünkü; mobbing insanlara fiziksel şiddetten çok daha fazla kalıcı zararlar verebilmektedir.

Mobbing bir insan hakları ihlali olup, sınırları açık, kesin ve belirgindir.

İşte Mahkeme kararını bu nedenle önemsiyor, bu kararı veren kişileri de yürekten kutluyoruz.

MOBBİNG İLE MÜCADELE DERNEĞİ
YÖNETİM KURULU

Emsal Karar : Ankara Bölge Adliye Mahkemesi, mobbing davalarında emsal olacak önemli bir karar verdi.

Buna göre, Mobbing kişilerin şahsi husumetlerinden kaynaklanmaktaysa, doğrudan mobbing yapana karşı dava açılabilecek.

Yani; çalışan idareye değil, kişisel husumeti nedeniyle mobbing yapan idarecisine karşı doğrudan tazminat davası açabileceğinden, mobbing yapan artık idarenin arkasına sığınamayacak. Böylece tazminatı idare değil, doğrudan mobbing yapan cebinden ödeyecek.





YIL 2008… Türkiye’de ilk Mobbing Davasını Kazanan Kişi… Tülin YILDIRIM

Ülkemizdeki ilk mobbing davasını aslında Toprak Mahsulleri Ofisi’nde çalışan bir bürokrat açmış. Uğradığı psikolojik baskı yüzünden kendisi ve ailesinin depresyona girdiği gerekçesiyle, 15 bin TL tazminat talep etmiş. İstifası istenen, statüsü düşürülen, göreve iadesi için açtığı davayı kazanmasına rağmen baskı ve yıldırmaya maruz kalan bürokrat, mobbing gerekçesiyle Türkiye’de ilk davayı açan kişi olarak da tarihe geçmiş… Ama maalesef kim olduğunu şu an nerede yaşadığını halen ne iş yaptığını bilmiyoruz…

—————————————————————————————-

Türkiye kamuoyunun bildiği ilk ‘işyerinde psikolojik taciz’ davası ise sonuçlandı. İşin peşini bırakmayarak kazandığı davayla, ‘mobbing’in hukuki literatüre girmesini sağlayan Tülin Yıldırım, yaşadıklarını ve işyerinde nelerin normal olmadığını anlattı.

Haber Röportaj: PINAR ÖĞÜNÇ
Radikal Gazetesi 09/08/2008

Siz ‘mobbing’ kelimesini ilk kez ne zaman duydunuz?

Aslında çok ilginçtir, Jeoloji Mühendisleri Odası’nın (JMO) Haber Bülteni’nde meslektaşım Nuray Önoğlu’nun yazmış olduğu bir makaleyle bu kavramla tanıştım.

İşyerinde yaşadıklarınızın ‘mobbing’ ya da ‘psikolojik taciz’ olduğuna nasıl karar verdiniz?

Yaşadığım şeyler benim normal olarak gördüğüm iş ilişkilerinin dışındaydı. Her zaman işyerinde ufak tefek ya da büyük sorunlar yaşanır. Bunlar doğal olarak gerilimlere, can sıkıntısına yol açar. Sonra unutulur gider. Yapılanlar unutulmuyorsa, her küçük sorunda yeniden hatırlatılıyorsa bu durum normal değildir. Ben genel olarak başarılı bulunan, çalıştığım yöneticilerce takdir edilen bir çalışandım. Yaptığım şeyler beğenilmeyip hep eleştiri almaya başlayınca bir sorun olduğunu hissettim. Ama bu elle tutulur bir şey değildi. Sonra izinli olduğum gün işlerle ilgili bir aksaklık yaşanıp bununla ilgili benden savunma da istenince, taşlar yerine oturdu ve yapılanların kasıtlı olduğunu anladım. O zaman mobbing kavramını bilmiyordum. Kavramı duyduktan sonra yaşadıklarım aynıydı.

Ne zamandan beri orada çalışıyordunuz?

Toplamda yedi yıla yakın çalıştım.

Muhtemelen başta yaşadıklarınızın tam adını koyamıyordunuz. Şimdi geriye dönüp baktığınızda ne zamandan beri psikolojik taciz altındaymışsınız?

Yaşadıklarımın mobbing olduğunu bilmediğim sekiz aylık süreyi de sayarsak atılana kadar toplam iki yıl mobbing’e uğradım.

Sizi en fazla etkileyen, mutsuz eden, onurunuzu kıran birkaç örnek anlatır mısınız?

Şube adreslerini ajandada basılmak üzere güncelliyorum. Güncellemeyi bitirip Yönetim Kurulu’na teslim ettim. Ertesi gün bir yönetici beni odasına çağırdı, gayet kibarca, hatta dostane bir şekilde, “Tülin, sende bu aralar dikkat dağınıklığı sorunu görüyorum. Bize verdiğin listeyi kontrol ettim, hepsi yanlış” dedi. Listeyi düzeltmelerle geri verdi. Öyle paniklemiştim ki, nasıl bu kadar hatalı olabilirdi! Tekrar kontrol ettim, hata yoktu. Yöneticiye bu düzeltmeleri neye dayanarak yaptığını sorduğumda, bana geçen yılki ajandadan olduğunu söyledi! Yani eski bilgileri, benim yaptığım güncellemelere kontrol kaynağı olarak kullanmış. Ne bir özür, ne başka bir söz… Bunun bir dedikodu malzemesi yapılıp hem yöneticilerin kendi arasında hem de başka insanlarla konuşulduğunu da biliyorum. Dedikodular da mobbing’de çokça kullanılan bir yöntem. ‘Tülin’e bir iş veriyorsun, al işte yaptıklarının hepsi yanlış, baştan düzeltmek zorunda kaldım” denilerek o kırmızılı kısımlar kimlere gösterildi acaba…
Oda’da (JMO) yazışmaların büyük çoğunluğunu ben yapıyordum. Benden iki yıl boyunca alınan bütün savunmaların, bana tebliğ edilecek olanlarını da bana yazdırdılar. Sabah geliyorsunuz ve kendinize savunma isteyen bir yazı yazıyorsunuz. Başlangıçta işim dolayısıyla bunda bir kasıt aramadım, ta ki bir başka iş arkadaşımdan savunma istenene kadar. “İlgili arkadaş yazsın, şu an işi yok” dediğimde, “Bu doğru olmaz” yanıtını aldım. Bana savunma yazıları yazdırmalarının uygun olmadığını biliyor ama beni yıldırmak için yapıyorlardı.

Bilgi Üniversitesi’nin STK’lara yönelik bir eğitim verdiğini öğrenmiştim. Bir kurum adına katılım zorunluluğu vardı. Oda Başkanı’na bu talebimi ilettim, Yönetim Kurulu toplantısında konuşulması gerektiğini söyledi. Oda’nın hiçbir maddi yükü, kaybı olmadığı halde kurum adına gitmeme izin vermediler. Bana büyük olanaklar sunabilecek bir programdı ama yönetim önümü kesmeyi yeğleyerek beni bir kat daha mutsuz etmeyi başardı.

Sizden başka, aynı muameleye uğrayan var mıydı?

Mobbing’in uygulandığı bir işyerinde kimse bunun dışında kalamaz. Zaten bu süreç başladığında hedef sadece siz değilsinizdir. Bu baskılar yoluyla diğerlerine de mesaj verirsiniz. Evet, diğer çalışma arkadaşlarım da bir düzeyde uğradı ama hiçbiri benimki gibi ileri aşamada değildi.
Üstlerinizden tek bir kişinin psikolojik tacizine mi maruzdunuz yoksa bu, bir tür yönetim tarzı mıydı?
Mobbing’in tanımında uygulayan, ‘kişi ya da kişilerce’ diye geçer. Kişi, kurumun politikalarından bağımsız mobbing uygulayamaz. Dolayısıyla sürekli mobbing uygulayan bir kişi varken, onu destekleyen ve hatta belli düzeylerde aynısını yapan bazı Yönetim Kurulu üyeleri vardı. Yani evet, mobbing bir yönetim tarzıdır diyebiliriz.

Bu gibi hallerde nasıl tepkiler veriyordunuz? Mizacı gereği sessiz kalanlardan mısınız yoksa olay anlarında da karşılık veriyor muydunuz?

Saldırılara çoğunlukla hemen refleks gösterirdim, gerek yazılı, gerekse sözlü olarak. Ama bazen ortamın kalabalık olması nedeniyle iş arkadaşımla yüksek sesle konuşmam üzerine, “Niye kavga ediyorsun?” diyen birine ne söyleyeceğinizi bilemiyorsunuz.

İş arkadaşlarınızın tepkisi neydi, onlara normal mi geliyordu bunlar?

Hiçbiri normal bulmuyordu. Üzülmemem, sakin olmam konusunda sürekli teskin edip destek oldular.

Sendikanızdan destek gördünüz mü?

Sendikam bana verilen ve mahkemenin de haksız bulduğu bütün cezalarda olumsuz oy kullandı. Ama onlara mobbing’i anlattığımda genel tavırları, ‘Bu her işyerinde yaşanabilir, işveren çıkarmak istediği işçiye bu tür uygulamalar yapar, sabırlı ol, mücadele et’ şeklindeydi. Sendika sadece işverene, iş hukuku ve borçlar hukukunda geçen, işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcunu hatırlatsaydı, yönetimin bana karşı uygulamalarını durdurabilir, hatta belki bu tutumlarıyla çalışanların büyük saygısını kazanıp sendikalaşmanın önünü açabilirlerdi.

Çalışanlar yaşadıklarının sistematik bir psikolojik taciz olduğuna karar verdiğinde neler yapmalı?

Mobbing çoğunlukla sözlü saldırılardan oluştuğu için kanıtlaması oldukça güçtür. Ama benzer şeyleri yaşayan iş arkadaşlarınızla sözlü eylemler tutanağa dönüştürülebilir. Yazılı olan her şey, mail, mesaj vs. toplanmalı…

İşe iade hakkı kazandınız, gerçekten dönmek ister miydiniz?

O işyerinde kötü günler yaşattılar bana. Hâlâ eski günleri hatırlamak beni üzüyor. Tüm bunları yaşayıp bana değişik kurum ve kişilerden haklı olduğum yönünde o kadar çok destek aldıktan sonra hem haksızlıkların bir kanıtı olarak orada olmak, hem de çalışma hakkını savunmak için dönmek isterdim.
Bütün bu süreç sizin ruh halinizi nasıl etkiledi? İş dışındaki hayatınız nasıl etkilendi?
İşte sürekli gergin ve huzursuzdum. Bu huzursuzluğum iş dışında da devam ediyordu. Şiddetli saldırılara maruz kaldığım günlerde uykusuz ve ağlayarak geçirdiğim günler oldu. Güvensiz ve panik halindeydim. Rüyalarımda bile işleri eksik yaptığımı görüyor ‘Aman tanrım şimdi ne olacak!’ paniğiyle uyanıyordum. Herhalde bu dava olmasa, bugün kendine güvenini tamamen yitirmiş, içine kapanık ve iş yaşamında başarısız bir kişi olarak yaşardım.

Şimdi günleriniz nasıl geçiyor? İş arıyor musunuz?

‘İşten ayrılmaktan başka çaren yok!’ fikrini reddedip herkes için bir şey yapmaktan dolayı artık farklı bir yaşamım var. Bir dizi insan bu süreci destekledi, takip etti. Artık beni de aşan gelişmeleri büyük bir mutlulukla izliyorum. Sürecin burada kalmaması için kendi çevremizle ya da çeşitli organizasyonlarda mobbing’e karşı mücadelemi anlatıyorum. İşten çıkarıldıktan sonra iş sağlığı ve güvenliği eğitimi alarak, İngiltere’ye dil öğrenmeye gittim. Geldikten sonra Katar’da doğalgaz çevrim santralı inşasında iş güvenliği mühendisi olarak çalıştım. Şu an da büyük bir toplu konut projesinde iş güvenliği şefi olarak çalışıyorum.

DİL YÂRESİNİ ANDIRACAK YÂRE BULUNMAZ

Prof.Dr.Pervin ÇAPAN Muğla İl Temsilcisi

İnsanı kadın ve erkek olarak doğuştan belirleyen fizikî ve biyolojik özellikler cinsiyeti tarif eder. Yaşarken insanın kültürel ve sosyal olarak taşıdığı cinsiyet rolleri ise toplumsal cinsiyet kavramının içindedir. Bu roller giderek farklı davranış kalıplarını, üstlenilen sorumlulukları, paylaşım sistemlerini, kaynaklara ve ayrıcalıklara erişim şansımızı da belirlemeye başlar. Günümüzde Türkiye’de cinsiyet ve toplumsal cinsiyetin bilim düzleminde ayrışmış kavramlar olarak anlaşılmasına mukabil, an’anevî bakış açısında, bu kavramların hâlâ birbiriyle basit ve açık bir şekilde örtüştüğü düşüncesi hakimdir. Halbuki farklı bilim alanlarında, bu iki kavramın birbirinden ayrı mânâ boyutu olduğunu ilmî olarak tartışan geniş bir literatür de oluşmuştur.

Cinsel kimlik, bireyin biyolojik açıdan belli bir cinsten olduğuna ilişkin bilgisine ve ayrıca aynı kategoride olmak üzere diğer insanların cinsiyetlerini tanıma yeteneğine işaret eder. Cinsel kimliğin oluşumu, yaşamın oldukça erken bir döneminde başlar. Bu durumu şimdiye kadar nüfus idaresinden alınan ferdî kimlik kartının rengi de bir bakıma sabitliyordu. Ardından kullanılan giysiler ve oyuncaklar da, bireyin zihninde bunun bir ömür değiştirilemeyecek bir niteliği olduğunu ifade ediyordu. Günümüzde değişen dünya değerleri bunları da sarsıcı biçimde ortadan kaldırmıştır.

Cinsel kimliğin belirlenmesinin ardından, her iki cins etrafında oluşan inanç ve tutumlar da gelişmeye başlar. Bunların çoğu, sonunda kadın ve erkek arasındaki farkı, önyargılara dönüştürür. Sosyal bilimcilere göre kadın-erkek ayrımcılığının temelinde insanlığın yaşadığı işbölümü süreci ile toplumda üstlenilen görevler ve roller yatmaktadır. Nihayetinde oluşan statü farkları, zamanla her iki cinsiyet arasında eşitliğin bozulmasına sebep olur. Bu bozulma günümüzde maalesef kadın yönünde daha kötü sonuçlar doğurmaktadır.

Kadınlar aslında bu süreçte, hem sabitlenerek toplum düzeni içinde kendilerine biçilen doğum, çocuk bakımı, eve ve ev içi işlere ait rolleri yaparken hem de çeşitli gerekçelerle erkek işi olarak kabul gören alanlara yöneldiklerinde mutsuzdurlar. İlk gruptaki işleri yapmaları zaten zarurettir, ancak ev dışında olmayı tercih ettilerse her türlü cefaya eyvallah demelidirler. Çünkü toplum ve çalışma hayatı içinde cinslerin temsil durumunu eşitlik değil, farklılık ve ayrımcılık belirlemektedir.

Bugün, fiziksel, duygusal/psikolojik, ekonomik, cinsel şiddet veya şiddet tehdidi yüzünden her kesimden milyonlarca kadın baskı altında yaşıyor, toplumsal hayata daha az katılıyor, zorla evlendiriliyor, sakat kalıyor veya öldürülüyor. Üstelik şiddet aile içinde gerçekleştiğinde etkisi daha da yıkıcı oluyor. Toplumumuzun sarsılmaz dinamiklerinden biri olan aile müessesesi, bu sebeple her geçen gün tamiri ve telâfisi mümkün olmayan yaralar alıyor. Burada hepimizin canını yakan devlet kurumlarının birbirini yanlışladığı ürkütücü istatistikî değerleri tekrarlamak istemiyorum. Görünen o ki, durum her geçen gün daha da kötüye gidiyor. Şiddetin her geçen gün bir toplumsal cinnet hâline dönüştüğü ülkemizde, konumu ne olursa olsun kadın cinsine yönelen şiddet, hem ev içinde, hem de çalışma hayatında olanca hızıyla sürmektedir.

Ben bu yazıda fizikî şiddetden ziyade, kadınların toplumda yaşadığı, ancak toplumu oluşturan bireylerce çoğunlukla tanımlanmayan, görmezden gelinen ve hatta önemsenmeyen psikolojik(duygusal) şiddetten söz etmek istiyorum. Bunlar hakaret, aşağılama, küçümseme, eve kapama, arkadaş ve yakınlarla görüşme izni vermeme, zorla cinsel ilişki kurma, ölümle tehdit etme gibi önü alınamaz uygulamalara dönüşmüş bulunmaktadır. Bunlar toplumda çok defa hukukun müdahil olamadığı, “kol kırılır, yen içinde kalır” düşüncesinden hareketle örtbas edilen, hatta kadınların hemcinslerinden(anne, kayınvalide, abla, teyze, yenge olsalar da) bile yardım göremedikleri durumlardır. Oysa hiçbir şiddet türünde töre, namus, gelenek, görenek gibi kavramlar, işlenen suçu mazur gösteremez ve kişilerin alacağı cezayı hafifletemez. Buna kadının giydiği kıyafet, gittiği yer, konuştuğu insan, evlilik dışı ilişkisi olması, evlilik dışı hamile kalması, bâkire olmaması, ailesinin istediği kişiyle evlenmek istememesi, boşanmak/ ayrılmak istemesi, çalışmak istemesi gibi nedenler de dahil olmalıdır.

Kişinin bedeninden çok ruh sağlığını hedef alan psikolojik şiddet, genellikle bir defaya mahsus eylemlerden çok, sürekliliği olan eylemleri karşılar. Sürekli olarak “bağırmak, korkutmak, küfür veya hakaret etmek, aileyle, arkadaşlarla, komşularla görüştürmemek, giyim tarzıyla ilgili baskı yapmak, eve hapsetmek, çocuklardan uzaklaştırmak, kıskançlık bahanesiyle sürekli kontrol altında tutmak, başkalarıyla kıyaslamak, sevdiği eşya ve hayvanlara zarar vermek, tehdit etmek, şantaj yapmak, aynı şekilde düşünmeye zorlamak” gibi eylemlerdir. Bu şiddetin etkileri hafife alınıp, göz ardı edilirse maruz kalan kişide ağır yaralar açabilir. Bu kişiler de özellikle, “sürekli korku içinde yaşamak, kendini değersiz hissetmek, depresyon, intihar eğilimi, bağımlılık, utanç ve suçluluk duygusu, uyku ve beslenme bozuklukları, sosyal ilişkilerin bozulması gibi” duygusal/psikolojik rahatsızlıklar görülebilir. Buna bir de ekonomik ve cinsel şiddet de eklenirse önüne geçilemez sonuçların ortaya çıkacağı kesindir. Bunların hepsi kendi içinde birer mobbingdir. Uygulanan kişiyi farkında olarak veya bilmeden bezdirmek anlamı taşır.

Yazımın başlığına bu bezdirinin tezahürü olarak geleneğimizde yer bulan veciz bir ifadeyi seçtim. Bu ifadenin sadece kadın değil, canlı olan her varlık (erkek, hayvan ve bitki) için son derece anlamlı olduğunu düşünüyorum. İletişim ve etkileşim hâlinde bulunduğumuz canlılara yönelen dil ve söylemimizin, şahsiyetimizin bir parçası olduğunu unutmamalıyız. Varlıklar kendilerine yaptığınızı unutabilir, ancak söylediğinizi uzun vadede unutmayacaklardır.

Bir edebiyatçı olarak sözlü ve yazılı kültürümüze mal olan kadına yönelik nefreti, şiddeti, ayrımcılığı körükleyen-çoğunlukla kültürün taşıyıcısı konumundaki kadın diline yerleşmiş- çağdışı deyim, deyiş ve atasözlerimiz uzun zamandan beri benim üzerinde düşündüğüm dil unsurlarıdır. Bunlardan sadece bazılarını yazının sınırlarını zorlamamak kaydıyla örneklemek istiyorum. Çünkü kötü söz sahibine aittir ve kötü örnek de örnek olmaz. Eğitim kurumlarının temelini teşkil eden aileden okula, okuldan çevreye yayılan geniş bir çerçevede verilecek dil eğitiminde, halk kültürünün belli tecrübeler karşısında yarattığı ve belki başlangıçta mantıklı bir açıklaması olan bu söylemlerin, yine halk hukuku gereği hayattan silinmesi şarttır.

Bugünlerde internette çokça paylaşılan ve birbirine benzeyen bir söylem var: “Bu ülkede insan- kadın, erkek, çocuk, hayvan ve hatta ağaç- olmak çok zor!” deniliyor. İşte bu zorluğu iliklerine kadar yaşayan kadınlara yönelen psikolojik şiddetin tezahürü olan söyleyişler:

“Beş kız bir oğlanın yerini tutar mı?; Bir (ev) gemi donanır, bir kız (çıplak) donanmaz; Bir evde iki kız, biri çuvaldız biri biz; Kız doğuran tez kocar; Kız yükü, tuz yükü; Kızı kıza koşarsan kahpe, oğlanı oğlana koşarsan deyyus olur; Kızın var mı, derdin var. / Kızın var mı, sızın var; Kızını dövmeyen, dizini döver; Oğlan doğuran övünsün, kız doğuran dövünsün. Oğlan doğurdum, oydu beni; kız doğurdum, soydu beni; Oğlanı her karı doğurmaz, er karı doğurur; Kız çocuğu ya er koynunda, ya yer koynunda; Kız evde olsa da elden sayılır; Kız girdi on üçüne, ya erdedir ya yerde; On beşinde kız, ya erde gerek ya yerde; Alma soysuzun kızını, sürer anasının izini; Ana gezer, kız gezer, bu çeyizi kim düzer; Ana ile kız, helva ile koz; Ana kızına taht kurar, kız bahtı kocadan arar; Ana kızına taht kurmuş, baht kuramamış; Ananın bahtı kızına; Ananın çıktığı dala kızı salıncak kurar; Anasına bak, kızını al, kenarına (kıyısına, tarağına) bak, bezini al; Anasının kızı; Bir anaya bir kız, bir kafaya bir göz; Karı doğurduğu kızı beğenmez; Oğlan (atadan) babadan öğrenir sofra açmayı, kız anadan öğrenir biçki biçmeyi; Oğlan babadan öğrenir sofra dizmeyi, kız anadan öğrenir sokak gezmeyi; Oğlan babadan öğrenir sohbet gezmeyi, kız anadan öğrenir sofra düzmeyi; Al atın iyisini yiyeceği bir yem, al avradın iyisini giyeceği bir don; Kızı (kendi) gönlüne bırakırsan ya davulcuya kaçar (varır) ya zurnacıya.” (Kızın) boyu bacadan mı aştı; Komşu kızı almak, kalaylı kaptan (tastan) su içmektir; Tarlanın taşlısı, kızın saçlısı, öküzün (ineğin) başlısı; Tarlayı taşlı yerden, kızı kardaşlı yerden; Kız beşikte (kundakta), çeyiz sandıkta; Ergen gözüyle kız alma, gece gözüyle bez alma; Bir kızı bin kişi ister, bir kişi alır; Avrat malı, kapı mandalı / Karı malı, hamam tokmağıdır; Avrat yürekli; Avrattan vefa, zehirden şifa; Benim derdim inekle dana, karının derdi sürmeyle kına; Çirkin karı ev toplar, güzel karı düğün gezer; Dam damlamasından, karı vızırtısından durulmaz; Eksik etek; Karı gibi konuşma!; Karıya sır verme; Kaşık düşmanı; Keseye kadın eli girerse bereket gider; Saçı uzun, aklı kısa; Kadının şerri, şeytanın şerrine eştir; Kadın var ev yapar, kadın var ev yıkar; Kadın erkeğin şeytanıdır; Kadın kısmına sır verilmez; Kadın yüzünden gülen, ömründe bir kere güler; Kadını sırdaş eden esrara tellal aramaz; Kadının biri âlâ, ikisi belâdır; Kadının hükmettiği evde mutluluk olmaz; Kadının sofusu şeytanın maskarası; Kadının şamdanı altın olsa mumunu dikecek erkektir; Kadının yüklediği yük, şuraya varmaz;Karı gibi kırıtma!; Erkeksiz avrat, yularsız at; Avradı er zapdetmez, ar zapdeder; Avradı eri saklar, peyniri deri; Avrat var arpa unundan aş yapar, avrat var buğday unundan keş yapar; Avrat var ev yapar, avrat var ev yıkar; Avradın dolaşığı, akşamdan sabaha kor bulaşığı; Ağustostan sonra ekilen darıdan, kocasından sonra kalkan karıdan hayır gelmez; Buyurmadan tutan evlat, gün doğmadan kalkan avrat, deh demeden yürüyen at; Eti ciğer eden de avrat, ciğeri et eden de; İyi ipek kendini kırdırmaz, iyi kadın kendini dövdürmez; Kadın erkeği rezil de eder, vezir de; Kadın kocasının çarığı, anasının sarığıdır; Çocuksuz kadın, meyvesiz ağaca benzer; Kadın gavurdur, Müslüman anasıdır; Oğlanı kızı olmayan avrattan, eski hasır yeydir; Dişi köpek kuyruk sallamazsa, erkek köpek yanaşmaz; Kocanın vurduğu yerde gül biter; Kadının sırtından sopayı, karnından sıpayı eksik etmeyeceksin; Kadının yüzünün karası, erkeğin elinin kınası; Kadın erkeğin şeytanıdır; Dişi yalanmazsa erkek dolanmaz” ve daha niceleri, saymakla bitmez.

Bunların yanı sıra bir de cinsiyet ayrımının en net ifadesi olarak kadına yönelik, cinsiyet bile belirtmeyen, ancak Türk Dil Kurumu sözlüğünde özenle yer bulan ve ‘kadın isimlerinin önüne getirilen saygı sözü’ diye tanımlanan bayan kelimesi de var üstelik. Tabiî doğru olan kadın kelimesi ve onunla bağlantılı olarak türetilen kelimelere verilen karşılıklar da aynı sözlükte bir başka garabet olarak durmaktadır. Peki bu bayan kelimesi de nereden çıktı? Bu kelimenin Eski Türkçe’de zengin mânâsına gelen bay kelimesiyle alakalı olduğu kabul görmüştür. Bayan kelimesini Moğolcaya bağlayanlar da vardır. Etimolojisi bir tarafa, baymak fiili üzerinden aşağılayıcı ve ayrımcı anlamlar çağrıştırdığı için, ‘bayan kuaförü; bayanlar tuvaleti; bayanlar ligi; bayan reyonu; bayan doktor; bayan yazar; bayan öğretmen vb.’ gibi kullanımlar günlük dilden kesinlikle çıkarılmalıdır. Bu yolda kılavuz olarak Türkçemizin edebiyatımızın tartışmasız en büyük ismi Yunus Emre’yi izlememiz yeterlidir.

Keleci bilen kişinün yüzini ağ ide bir söz/ Sözü bişirüp diyenün işini sag ide bir söz
Söz ola kese savaşı söz ola bitüre başı/ Söz ola ağulu aşı bal ile yağ ide bir söz
Kelecilerün bişürgil yaramazunı şeşürgil/ Sözün usıla düşürgil dimegil çag ide bir söz
Gel âhî iy şehriyârı sözümüzi dinle bâri/ Hezâr gevher ü dinârı kara taprag ide bir söz
Kişi bile söz demini dimeye sözün kemini/ Bu cihân cehennemini sekiz uçmag ide bir söz
Yüri yüri yolunıla gâfil olma bilünile /Key sakın key dilünile cânına dag ide bir söz
Yûnus imdi söz yatından söyle sözü gâyetinden/ Key sakın o şeh katından seni ırag ide bir söz

Sonuç olarak insan olmanın başlangıcında yer alan dil, söz ve söylemimizle iletişimde bulunduklarımızın ruhlarında açtığımız yaraları tedavi etmenin yolunu bulmamız gerekiyor. Yaşadığımız bütün olumsuzlukları eğitimle aşabiliriz. Bunun için yeni ve doğru bir dil eğitiminin benimsenmesi gerekiyor. Ülkemizin aydınlık yarınlarında-kadın ve erkek birlikte eşitlik, saygı, sevgi ve biz olmayı benimseyerek- tarihimizde olduğu gibi geleceği yeniden inşa edeceğimize olan inancımı vurgulamak istiyorum. Töre ve geleneğimizde varolan güzel örnekleri bulmamız zor olmasa gerek. Kadının doğru ve çağdaş olarak eğitilmesi hususuna gösterilecek azami dikkat ve ihtimam yanında, bunun bir devlet ve hükümet projesine dönüştürülmesi, bir problem yumağı hâlindeki meselenin çözümünü kolaylaştıracaktır. Unutulmamalıdır ki, kadının eğitilmesi, cemiyetin eğitilmesi anlamına gelir.

Başbakanlık genelgesi 2011/2 sayılı “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi”

2011/2 sayılı “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” konulu Başbakanlık genelgesi

GENELGE
2011/2
Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen psikolojik taciz, çalışanların itibarını ve onurunu zedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilemektedir.

Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir.

Bu doğrultuda, çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla aşağıdaki tedbirlerin alınması uygun görülmüştür.

1. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır.

2. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır.

3. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir.

4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır.

5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” kurulacaktır.

6. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır.

7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir.

8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir.
Bilgilerini ve gereğini rica ederim.

Recep Tayyip ERDOĞAN
Başbakan