Kategori arşivi: Sonuç Bildirgeleri

MOBBİNG ORTAK AKIL ÇALIŞTAYI SONUÇ BİLDİRGESİ

Sonuç Bildirgesi; Prof.Dr. Vedat BULUT, Prof.Dr. Hamit HANCI, Prof. Dr. Bahri BAYRAM, Prof.Dr. Pervin ÇAPAN, Prof.Dr. İsmail Hakkı NUR, Prof.Dr. Zafer GÜNEY, Doç.Dr. Veli UZ, Doç.Dr. Serkal GAZYAĞCI, Doç.Dr. Necati KAYHAN, Dr. Mehmet Ozan UZKUT, Dr. Serap BİLEN, Dr. Mustafa Kemal TOPÇU, Dr. Hicran ATATANIR, Av. Yılmaz AYDOĞDU, Av. Süleyman YÜKSEL, Av. Esra Tuğçe TAŞ, Av. Haluk TERZİOĞLU, Mahmut ÖZKOCA, Yasin TAŞ, Leyla DEMİR, İlhan İŞMAN, Hülya BAHŞİ, Bora BAYKAN, Nevin KARLI ve Mehmet Zülfi CAMKURT’un 19-21 Ocak 2018 tarihinde katıldığı Ortak Akıl Çalıştayı’nda kaleme alınmış ve imzalanmıştır.

Mobbing : İşyeri Kanseri:

Duygusal Taciz/ Yıldırma ya da Mobbing hatta literatürdeki başka bir tanımla iş yeri terörüdür.
Uluslarası Terminolojide işyerlerindeki benzer eylemleri ifade etmek için “bullying”, “work of employee abuse”, “mistreatment”, “emotional abuse”, “victiminazation”, “intimidation”, “verbal abuse”, “horizontal violence” gibi kavramlar kullanılsa da en yaygın kullanılan terim MOBBİNGtir.
İngilizce “mobbing” kavramı, “mob” kökünden gelmekte. “Mob” sözcüğü, aşırı şiddetle ilişkili ve yasaya uygun olmayan kalabalık anlamındadır.

Sözcük Latince “mobile vulgus” dan türemiş. “Mobbing” sözcüğü ise çevresini kuşatma, topluca saldırma, rahatsız etme ya da sıkıntı verme anlamında kullanılmaktadır.
İş yaşamında maddi manevi çok büyük zarara yol açan duygusal taciz, ancak yakın geçmişte başlı başına bir olgu olarak tanımlanmış  ve Kuzey Amerika’dan Avrupa ülkelerine, oradan Japonya’ya kabul gören bir isme kavuşmuştur: MOBBING.

Mobbing için manevi şiddet teriminin kullanılması önerilmektedir.

1980‘ li yılların başında Almanya doğumlu İsveç’ li bilim adamı Heinz Leymann bu sözcük ile iş yerlerindeki benzer davranışları isimlendirmiştir.

Kavram olarak kişinin işyerinde dışlandığı ve ruh sağlığının bozulmasına sebebiyet verecek seviyede kötü muameleye maruz bırakıldığı olumsuz davranış yaklaşımı ve sonucu olarak kabul edilmektedir.

Mobbing in bir veya birkaç kişi tarafından, düşünce ve inanç ayrılığından kıskançlık ve cinsiyet ayrımına kadar çok çeşitli sebeplerle, diğer bir kişiye yönelik olarak,  sistematik bir biçimde düşmanca ve ahlak dışı bir iletişim yöneltilmesi şeklinde, psikolojik bir terör olduğu vurgulanmaktadır.

Leymann göre “mobbing ya da psikolojik terör” ; çalışanlar arasında veya üstler ile çalışanlar arasındaki çatışma yüklü iletişim olarak tanımlanmaktadır.

Belirli bir süre boyunca, kişinin verimini etkileyici şekilde doğrudan veya dolaylı bir saldırı yapılması ve bunun ayrımcılık olarak hissedilmesi mobbing olarak kabul edilir.

Mobbing bir kişiden diğer bir kişiye ya da gruba olabileceği gibi Nadiren de olsa bir gruptan bir kişiye ya da başka bir gruba karşı da gerçekleşebilmektedir. Hatta ülkeler arasında bile söz konusu olabilmektedir

Özetle Mobbing
İşyerinde gerçekleşen,
Bir veya daha fazla kişi tarafından,
Bir veya daha fazla kişiye,
Sistemli bir şekilde,
Düşmanca ve ahlakdışı bir yaklaşımla,
Süreklilik gösteren bir sıklıkla,
Çok çeşitli sebepleri olabilen,
Kişiyi sindirme maksadı ile,

Kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan davranışları ifade etmektedir.

Mobbing, failin mağdura işin görülmesini vesile tutarak ya da işin görülmesi sırasında gerçekleştirilmiş sistematik ve sürekli (sıklıkla yinelenen) davranışlarla gerçekleştirilmektedir.

Kaba şiddet ya da fiziksel tacizden (bully) farklıdır. Psikolojik taciz, kişiye yöneltilen sürekli (sistematik) ve olumsuz söz, fiil ya da benzeri diğer türden tutumlarla yaratılan yıldırıcı etkilerle kişinin, kendisini yalnız, yetersiz, kişilik zaafı bulunan bir birey, toplulukta sevilmeyen, yer edinemeyen bir kişi  gibi duygu ve düşünceler içerisine itilmesidir.

Üstlerin yüksek sesle emir ve talimat vermeleri, yine yüksek sesle işini iyi yapmadığı (beceremediği) söylenmesi, telefonla konuşmasına aldırmadan emir verilmesi, bir işi bitirmeden diğer bir işe koşturulması, çalışma ortamında (işyerinde) düşmanca / hasmane bir havanın oluşması, üstün en temel sosyal davranışları bile (sosyal ilişkilerin / birlikte yaşamın gerektirdiği olağan / sıradan / normal tutum ve davranışları) sergilememesi, en sıradan nezaket kurallarına uymaması, örneğin karşılaştığında selam vermemesi (2002 Zürih Istinaf Mah. Kararı)

Psikolojik tacizde, esas itibariyle, mağdurun kişilik hakkına yönelen bir saldırı bulunur. Kişilik hakkı mutlak hak olarak korunmakta olup, bu hakka yönelen her saldırı bir ihlâldir. Bu anlamda, kişilik hakkının her ihlâli hukuka aykırıdır.

Mobbing Çeşitleri
a-Düşey Psikoşiddet (Mobbing): Sadece üst yönetimden alt kademelere yöneltilmiştir.

b-Yatay (Fonksiyonel) Mobbing: Genelde eşit koşullar içinde bulunan çalışanların çekememezlik, rekabet, kişisel hoşnutsuzluk gibi gerekçelerle birbirlerine uyguladıkları psikolojik şiddettir.

c-Dikey Psikoşiddet: Çalışanın yöneticiye psikolojik şiddet uygulamasıdır.

Psikodimanik Mobbing, kompleksli kişilik sorunudur. Bunu yapanlar kendi eksikliklerinin telafisi çabasında, kendi adları ve konumları adına duydukları korku ve güvensizlik hissine sahip, korku verip yıldırarak kontrol sağlamaya çalışan, “günah keçisi” arayışında olan , kendilerinin güç uygulama ayrıcalığına sahip oldukları inanan kişilerdir.

Mobbing ile asıl hedeflenen kişinin onur ve saygınlığıdır.

Gelişmiş ülkelerde cinsel tacizin de önüne geçen mobbing çoğunlukla üst düzey yönetim kademesinde çalışanlar tarafından uygulanmakta ve üst düzey yöneticilerde bir meslek hastalığı olarak sık görülmektedir.

Mobbing, sistematik şekilde ve bilinçli bir baskı yapmak anlamına gelmekte ve karşı tarafı pasifize etmek amacı taşımaktadır.

İşyerinde duygusal terör uygulayan yöneticiler, baskıcı otoriter ve totaliter kişilik yapısına sahip insanlardır ve kendi fikirlerini zorla kabul ettirmek isterler. Kesinlikle eleştiriye kapalılar ve farklı düşünceye toleransları yoktur.

Mobbing uygulayanlar (saldırganlar, tacizciler), aşırı kontrolcü, korkak, nevrotik ve iktidar açlığı olan kişiler olarak tanımlanmaktadır. Ek olarak mobbing uygulayanın yaptıklarını patron olarak hak olarak görmesi, şişirilmiş benmerkezcilik, narsist kişilik, çocukluk travmaları da özellikleri arasında sayılmaktadır.

Bu kişilerin güç konusunda hırslı, o kurum ya da birim için vazgeçilmez olduğunu düşünen, ayrıcalıklı olmak isteyen, kendine güven ve benlik değerlerinde boşluklar olan, başkaları üzerinde kontrol  kurarak  otoriter hissetmeye ihtiyaç duyan , aile yaşantılarından memnun olmayan , mesleki deneyimleri oldukça iyi ancak teorik bilgi eksiklikleri bulunan kişiler olduğu da ilave edilmektedir.

Bazen de kendinden yüksek meziyetli insanların  altlarında çalışması kişileri rahatsız etmekte bulundukları mevkiyi kaldıramamaktadırlar. Zayıf yapılı insanlar başkalarını ezerek güç gösterisi yapmakta aslında zayıflıklarını örtmektedirler.

Yöneticilerin yönetim açısından iş ehliyetine sahip olmamaları da  önemli bir sebeptir.
Mobbing kavramının ülkemizde yeni olduğu ancak, uygulamalarının çok eskiye dayandığı, yasal dayanak olmadığı ve yasalarda tanımlanmadığı için ve ispatı çok kolay olmadığı, kişiyi yalnızlaştırdığı söylenebilir.

Mobbingin yeri, zamanı, iş kolu ayrımı olmamakla birlikte  sağlık sektörü ve üniversitelerde çok yüksek düzeylerde olduğu söylenebilir

Mobbingde özellikle hiyerarşik bir yapılaşmanın olduğu gruplarda güçlünün zayıfa, yönetim ya da komuta kademesindekilerin alt kademedekilere, bazen de aynı titre sahip olanların ve alt kademedekilerin bile  bir çalışana psikolojik yollardan baskı yapması olasıdır

Genellikle nitelikli kişilere karşı niteliksiz üstlerin uyguladığı bir yöntem olarak karşımıza çıkmaktadır.

Aynı durumun bazı yönleriyle işyeri, ev ve okuldaki psikolojik şiddette de geçerli olduğu iddia edilmektedir

İş, insan yaşamında öncelikli ve özellikli bir önem ifade etmektedir. Nedeni, işin kimliğin bir parçası haline gelmiş olmasıdır.

Önlenmesi ve deşifre edilmesi gereken mobbing,  kurumsal kadrolaşma için de kullanılabilmektedir.
Psikolojik savaş, klasik anlamdaki savaşın kazanılması veya kaybedilmesinde, savaştan sonra da üstünlüğün devam etmesinde veya sorunların çözülmesinde insanların ruh haline etki ederek sonuç almak olarak tanımlanır.

Mobbing insan kaynaklı bir felakettir. Kişiler hukuki kılıf giydirilmiş kötü niyetlerle savaşmaktadır.
Yapılan araştırmalar, mobbinge maruz kalan kişilerin çalışma hayatlarında zeka, dürüstlük, yaratıcılık, başarı gibi bir çok olumlu özellik gösteren duygusal zekası yüksek kişiler olduklarını ortaya koymuştur.

Özellikle yaratıcı insanlar,  ürettikleri yeni fikirlerin diğerlerini rahatsız etmesi ve daha yüksek mevkilerde çalışan kişiler için tehdit oluşturmaları nedeni ile seçilmiş kişilerdir. Bu kişiler işini seven, yaptıkları işle bütünleşen, örgütün hedeflerine ve saygınlığına inanan çalışanlardır.

Dolayısıyla Mobbing genellikle ;
İşini çok iyi, hatta mükemmel yapan,
İlişkileri olumlu olan ve çevresindekilerce sevilen,
Çalışma ilkeleri ve değerleri sağlam, bunlardan ödün vermeyen,
Dürüst ve güvenilir, kuruluşa sadık,
Bağımsız ve yaratıcı,
Zorbanın yeteneklerinden üstün özelliklere sahip olan kişilere yönelmektedir.

Leymann, araştırmalarında örgütlerde mobbinge uğrayan bazı insanların zor insanlar olarak değerlendirildiğini, aslında bu insanların zor insanlar olmadıklarını fakat örgütün yapısal özellikleri ve kültürü tarafından oluşturulan şartların bu kişileri zor insanlar haline getirdiğini ve bir kere bu niteliğin yakıştırıldığı bireyleri yok etmek için gerekli olan diğer nedenleri de kurumun oluşturduğunu belirlemiştir.

Mobbingin psikolojik etkisi sürekliliği ile pekişen bir zarar yaratır. Saldırıya uğradığını düşünen kişi için  bir tıkanma ve pasifize olma halindedir. Mobbing sadece bireysel bir saldırı olmayıp, toplumun huzurunu doğrudan etkileyen bir saldırıdır.  Hatta teröre bile temel oluşturabileceği iddia edilmektedir

İşyerindeki Etkileri
Mobbing, kurumlar içinde bulaşıcı bir hastalık gibidir. İyileştirici önlemler alınmazsa kurumun bütün yaşamsal organlarına yayılır. Çalışan personelde, işletmeye ve çalışma arkadaşlarına olan güven ve saygı azalır, motivasyon düşer, çalışma ortamı ve çalışanlar arasında uyumsuzluk başlar, iş verimliliği düşer.

Mobbing, kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır.
Kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlar.
Üst merci, ima ve alayla, karşısındakinin toplumsal itibarını düşürmeye yönelik saldırgan bir ortam yaratarak kişiyi işten ayrılmaya zorlar.

Bir iş yerinde sistematik baskı yaratıp, kişilerin performanslarını ve dayanma güçlerini yok ederek iş ortamında dışlanması, özel taktiklerle ya da zorbaca gerçekleştirilmektedir.

Mobbing, işin akışına ya da bir davranışa ilişkin bir anlaşmazlıkla başlar. Daha sonra zorbanın saldırgan eylemleriyle devam eder, saldırganlığa zorbanın dışında yönetim veya iş arkadaşları da katılabilir. Bir sonraki aşamada kurban, sorunun kaynağı, problemli ya da akıl hastası olarak damgalanır.

Süreç, işe son verilmesi ya da kişinin ayrılması ile tamamlanır.

Bu sonuç, çoğunlukla mobbingin bitmesi anlamına gelmez, çünkü benzer bir iş kolunda çalışmak zorunda olan kişi kötü huylu, asi ya da işten anlamaz olarak damgalanarak referansları kirlenmiş olur.

İşyerinde En Çok Uygulanan Psikolojik Şiddet Davranışları
• Yapılan yanlışlardan sorumlu tutulma,
• Kişiye mantıksız görevler verilmesi,
• Yeteneğinin eleştirilmesi,
• Birbiriyle çelişkili kurallara itaat ettirilme,
• Görevin kaybettirileceğine ilişkin tehditler,
• Küçük düşürülme ve hakarete uğrama,
• Başarının olduğundan az gösterilmesi,
• İşten çıkarılma (ayağının kaydırılması)
• Bağırılma,
• Şerefinin lekelenmesi

Kurumlar üzerinden de mobbing uygulanabilmektedir.Kurumsal olarak yıpratma aşağılama olduğunda hiyerarşik yapı ortadan kalkmakta ve çözülme ile kurum içi mobbing uygulaması artmaktadır

Mobbing de en önemli etkenin iletişimsizlik olduğu da söylenebilir. İletişim  önce tek yönlü; bir sonraki aşamada çift yönlü kesilmektedir.

İlgili Disiplinler
Son yıllarda, özellikle gelişmiş ülkelerde çok yaygınlaşan Mobbing, sosyoloji ve hukuk başta olmak üzere çeşitli alanlarda disiplinler arası çalışılan bir konu haline gelmiştir

Konu özellikle 2009 yılından bu yana adli tıp uzmanlarına artan sayıda başvusu olarak da karşımıza çıkmaktadır. Bu konuda açılmış Adli Tıp Polikliniği mevcuttur. Konuyla ilgili bilginin artması, çok disiplinli meslek yaklaşımının pekişmesi ve kazanılmış dava örneklerinin de kamuoyu ile paylaşılması neticesinde son yıllarda hukuk adamları da ve özellikle de avukatların takibi ile konusu ülkemiz gündeminde daha fazla önemde bir yer tutmaya aday bir konudur.

Kişisel Etkileri
Mobbing, alkol ya da madde kullanımı, anksiyete, öfke durumu, benlik saygısında azalma   hipertansiyon gibi psikosomatik rahatsızlıklar, depresyon  hatta intiharla sonuçlanabilmektedir.
Leymann İsveç’te intiharların % 15’inin mobbing kaynaklı olduğunu söylemektedir.
Mobbing, şiddetin süresi ve sıklığı, kişilerin yetişme şekilleri, geçmiş deneyimler, tolerans ve genel koşullar göz önüne olarak  kişiler üzerinde yarattığı etkilere göre 3 farklı derece halinde sınıflanabilir

-Birinci Derece Mobbing: Ağlama, zaman zaman uyku bozuklukları, alınganlık, konsantrasyon bozukluğu. Henüz sosyal ilişkileri etkilenmemiştir.

-İkinci Derece Mobbing: Direnememe, kaçamama, geçici veya uzun süreli zihinsel ve / veya fiziksel rahatsızlıklar.

-Üçüncü Derece Mobbing: Mağdurun işgücüne geri dönememesi. Fiziksel ve ruhsal zarar görme, rehabilitasyonla bile düzeltilememe. Tıbbi ve psikolojik yardıma ihtiyaç duyma.
Başta mobbinge uğrayan birey olmak üzere, bireyin ailesi ve çalıştığı kurum da yaşanan mobbing sürecinden etkilenmektedir.

Karşı koyma/Mücadele/Engelleme yöntemleri: Mobbing durumunda pasif saldırganla başa çıkmak aktif saldırgana göre daha zordur. Çünkü pasif saldırganlar kötü davranışlarını örtmek için uygun ortamlarda anlayışlı ve samimi davranışlar sergilerler.

Mobbing kurbanlarına, yeni bir iş araması, yardım alması, kendini yalıtmaması, özgüvenini geliştirmesi, olasılıkları hatırlaması, yaraları sarmaya çalışması, yasal işlem yapması ve odaya/sendikaya başvurması önerilmektedir.

Mobbingin psikolojik bir saldırı olduğu düşünülürse psikolojik savunma yöntemleri geliştirmek büyük önem taşımaktadır. Böylece alınan yaranın derinleşmesi önlenebilir ve kişi, iş yaşamının dışına atılmaktan kendini kurtarabilir.

Mobbing bir suç olmasına rağmen, mobbing davranışları, örgüt yönetimleri tarafından özel bir strateji olarak görmezlikten gelinmiş, müsamaha gösterilmiş, yanlış anlamlandırılmış ya da gerçekten teşvik edilmiştir. Doğal olarak mağdurlar, kendilerini savunurken ‘kimi, kime şikayet edecekleri’ gibi bir açmazı yaşanmaktadırlar.

Kurum içi denetim yolları kapalı olabilmektedir.  Mobbingin tepeden gelmesi durumunda Mobbingcinin hem şikayetçi hem ceza verici olması, sistemin taciz yapmak isteyen yöneticilere büyük imkanlar sağlaması büyük sorun oluşturmaktadır.

Yapılması gerekenler
Şiddet sözcüğü; sert, katı davranış; azarlamada ve cezalandırmada aşırıya gitme, aşağılama; ikna, inandırma ve anlaşmaya varma uzlaşma yerine kaba kuvvet kullanma ve gerilimi besleme, sürdürme şeklinde genel bir tanımı içermektedir.

Şiddet Bir Hak Arama Yolu Değildir. Şiddet Hiçbir Haklı Sebebe ve Gerekçeye Dayandırılamaz.
Mobbing e maruz kalanlar, yaşadıklarının tanımlanmış bir iş yeri sendromu olduğunu, uğradıkları tacizin kendi suçları olmadığını anlamalılar ve bu yönde mücadeleye devam  etmelidirler. Aynı zamanda psikolojik yardım almak, onları yaşadıkları sendrom karşısında verecekleri mücadelede daha bilinçli ve güçlü kılacaktır.

Zorbaya açıkça duruma itiraz ettiğini söylemek, taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını istemek, bu esnada yanında güvenilen ve gerekirse tanıklık edebilecek bir iş arkadaşı bulundurmak , ayrıca olayları, verilen anlamsız emirleri ve uygulamaları yazılı olarak kaydetmek alınması gereken önlemlerdir.

İlk fırsatta zorba, yetkili birine rapor edilmeli, mobbinge uğrayanın eşiti ise üstüne, üstü ise yönetim kurulu ve insan kaynaklarına durum açıkça ve kanıtlarıyla bildirilmelidir.

Gerekiyorsa, tıbbi ve psikolojik yardım alınmalıdır. Tıbbi yardım ve raporlama hem yardımcı olacak, hem de kanıt oluşturacaktır.

Şikayet hakkında kurum içinde ne yapıldığı  araştırılmalıdır.
İş arkadaşlarıyla durum paylaşılmalıdır.

Bunlar mobbingi bir bütün olarak durdurmuyorsa hukuksal başvuru için yeterince kanıt toplanmış olacaktır.

Mobbing in suç olarak tanımlanması da, mobbingin  azalmasını ve mobbingcilerin geri çekilmesini sağlayacak hem de kurbanların çaresiz kalmasını engelleyecektir.

Personel Hakları Bildirisi kurumlara asılmalıdır

Saygı görme hakkı,

Hata yapma hakkı,

Hayır deme hakkı,

Bir başkasının kötü davranışlarından dolayı sorumlu tutulmama hakkı,

Kızgınlığını gösterebilme hakkı,

Kendi fikirlerine sahip olma hakkı,

Duygusal destek isteme hakkı,

Adaletsiz davranışlara karşı koyma hakkı,

Mobbinge  karşı örgütlü çözüm hem etkili hemde süreklidir

Raporlama
Mobbingde  raporlama, kayıt, bildirim, tıbbi tedavi, danışmanlık ve rehabilitasyon son derece önemli başlıklardır.

Adli Tıp raporlarında işyerinde psikolojik şiddet (mobbing) iddiası içeren başvurular,    01.06.2005 tarihinden itibaren yürürlüğe giren Türk Ceza Kanunu’ nun 86. maddesinin birinci fıkrası kapsamında değerlendirmektedir.

Söz konusu madde şu şekildedir:

Kasten yaralama
Madde 86- (1) Kasten başkasının vücuduna acı veren veya sağlığının ya da algılama yeteneğinin bozulmasına neden olan kişi, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.

Söz konusu kanuni düzenleme önemli cezai yaptırım içeren bir içeriğe sahip olup, bu nedenle işyerinde psikolojik şiddet (mobbing) mağduru olduğunu ifade eden kişilere adli tıp raporu düzenlenmesi sırasında en üst seviyede dikkatli olunmalı ve hatalı verilecek bir rapor ile kötü niyetli kişilerin konuyu istismar edebileceklerini hiç akıldan çıkarmadan iyi ve detaylı bir öykü alınması, mümkünse sosyal çalışmacı marifeti ile işyerinin ziyaret edilmesi ve nitelikli bir psikiyatrik değerlendirme desteği alınmasının şart olduğu göz ardı edilmemelidir.

Mobbing kararına varılırken derinlemesine görüşme teknikleri ve disiplinlerarası dayanışma çok önemlidir.

Önleme
Asıl olan Mobbingin olmadan önlenmesidir.

Birincil önleme:   Ortaya çıkmadan mobbingin önlenmesi, daha çok    örgütsel konulara yöneliktir.

İkincil önleme:Acil durumlara yöneliktir.

Üçüncül önleme :Rehabilitasyon gibi uzun erimli ,bakıma, ruhsal sorunları  azaltma ve desteğe yöneliktir.

Kişiler; Hem özel, hem de mesleki yaşamında insan ilişkilerine özen göstermelidir. Kendi sınırlarını çizmeli, başkalarının kendileri için çizdikleri sınırlara saygı göstermelidir.

Kendisinin ve başkasının güçsüz yanlarını kabul etmelidir.
Başkasının sesi olunmamalı, kendisinin sesi olma başarılmalıdır.
Başkalarının sözüne göre konuşulmamalı ve davranılmamalıdır.

Kurumlar da “Bizim işyerimizde böyle bir şey olmaz” dememelidir.
Diyalog teşvik edilmeli, eleştiriye hak tanınmalı, eleştiren işaretlenmemelidir.
Süpervizyon hizmeti ile duygusal yüklenişler azaltılmalı, nedenleri birey ve grup tarafından daha iyi anlaşılmalı, çözüm birlikte aranmalıdır.

Sporda olduğu gibi, iş yaşamında da kurallar net ve adil olmalıdır.

Tacizleri açığa çıkaracak anonim (isimsiz) bildirim sistemleri işletilmelidir.
İşyerinde

  • Bireysel saygıya dayalı işyeri kültürü     geliştirilmeli
  • Açık, anlaşılır, şeffaf bir politika izlenmeli
  • Farkındalık  arttırılmalı
  • İşyeri  sürekli izlenmeli ve değerlendirilmeli
  • Rapor ve tüm olayların kayıt altına alınmalı
  • Çalışanların düzenli geri bildirimi sağlanmalı
  • Periyodik olarak ortak yönetim-çalışan toplantıları gerçekleştirilmeli
  • Yönetim planının düzenli aralıklarla  gözden  geçirilmesi sağlanmalıdır.

Memurlarla  ilgili olarak birinci sicil amirinin  notu  kötü ise ikinci  sicil amiri,  birinciden gerekçe istemelidir.

Mezunların aynı kurumda kalması engellenerek kurumunda çoğalma (in-breeding)  önlenmelidir.  Özelikle Üniversitelerde herkesin kendi elemanını almasının önüne geçilmelidir.

Bilimin sağlıklı gelişmesi ve yarışma yeteneğini korumasında çok önemli olmalarına karşın göz ardı edilen iki evrensel kavram, kurumunda çoğalmadan (özellikle üniversitelerde) ve çıkar çatışmasından sakınmadır. Bu ilkelere uyulmaması; çeşitliliği ve çoğulculuğu, bağımsız ve aykırı düşünceyi, nesnel jürileri engellemekle kurumu zayıflatmaktadır. Yüksek lisansını, doktorasını, araştırma görevliliği ya da yardımcı doçent kadrosunu birilerine borçlu olan kişinin minnet duygusu ve gelecek ünvan ve kadro kaygısı;  kişiyi, haksızlığa karşı çıkmaktan alıkoymaktadır.  Bu tip ortamlarda, mobbing  daha kolaydır. İstenmeyen kişileri karalamak, sicilini ve özlük dosyasını bozmak, onlardan oda, laboratuvar, bilgisayar, ders, danışmanlık, kadro ve terfi esirgemek, uysal yandaşlar desteğinde apaçık uygulanan bir mobbing olabilmektedir.

Jürilerde nesnel değerlendirme olmalıdır. Jürilerde ve bilimsel  hakemlerde; akrabalık, ortaklık, yandaşlık ya da husumete, kısaca çıkar çatışmasına göz yumulmamalıdır.

Kişinin doktora danışmanı ya da proje ortağı onun doçentlik ya da profesörlük jürisinde yer almamalı; değerlendirme üçüncü kişilere bırakılmalıdır.

Bu amaçla Yüksek Lisans ve Doktoraya giriş sınavları , tıpkı Tıpta Uzmanlık Sınavında olduğu gibi ÖSYM tarafından yapılmalıdır.
Şikayetler için başvuru mercileri tanımlanmalı ve duyurulmalıdır.

Mobbing’i önlemek için işyerinde nasıl bir müdahale yapılmalıdır?*

1-Örgütsel

2-Çevresel

3-Bireysel

1-Örgütsel müdahale

  • Personelin    sayı, nitelik, yoğun dönemler, rotasyon     gereksinimleri  belirlenmelidir.
  • Yönetim biçimi  açıklık, diyalog, saygı esasına dayanmalıdır
  • Bilgi ve iletişim  personel arasında, halk ile personel arasında arttırılmalıdır.
  • İş uygulamaları;   müşteri akışı, bekleme süreleri, esnek çalışma düzenlemelerine göre ayarlanmalıdır
  • İş tasarımı;  iş içeriği, iş özerkliği, çalışma hızı ve iş yüküne göre ayarlanmalıdır
  • Çalışma süresi;    fazla mesai, gece çalışma, vardiyalı, esnek çalışma,
    dinlenme süreleri açısından değerlendirilmelidir.

2-Çevresel müdahale

Fiziksel Çevre ve İşyeri Tasarımı; gürültü ,  renkler  , kokular  ,  aydınlatma  , sıcaklık  , havalandırma,  ulaşım, yer, bekleme alanları, personel odaları , park alanları , tesis , demirbaş ve parçaları, güvenlik ve alarm  sistemleri dikkate alınarak hazırlanmalıdır.

3-Bireysel müdahale

  • Atamalarda ,  adayların nitelikleri, psikolojik tutumları dikkate alınmalı
  • Mesleki eğitim, şiddet ve mobbing konusunda özel eğitim verilmeli
  • İşyerindeki riskler tanınmalı
  • İşyerinde    fiziksel egzersiz, gevşeme teknikleri, eğlence
    faaliyetleri gibi  esenlendirme çalışmaları gerçekleştirilmelidir

Davalar

Mobbinge maruz kalan kişilerin sürekli savunma konumundan kurtulmaları, Mobbingcilerin de gerekli cezayı almaları ve bir daha böyle bir cüreti gösterememeleri adalet açısından son derece önemlidir.
Avrupa’da konuyla ilgili çok sayıda dava bulunmakta ve ağır para cezaları uygulanmaktadır.

Ankara 8. İş Mahkemesi 2006/19 E ve 2006/625 K nolu kararı

“İşyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb. davranışları içermektedir.”
İşverenin en temel yükümlülüklerinden biri olan işçiyi gözetme borcudur.

Medeni Kanun’un 23 üncü maddesi ile Borçlar Kanun’unun 49 uncu maddelerinin iş hukukuna bir yansımasıdır. İşçiyi gözetme borcu işçinin kişiliğine saygı gösterme ve işçinin kişiliğini koruma borcunu da içerir.

İşyerinde dışlanma, diğer çalışanlarla insani ilişkisini koparmaya yönelik her türlü işveren davranışı ve işlemi de kişilik haklarına saygısızlık olarak değerlendirilmelidir.

YARGITAY’IN Ankara 8. İş Mahkemesi 2006/19 E ve 2006/625 K nolu kararını ONAYLAYAN KARARI (Kaynak Doc.Dr.Nuri Erisgin)
“T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
E. 2007/9154  K. 2008/13307  T. 30.5.2008

  • İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ ( İşverenin İşçisini Gözetme Yükümlülüğüne Uymadığı/Aşağılayıcı ve Küçük Düşürücü Hareketlerde Bulunduğu – Davacının Psikolojik Tedavi Gördüğü/Manevi Tazminat Talebinin Kabul Edileceği )
  • MOBBİNG( İşverenin 1 Yıl İçinde Çalışanından 5 Kez Yazılı Savunma Talep Ettiği/Aşağılayıcı ve Küçük Düşürücü Hareketlerde Bulunduğu – Davacının Psikolojik Tedavi Gördüğü/Manevi Tazminat Davasının Kabulüne Karar Verileceği )
  • İŞVERENİN PSİKOLOJİK TACİZDE BULUNMASI ( İşverenin İşçisini Gözetme Yükümlülüğüne Uymadığı/Aşağılayıcı ve Küçük Düşürücü Hareketlerde Bulunduğu – Davacının Psikolojik Tedavi Gördüğü/Manevi Tazminat Talebinin Kabul Edileceği )
  • PSİKOLOJİK TACİZ NEDENİYLE MANEVİ TAZMİNAT DAVASI ( İşverenin İşçisini Gözetme Yükümlülüğüne Uymadığı/Aşağılayıcı ve Küçük Düşürücü Hareketlerde Bulunduğu – Davacının Psikolojik Tedavi Gördüğü/Manevi Tazminat Talebinin Kabul Edilmesi Gereği )
    818/m. 49

ÖZET : Dava, disiplin cezalarının kaldırılması ve işyerinde duygusal taciz ( mobbing ) nedeniyle istenen manevi tazminat talebine ilişkindir. İşveren kişisel nedenlerle davacı işçinin yanında çalışmasını istememekte olup, kendisinden bir yıl içinde 5 kez yazılı savunma talep etmiştir. İşveren işçisini gözetme yükümlülüğüne uymayarak davacıyı iş arkadaşları önünde sürekli olarak küçük düşürmüş, bağırmış ve işleri beceremediğini ifade etmiştir. Davacı mesai sonrası ağlama krizleri geçirmiş, psikolojik tedavi görmüştür. Mobbing kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb., davranışları içermektedir. Açıklanan olaylar ışığında davacının davasının kabulü gerekir.”

YEREL MAHKEME KARARINDAN:
(Ank. 8. İş Mah. 20.12.2006, E. 2006/19, K. 2006/625): “Davacı, kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir alt görevde çalışmayı kabul ederek görevini yerine getirirken, tanık beyanlarından da anlaşılacağı üzere işyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmasını söylemelerine, telefonla konuşurken, konuşmasına aldırılmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağrılarak “sen bu işi beceremiyorsun” gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz kalmıştır. Kişilik hakları çiğnenmiş, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürülmüştür. Bu davranışlar mahkememizce işçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar olarak değerlendirilmiştir. Yine tanık beyanıyla doğrulanan, davacının mesai sonrasında ağlama krizine girmesi, psikolojik tedavi görmesi, rapor alması da bu kanaati kuvvetlendirmektedir. ( Mobbing ) kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb., davranışları içermektedir. Toplanan delillerden davacıya üstleri tarafından kötü muamele yapılıp aşağılanarak psikolojik taciz uygulandığı, verilen haksız disiplin cezaları sonucu TİS’de yapılan düzenlemeye göre de iş akdinin feshi sonucuna kadar varıldığı dolayısıyla geçimini emeğiyle çalışarak kazanan davacı işçinin maddi ve manevi kayba uğratıldığı kanaatine varılmıştır. Davacının üzüntüsünü bir ölçüde hafifletebilmek amacı ile davacı lehine 1000,00 YTL manevi tazminata hükmedilerek aşağıdaki şekilde karar verilmiştir”

Avrupa Normları Türkiye İçin Bağlayıcıdır.

Avrupa Konseyinin 1996 Tarihli Gözden Geçirilmiş Sosyal Şartı
26. maddesi onurlu çalışma hakkını düzenlemektedir.

“Onurlu çalışma hakkı”
Çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanılacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, yinelenen eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı; taahhüt ederler.”

22 Mart 2007 tarihinde Türkiye tarafından onaylanmıştır (5547 sayılı -Gözden geçirilmiş- Avrupa Sosyal Şartının Onaylanmasının Uygun Bulunduğuna Dair Kanun)

Avrupa Konseyinin 1996 tarihli gözden geçirilmiş sosyal şartının 26. maddesi ve 5 Temmuz 2006 tarihli

İSTİHDAM  VE  İŞ YAŞAMINDA KADINLAR VE  ERKEKLER ARASINDA FIRSAT  EŞİTLİĞİ VE EŞİT DAVRANMA İLKESİ başlığını taşıyan Avrupa birliği yönergesi ülkemizde de kabul edilmiştir ve bağlayıcılığı vardır.
Benzer davaların Türkiye’de de açılmasının sağlanması, mobbing konusunda bir bilinç oluşturulması ve işverenin keyfi davranışlarının sınırlandırılması ve son aşamada ortadan kaldırılması, odaların/sendikaların bu konuda etkinliklerinin artırılması mobbingin azaltılması yönünde önemli bir adım olacaktır.

Türk Hukuku mobbinge karşı duyarsız olmamalıdır.

Her ne kadar mevzuatımızda direk olarak mobbing tanımlanmamışsa dayoksa da Anayasa başta olmak üzere iş yasası, ceza yasası ve borçlar hukukunda yer alan birçok madde aslında mobbinge karşı birçok hükmü barındırmaktadır. Uygulamada mobbing içerikli hareketler için bu maddeler uygulanabilir.

TCK’da Suç olarak Düzenlenmiş Mobbing Aracı Olarak Kullanılan Fiiller

“Kasten Yaralama MADDE 86 – (1) Kasten başkasının vücuduna acı veren veya sağlığının ya da algılama yeteneğinin bozulmasına neden olan kişi, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.
(2) Kasten yaralama fiilinin kişi üzerindeki etkisinin basit bir tıbbi müdahaleyle giderilebilecek ölçüde hafif olması halinde, mağdurun şikayeti üzerine, dört aydan bir yıla kadar hapis veya adli para cezasına hükmolunur.

Eziyet MADDE 96 – (1) Bir kimsenin eziyet çekmesine yol açacak davranışları gerçekleştiren kişi hakkında iki yıldan beş yıla kadar hapis cezasına hükmolunur.

Cinsel Saldırı MADDE 102 – (1) Cinsel davranışlarla bir kimsenin vücut dokunulmazlığını ihlal eden kişi, mağdurun şikayeti üzerine, iki yıldan yedi yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.
(2) Fiilin vücuda organ veya sair bir cisim sokulması suretiyle işlenmesi durumunda, yedi yıldan oniki yıla kadar hapis cezasına hükmolunur. Bu fiilin eşe karşı işlenmesi halinde, soruşturma ve kovuşturmanın yapılması mağdurun şikayetine bağlıdır.

Tehdit MADDE 106 – (1) Bir başkasını, kendisinin veya yakınının hayatına, vücut veya cinsel dokunulmazlığına yönelik bir saldırı gerçekleştireceğinden bahisle tehdit eden kişi, altı aydan iki yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır. Malvarlığı itibarıyla büyük bir zarara uğratacağından veya sair bir kötülük edeceğinden bahisle tehditte ise, mağdurun şikayeti üzerine, altı aya kadar hapis veya adlî para cezasına hükmolunur.

Siyasi hakların kullanılmasının engellenmesi MADDE 114 – (
İnanç, düşünce ve kanaat hürriyetinin kullanılmasını engelleme MADDE 115 – (
Şantaj MADDE 107 – İş ve çalışma hürriyetinin ihlali MADDE 117 – (1) Cebir veya tehdit kullanarak ya da hukuka aykırı başka bir davranışla, iş ve çalışma hürriyetini ihlal eden kişiye, mağdurun şikayeti halinde, altı aydan iki yıla kadar hapis veya adlî para cezası verilir.

(2) Çaresizliğini, kimsesizliğini ve bağlılığını sömürmek suretiyle kişi veya kişileri ücretsiz olarak veya sağladığı hizmet ile açık bir şekilde orantısız düşük bir ücretle çalıştıran veya bu durumda bulunan kişiyi, insan onuru ile bağdaşmayacak çalışma ve konaklama koşullarına tabi kılan kimseye altı aydan üç yıla kadar hapis veya yüz günden az olmamak üzere adlî para cezası verilir.

(3) Yukarıdaki fıkrada belirtilen durumlara düşürmek üzere bir kimseyi tedarik veya sevk veya bir yerden diğer bir yere nakleden kişiye de aynı ceza verilir.

(4) Cebir veya tehdit kullanarak, işçiyi veya işverenlerini ücretleri azaltıp çoğaltmaya veya evvelce kabul edilenlerden başka koşullar altında anlaşmalar kabulüne zorlayan ya da bir işin durmasına, sona ermesine veya durmanın devamına neden olan kişiye altı aydan üç yıla kadar hapis cezası verilir.
Sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi MADDE 118

Haksız arama MADDE 120 –

Dilekçe hakkının kullanılmasının engellenmesi MADDE 121 –

Ayırımcılık MADDE 122 – Kişiler arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, “özürlülük,” siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım yaparak;

  1. a) Bir taşınır veya taşınmaz malın satılmasını, devrini veya bir hizmetin icrasını veya hizmetten yararlanılmasını engelleyen veya kişinin işe alınmasını veya alınmamasını yukarıda sayılan hallerden birine bağlayan,
  2. b) Besin maddelerini vermeyen veya kamuya arz edilmiş bir hizmeti yapmayı reddeden,
  3. c) Kişinin olağan bir ekonomik etkinlikte bulunmasını engelleyen,
    Kimse hakkında altı aydan bir yıla kadar hapis veya adlî para cezası verilir.

Haberleşmenin engellenmesi MADDE 124

Hakaret MADDE 125 – (1) Bir kimseye onur, şeref ve saygınlığını rencide edebilecek nitelikte somut bir fiil veya olgu isnat eden (…) (*) veya sövmek suretiyle bir kimsenin onur, şeref ve saygınlığına saldıran kişi, üç aydan iki yıla kadar hapis veya adlî para cezası ile cezalandırılır. Mağdurun gıyabında hakaretin cezalandırılabilmesi için fiilin en az üç kişiyle ihtilat ederek işlenmesi gerekir.

Haberleşmenin gizliliğini ihlal MADDE 132  Kişiler arasındaki konuşmaların dinlenmesi ve kayda alınması

Özel hayatın gizliliğini ihlal MADDE 134 –

Kişisel verilerin kaydedilmesi MADDE 135 –

Mala Zarar Verme MADDE 151 –

Görevi kötüye kullanma MADDE 257 – (1) Kanunda ayrıca suç olarak tanımlanan haller dışında, görevinin gereklerine aykırı hareket etmek suretiyle, kişilerin mağduriyetine veya kamunun zararına neden olan ya da kişilere haksız bir kazanç sağlayan kamu görevlisi, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.

(2) Kanunda ayrıca suç olarak tanımlanan haller dışında, görevinin gereklerini yapmakta ihmal veya gecikme göstererek, kişilerin mağduriyetine veya kamunun zararına neden olan ya da kişilere haksız bir kazanç sağlayan kamu görevlisi, altı aydan iki yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.

(3) İrtikap suçunu oluşturmadığı takdirde, görevinin gereklerine uygun davranması için veya bu nedenle kişilerden kendisine veya bir başkasına çıkar sağlayan kamu görevlisi, birinci fıkra hükmüne göre cezalandırılır.

Suç delillerini yok etme, gizleme veya değiştirme MADDE 281 –
Suçluyu kayırma MADDE 283 – (1) Suç işleyen bir kişiye araştırma, yakalanma, tutuklanma veya hükmün infazından kurtulması için imkan sağlayan kimse, altı aydan beş yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.

(2) Bu suçun kamu görevlisi tarafından göreviyle bağlantılı olarak işlenmesi halinde, verilecek ceza yarı oranında artırılır.

(3) Bu suçun üstsoy, altsoy, eş, kardeş veya diğer suç ortağı tarafından işlenmesi halinde, cezaya hükmolunmaz.”

Medeni Kanun 23 -25. maddeleri kişiliğin korunmasıyla ilgilidir.  Bu maddelere göre tazminat talepleri olabilir.

Koşulları:
Psikolojik taciz niteliğinde bir saldırı bulunmalıdır. Mağdura karşı sistematik ve süreklilik arz eden saldırılar yöneltilmelidir.

Sistematiklik, saldırının amaçlı, planlı ve bütünlük arz eder görünümde olması demektir. Ancak sonradan / ileride birleştirildiğinde anlamı ortaya çıkan parçalar arasında bir ilişkinin varlığı demektir. “Anlam birliği” ya da “anlam bağı” da denilen bu nokta psikolojik tacizi benzeri diğer durumlardan ayırt etmeye yarayan noktalardan biridir.

Amaçlılık, Planlılık, Bütünlük Arz Eden Görünüm: Süreklilik arz eden saldırı, belirli bir süre boyunca süren saldırgan davranışları ifade eder. Aynı veya benzer davranışların tekrarlanan ya da farklı türlerinde bulunulmalıdır.

Saldırının Hukuka Aykırılığı
Hizmet sözleşmesi dolayısıyla işverenin eşit uygulama (eşitlik), böylelikle ayrım(cılık) yapmaktan kaçınma yükümlülüğü ve işçiyi koruma ve gözetme, böylelikle de zararlardan uzak tutma yükümlülüğü bulunmaktadır. Her ikisi de birer özen yükümlülüğü olan bu yükümlülükler, psikolojik taciz halinde ihlâl edilmiş olur. Psikolojik taciz, gerek bizzat işveren tarafından, gerek onun vekili gerekse mağdurun çalışma arkadaşı olan diğer işçiler tarafından uygulanmış olsun, bu durum değişmez. Böyle bir durumda, işverenin sözleşmeden doğan özen yükümlülüğüne aykırı davranışı söz konusudur.

YHGK, 28.3.1979, E. 1977/10-484, K. 1979/330: “İşveren, işçilere her türlü güvenlik olanakları sağlamak, onları denetlemek, çalışma koşulları ile ilgilenmek zorundadır. “Yalnızca tedbir almak yeterli olmayıp, alınmış bulunan tedbirlere uyulup uyulmadığının da işveren tarafından daimi kontrolu gerekir.”

Zarar:Mobbing ile esas itibariyle kişi varlığına yönelik saldırı ve bunun sonucunda da kişi varlıksal kayıplar meydana gelmektedir. Bu da, ruhsal ya da fiziksel bütünlük ihlâlini ifade eder. Diğer bir ifadeyle sağlığın bozulmuş olmasıdır. Sağlıklı olamayış, sağlıklı kalamayıştır.

Sağlıklı olma, kısaca sağlık, hastalığın yokluğu olarak değil, fiziksel ve ruhsal iyiliğin bulunmaması olarak anlaşılmalıdır. (WHO) (Mutlaka yaralanma ya da hastalanma değildir)

Sadece keyfin kaç(ırıl)ması ile bir zararın doğumundan söz edilemez. Fakat “psiko travmatik” nitelikteki “şoka girme, nevroz ya da depresyon” gibi haller meydana gelmişse bir zarardan söz edilebilecektir (Bkz. Avusturya Mahkeme Kararları SZ 23/311; 9 Ob 36/00k ZVR 2001/33; 9 Ob 147/00h ZVR 2001/55)

Fakat, bu olgudaki özelliğin, zararın kişinin maddî kişilik varlık ve değerlerine yönelen zor kullanma ya da şiddet yönelimli hareketlere dayanmaması olduğu dikkatlerden kaçmamalıdır.

Nedensellik Bağı: Mobbing’den söz edilen olaylardan bir bölümünde kişi kendi arkadaşları (arkadaş grubu) tarafından gelen yıldırıcı davranışlara muhatap bırakılmaktadır. Bu sürece katılanlar arasında bilinçli bir birlikte hareket iradesi olmamakta; olsa da, sonuç değişmemektedir. Bunlar zarar görene karşı müteselsilen sorumludurlar.

Olay bir işyerinde geçmiş ve kişi iş arkadaşlarının yıldırma amaçlı müdahalelerine hedef olmuş idiyse, bu konuda –BK-T 417 yasalaşacak olsa da olmasa da– işverenin sorumluluğu kabul edilmektedir.
Bundan dolayı, işverenin koruma yükümüne aykırı davranışının olumsuz yani kaçınma (ihmalî) görünümlü ortaya çıkması ve bununla zarar arasında nedensellik bağının bulunması zorunludur.

Doğrudan işveren ya da vekilince bireysel mobbing uygulanması söz konusuysa, bunu kasta dayandırma kuvvetli olasılıktır.

Hukuken Önemli Sorun:

Mobbing’in İspatı : Uzunca bir sürede meydana gelen bir saldırı bulunduğunu ve bunun sistematik, amaçlı ve böylelikle bir anlam bütünlüğü oluşturacak şekilde gerçekleşmiş olduğunu ispatlamak zordur. Bu zorluğun aşılabilmesi için, belge toplama, vakıaların kaydını yapma, örneğin olaylar meydana geldikçe bir günlüğe kayıt yapma gibi önerilerde bulunulmaktadır. Ayrıca, yargıcın da, mutlak / kesin ispat aramak yerine kuvvetli olasılıktan hareketle karara ulaşması görüşü, Türk hukukunda ve karşılaştırmalı hukukta öğreti ve yargı uygulamalarına egemen olan diğer bir çözüm önerisidir.

BORÇLAR KANUNU MADDE 417- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlâline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tâbidir.

Açılabilecek davalar:

İşçi için
• Manevi Tazminat
• Tacizin durdurulması
• İş akdinin haklı nedenle feshi (Ahlak ve iyiniyete aykırı davranış)
• Soruşturma açılmasını isteme /delil toplama

Türkiye’de mobbing davaları açılmaya ve kazanılmaya başlanmıştır.

Ankara 7. İdare mahkemesi’nin 2007/875 E. 2008/2297 K. Sayılı dosyasında ilk defa karşı oy olarak yer almıştır. “ davacının sürekli hak arama arayışı ve girişimi içerisine sokulduğu ve bu yolda ölçüsüz bir güvensizlik hissinin yaratıldığı görülmekle” mobbing iddiasının hukuki gerekçelerinin oluştuğu kanısına varılmıştır.

Sonuç

Mobbing bir insan hakları ihlalidir

Mobbing de Yasal düzenlemenin yanı sıra, bilgilendirme ve bilinçlendirme gereksinimi büyüktür.

Adı konmadıkça bu kötülükle baş etmek mümkün değildir. Mobbingin Tanımlaması ve tanımı önemlidir.

Mobbing teriminin Türkçede uygun bir karşılığı bulunmalı ve sınırları açık ve net olarak belirlenmelidir.

Mobbingi önlemek için kişi ve kurumlar, bunun görevleri olduğunun farkında olmalıdır.

Mobbing konusunda toplumsal farkındalık arttırılmalı, bu amaçla eğitimler verilmelidir.
Mobbing mağdurlarının gerek hukuki gerekse tıbbi destek almalarına yardımcı olacak danışma merkezleri kurulmalı,

Dayanışma dernekleri oluşturulmalı,

Kitle iletişim araçlarının kullanılmasıyla devlet in bu konuya sahip çıkması sağlanmalı,
Yasal düzenleme yapması için kamuoyu oluşturulmalıdır.

Çalışanların ve işverenlerin, broşür, seminer, televizyon ve radyo programlarıyla mobbing ve çalışan hakları konusunda bilgilendirilmesi ve bilinçlendirilmesi sağlanmalıdır.

Okullarda ‘’kişiye ve kişilik haklarına saygı’’ içerikli ders konulmalıdır.

Mobbing mağdurlarının sağlık problemlerini çözebilecek uzman sağlık personeli yetiştirilmelidir.

İlgili tüm tarafların işyerinde mobbingi azaltmak için birlikte çalışmaları gereklidir.

Bu tarafların, şiddete karşı alınacak önlemleri düşünme ve yerine getirmekte aktif  rolü vardır.

İşyerinde tüm çalışanlar arasında açık iletişimin sağlanmalı ve güven oluşturulmalıdır.

İş sağlığı ve güvenliği kurulları işler hale getirilmelidir.

Çalışanların katılımı teşvik edilmelidir.

Çalışma ortamları, dışlama, tercih, ırk, renk, cinsiyet ya da cinsel yönelim, din, siyasi görüş, milli bakış ya da sosyal köken temelinde herhangi bir ayrımdan arınmış olmalıdır.

İşyerinin uyumlu ve başarılı gelişimi için çalışma ortamındaki çeşitlilik önemli bir unsurdur.

Mobbing’i tanıma, risk analizi , müdahale ,  izleme ve değerlendirme aşamaları sistematik hale getirilmelidir.

Gerçekleştirilen yıldırma davranışlarını engellemek hem çalışanlar hem de kurum için son derece önemlidir.

Yönetim desteğinin ne olacağı, temsil(vekillik) ,hukuki yardım ve şikayet prosedürleri net olarak belirlenmelidir.

Yargı kararlarında yer bulmaya başlayan ve hukuka aykırılığı kabul edilen işyerinde psikolojik taciz kavramının yakın süreçte yasalarda tanımı ve unsurları açık bir şekilde verilmek ve sınırlar çizilmek kaydıyla  düzenlenmesi gerekir.

İşyerlerinde nesnel olmayan davranışlarla, gerekçesi ne olursa olsun yönetim hakkının kötüye kullanılması kabul edilemez.

Bu şiddetin oluşumu, koşulları, duygusal taciz kurbanları ve onların yakınlarına yaklaşım ve yardım yolları, bireysel ve kurumsal mücadele yolları belirlenmelidir.

İdeal sosyal düzen arayışları içinde mobbing ile mücadele bir kilometre taşıdır.
Mobbing bir kıskançlıktan doğabilecek kadar basit amaçlı olabilirken, bir ülkenin idari yapısına yönelik olabilecek kadar organize ve kompleks  olabilir.

Ne amaçla olursa olsun insan onuruna yönelik bir suç olan mobbing toplumu yozlaştıran ve çağ dışına iten bir olaydır.

Aydın bir toplum için ortadan kaldırılmalı ve en ağır şekilde cezalandırılmalıdır.

İşyerinde psikolojik tacizde Fransa’da olduğu gibi öncelikle arabuluculuk sitemi devreye girmeli, iş sendikaları ve temsilcilerine bu konuda yetkiler verilmelidir.

Mahkemeye başvurulması halinde “acil müdahale” ve “zorlayıcı” hükümler verilmelidir.

Belçika’da olduğu gibi, mobbing en kapsamlı olarak düzenlenmeli, işyerinde şiddet ve cinsel tacizle birlikte ele alınmalıdır. Bu ülkede suçun oluşması için kast aranmamaktadır.

Belçika’daki gibi “önlemek tedavi etmekten daha önemlidir” anlayışında olunmalıdır

İşveren önlem almanın yanında risk analiz yapmakla yükümlü olmalıdır.

Mobbing riski söz konusu ise bu riskler ortadan kaldırılmalı daha sonra diğer önlemlere başvurulmalıdır.

Odalar, sendikalar ve sivil toplum ; mesleki güvenlik yasalarının oluşması ve üyelerinin korunması konusunda üstlerine düşen görevleri yerine getirmelidirler.

Üniversiteler veya ilgili kuruluşlarda mobbing konusunda yapılacak çalışmalar teşvik edilmeli, işyerlerinde ve diğer yerlerde uygulanan mobbing çeşitlerine, dağılım oranlarına yönelik istatistikî veriler oluşturmalı, bu alanlarda araştırmalar yapmalıdır.

Mobbingi özendirir mahiyette yazılı ve görsel yayınların yapılması da engellenmelidir.

ALO 170 MOBBİNG hattı kurumsal kapasitesi geliştirilmelidir. Süreç sonuç odaklı olarak yeniden tasarlanmalı, sistem; mağduru daha mağdur edecek yaklaşımdan kurtarılmalıdır.

Mobbingle mücadele sonucunda sağlıklı bir çalışma ortamının yaratılması çalışanların ve dolayısıyla tüm yurttaşların ruh sağlığının korunması açısından önem taşımaktadır.

İnsanın psikolojik ve biyolojik sağlığını bozan mobbingin çalışanlara, yurttaşlara, işyerlerine, toplum geneline verdiği maddi ve manevi zararların tespit edilebilmesi için yapılacak akademik  çalışmalara destek verilmelidir.

Mobbing konusunda bilinçli olursak farkına varırız. Bilinirliği arttırmak zorundayız.
Mobbing duyurulmalı, görünür kılınmalı; yapanlar yaptıklarının, yapılanlar da uygulananın mobbing olduğunu farkına varmalıdır.

İş yerlerini denetlemekle yükümlü olan teftiş personelinin (iş müfettişi ya da kurum müfettişi) denetim konuları arasında mobbing olgusunun da olması sağlanmalıdır

Müfettişlere verilen eğitimde mobbingin içeriği ve zararları anlaılmalıdır.

Belirli büyüklükteki iş yerlerinde “Endüstriyel Psikolog” bulundurulmalı , küçük işyerlerinde de ortak birim oluşturularak bu hizmetten faydalanılmalıdır.

İdarenin örgütlü mobbingine karşı davalar çok yüksek maliyetli olmaktadır. Bu nedenle  hızlı  çözümler ve yasal destek verilmelidir

Harekete geçecek çalışanları koruyan bir ortam oluşturulmalıdır.

İkili görüşme esansında mobbing uygulaması söz konusuysa mobbinge uğrayan “şu andan itibaren kayda alıyorum” diye bilgi vererek konuşmalarını kayda almalıdır.

Başka suçlar için yasal dinlemeler esnasında  saptanan mobbingle ilgili deliller, mobbingle ilgili davada  kullanılabilmelidir.

Çalışanın bilgisayarlarına izleme programları konulması mobbing olarak kabul edilmelidir.

Mağdurların hukuk yoluna başvurmaları için gerekli güvence ve destek sağlanmalıdır

Devlet, yasaları güçlendirerek, eğitim ve bilinçlendirme çalışmaları yaparak mobbingle mücadele etmelidir .

Mobbing in temel nedenlerinden birisi  liyakatsizlik sorunudur. Hak etmeyen insanlarin hak etmedikleri konumlarda olmasıdır.

Liyakatsizlik devleti yıkar bilinciyle, her türlü atama sadakatle değil , Liyakatla olmalıdır.

Siyasetçiler her ortamda, her fırsatta mobbing konusunda konuşmalı ve mobbingin bireye ve topluma zararlarından bahsetmelidir.

Mobbing kavramının kapsamı belirginleştirilmelidir

Mobbingle mücadele  tüm eğitim aşamalarında (ilk, orta , yüksek eğitim, doktora)  ders olarak okutulmalıdır.

Tüm destek gruplarını da içine alacak bir web tabanlı anti-mobbing destek grubunun kurulmalıdır.
Mobbinge uğrayan bireylerin isimleri yer almaksızın maruz kaldıkları süreç, neler yaptıkları, duygu ve düşünceleri ve mobbing konusundaki tüm görüşleri bu grupta paylaşılmalıdır.

Bu destek grubu sadece mobbinge uğrayanların duygu ve düşüncelerini paylaştıkları bir alan değil; aynı zamanda bilimsel yayınlar, yasal süreç ve gelişmeler, bu alanda çalışan kişilerin çalışmalarını da kapsamalıdır.

Medyada mobbing ile mücadele daha çok işlenmelidir.

Mobbingin sınırları iyi tanımlanmalıdır.

Mobbing Ceza Hukukunda açıkça tanımlanmalıdır. Ancak bu süreçe kadar TCK daki ilgili  maddeler suça uygulanmalıdır.

Tüm yasalarda  mobbing tanımlanmalıdır. Yasal sisteme girmelidir. (İş ve iş güvenliği,  Medeni kanun ,

Borçlar Kanunu, Yüksek Öğretim Kanunu v.s).

En ideali yasal yaptırımları da içeren özel bir “Mobbingle Mücadele Yasası” çıkarılmasıdır.

İşyeri sağlık birimleri bu konuda duyarlı hale getirilmelidir

Kurumsal mobbing Çalışma Bakanlığı iş müfettişleri tarafından denetlenmelidir.

Mobbing in bir yöntem olarak kullanılması önlenmelidir.

Önlemede Etik kurallar geliştirilmelidir.

Onaylanmış Avrupa sosyal şartı Anayasanın 90. Maddesine göre iç hukuk niteliğindedir.Kendi hukuk sistemimiz olduğu için uygulanmak zorundadır. Yasalar  bu bağlamda değiştirmelidir.

Aşırı ve kayıt dışı çalışma güvence altına alınmalıdır

Mobbingin önlenmesinde işverenlere sorumluk yüklenmelidir.

İşçiler/çalışanlar arasında olan mobbinge yöneticinin göz yumması ya da ilgisiz kalması gibi durumlarda  mobbingin ihmali de olabileceği kabul edilmelidir.

Mobbingin önlenmesi için siyasi bir tavır ve irade gereklidir.

Mobbing in kurum tarafından yapılması dikkate alınarak,Soruşturma ve incelemeler bağımsız özgür kurumlarca gerçekleştirilmeli,

Ombudsmanlık/arabuluculuk sistemi devreye girmelidir.

Bağımsız ve kurum etkisinden uzak bir soruşturma usulü sağlanmalıdır.

Çalışma bakanlığı ve diğer bakanlıklarda bu konuyla ilgili teftiş birimleri kurulmalıdır.
Yasal düzenlemeler her şeyin çözümü değildir. Bilinç oluşturulmalı sendikal ve sivil toplum desteği gündeme getirilmelidir.

Her yıl Şubat ayının ikinci haftasının “Mobbing ile Mücadele Haftası” olarak kutlanması için girişimlerde bulunulması kararlaştırılmıştır.

Mobbingin ulusal ve uluslararası boyutu dikkate alınmalı ve bir oyalama taktiği olduğu gözden kaçırılmamalıdır.

Amacımız mobbingi önlemek, kurbanlara yalnız olmadıklarını hissettirmektir.

Karşınızdakinin kazanmasını istemiyorsanız,

Bu yolda yürümenin dikenli yolda yürümek gibi olduğunu ve  her aşamada canınız daha fazla yanacağını bilerek,

Bu yolu yürümek gerektiği bilincini kendinizde oluşturmalısınız.
Ümidinizi kaybetmeyin; gelecek günler daha güzel olacaktır.
Kendi küllerinizden yeniden doğacaksınız.

ALO 170 İSTATİSTİKLERİ (2011-2017)

Grafik-1: Yıllara göre mobbing dağılımı

   

 

Grafik-2: Sektörel bazda mobbing                                       Grafik-3: Cinsiyet dağılımı

Grafik 4: Mobbing oluşum nedenleri

 

Grafik-5: Şikayet konusu dağılımı

 

 

Grafik- 6: Meslek dağılımı

 

 

MOBBİNG İLE MÜCADELEDE ÇÖZÜM ÖNERİLERİMİZ

KISA VADELİ TEDBİRLER

ÖNLEYİCİ TEDBİRLER

Farkındalık ve bilinçlendirme eğitimleri kapsamında kamu ve özel sektör kuruluşlarında çalışan her statüdeki personel ve yöneticinin işe başladıkları tarihten itibaren ilk altı aylık süre içinde mobbing -motivasyon-verimlilik ilişkisi konusunda en az 15 saat eğitime tabi tutulmalıdır. Bu eğitimlerde hangi eylemlerin Mobbing olduğu, mobbingin kişiye, aileye, kuruluşa, devlete verdiği zararlar anlatılmalıdır.

Bu eğitimlerde görev alacak kurum ve kuruluşlar: Milli Eğitim Bakanlığı, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Sağlık Bakanlığı, Üniversiteler, Mesleki Yeterlilik Kurumu, Kamu Görevlileri Etik Kurulu, Aile Araştırma Kurumu, Kadının Statüsü ve Sorunları Genel Müdürlüğü, SHÇEK, Sendikalar, Meslek odaları, bu alanda kurulmuş Sivil Toplum kuruluşları ve özel şirketler, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu, Devlet Personel Başkanlığı, Diyanet Işleri Başkanlığı, TRT ve Basın.

Bilinçlendirmede hedef kitle; okullarda çocuklar, gençler, aileler, çalışanlar, işverenler ve yöneticiler, mobbing davalarına bakan hâkim ve savcılar, hastanelerin psikiyatr klinikleri, Adli Tıp Ana Bilim Dalları kamu ve özel sektör işverenlerinin mobbing (işyerinde Psikolojik Taciz) konusunda bilinçlendirilmesi ve kurum ve kuruluşlarda çalışanlar ve yöneticilerin mobbingin (Işyerinde Psikolojik Taciz) verimlilik, motivasyon, organizasyon, zaman ve finans maliyeti  yönünden eğitime tabi tutularak sertifikalandırılmalıdır.

Ayrıca, kamuda ya da özel sektörde çalışanların işe başlamadan önce mobbing (Işyerinde Psikolojik Taciz) yapmayacağına dair yemin belgesi imzalatılmalı, imzalı belgenin bir sureti personel dosyasına bir sureti ise kişiye verilmelidir.

Kurumsal tedbirler:

Kamu kurumu ya da özel kuruluşun organizasyon yapısından kaynaklanabilecek psikolojik taciz söz konusu olabileceğinden kurumun ya da kuruluşun işleyişi psikolojik tacize neden olmayacak şekilde organize edilmelidir. Kurum mevzuatında psikolojik tacize yol açacak hususlar düzenlenmelidir. Kurum ve kuruluşlar psikolojik tacizi KYS’nin bir parçası olarak ele almalıdır. Belirli büyüklükteki işletmelerde mobbing (Işyerinde Psikolojik Taciz) konusunda uzmanlaşmış ekipler oluşturulmalıdır.

Herhangi bir kişi psikolojik tacize uğramış ise kuruluş içinde oluşturulan bu birime başvurabilir.

Hastanelerin bünyesinde psikolojik taciz destek klinikleri oluşturulmalıdır. Psikolojik tacize maruz kalanlara gerekli tıbbi yardım ücretsiz verilmeli, tedavi süresince ilaç ve tedavi katılım payı alınmamalı, aylık ve ücretlerinde kesinti yapılmamalıdır.

Psikolojik taciz konusunda Sağlık Bakanlığınca ihtisaslaşmış klinikler açılmalı, psikolojik tacize maruz kalarak çalışma gücünü çalışamayacak kadar kaybedenler bu kliniklerde tedavi edilmelidir.

Mobbing konusunda gerekli düzenlemeler:

Başbakanlık Genelgesi: Başbakan imzalı genelge günün koşulları ve bugüne kadar edinilen bilgi birikimi ve tecrübe ile kapsamlı olarak yeniden düzenlenmeli ve yayımlanmalıdır.

Bu genelge ile Türkiye’de kardeşlik projesi kapsamında her türlü ayrımcılık, psikolojik taciz, baskı, şiddet vb. kötü muameleye karşı eğitim seferberliği başlatılmalıdır. Bu genelge ile insanlara her ne sebeple olursa olsun kötü muamelede bulunanların, haklarını vermeyenlerin, mutlaka cezalandırılması emredilmelidir. Bu genelge ile ailede, okullarda, sosyal ortamda ve işyerlerinde mobbinge / bullyinge karşı etkili çözümler üretilmesi düzenlenmelidir.

Mobbing davalarında sebepsiz zenginleşme hükümlerine bağlı olmaksızın tazminata hükmedilmelidir.

2477 sayılı Idari Yargılama Usulü Kanunu: Kamuda psikolojik taciz yapanlarla ilgili açılacak tazminat davaları Borçlar Kanununda, sebepsiz zenginleşme hükümleri dışında tutulmalı, hâkim tarafından hükmedilecek tazminat tutarı doğrudan zorbalık yapan kişiye ve önlemekte yetkisi olduğu halde önlemeyenlere ayrı ayrı rucü edilmelidir.

Türk Ceza Kanunu: Psikolojik tacizin açık, net bir tanımı yapılarak Türk Ceza Kanunu kapsamında alt sınırı 2 yıl 6 ay olmak üzere hapis cezası öngörülmelidir. Mobbing (Işyerinde Psikolojik Taciz) suçu işleyenlere ayrıca en az on bin lira para cezası verilmelidir. Bu ceza psikolojik taciz yapanları caydırıcı nitelikte olacaktır. Psikolojik taciz yapanlar, yapılmasında yetkisi olduğu halde bilerek önlemeyenler ve psikolojik taciz yapılmasına doğrudan ya da dolaylı katkıda bulunanlar hakkında da cezai yaptırım getirilmelidir. Psikolojik taciz yapanlara ve bunu önlemekte yetkisi olduğu halde önlemeyenlere, psikolojik taciz yapılmasına katkıda bulunanlara ayrıca en az on bin lira para cezası da getirilmelidir.

657 DMK ve Diğer Personel Kanunları:

  1. a) Mobbing (Işyerinde Psikolojik Taciz) disiplin suçu sayılmalıdır: 657 sayılı DMK’da ve kamuda çalışan personelin disiplin hukukunu düzenleyen kanun maddeleri içinde mobbing (Işyerinde Psikolojik Taciz) açık ve seçik olarak disiplin suçu kapsamına alınarak yasal düzenlemeler yapılmalıdır. Psikolojik taciz yapanlar, yapılmasında yetkisi olduğu halde bilerek önlemeyenler ve psikolojik taciz yapılmasına doğrudan ya da dolaylı katkıda bulunanlar hakkında da yaptırım uygulanmalıdır.
  2. b) Soruşturmalar kurum dışına taşınmalıdır: Zorbalar, mağdur hakkında sudan bahanelerle soruşturma açmakta, mağdura suç uydurulmakta, uydurulan suça disiplin cezaları uydurulmaktadır. Suç isnat eden de, cezayı veren de zorbanın kendisidir. Bu mağdurun daha mağdur, zorbanın daha da zorba olmasının yolunu açmaktadır. Soruşturmaların tümüyle kurum dışından konunun uzmanları muhakkikler tarafından yapılması için yasal düzenleme yapılmalıdır.
  3. c) Disiplin kurulları kurum/kuruluş bünyesinde oluşturulmamalıdır: 657 sayılı Kanun uyarınca kurum/kuruluş bünyesinde oluşturulan disiplin kurulları işlevselliği bitmiş, sadece üst amirin yaptığı hukuksuzluğu onaylayan kurullar haline gelmiştir. Hem merkez disiplin kurulları hem de yüksek disiplin kurulları, suçluyu koruyan, mağdura verilen cezayı onaylayan bir kurum durumundadırlar. Bu kurullar kesinlikle kurum dışında çalışanlardan oluşturulmalıdır. Bunun için 657 sayılı DMK’da yasal düzenleme yapılmalıdır.

Kamu Görevlileri Etik Mevzuatı: 5176 sayılı Kamu Görevlileri Etik Kurulu Kurulması Hakkında Kanun ve bu kanuna istinaden çıkarılan yönetmelik kapsamında, mobbing (Işyerinde Psikolojik Taciz), açık suç sayılmalıdır. Zorbalık yapanlar, zorbaya yardım edenler ve ayrıca zorbalık yapıldığını bildiği halde bunu önlemeyen üst amirler de aynı suçu işlemiş olarak kabul edilmeli ve etik kurulunca ifşa edilmelidir; çünkü zorbalık yapanlar genelde korkak insanlardır. Kamuoyunda birkaç kişinin ifşa edilmesi bile çoğu zorbayı etkisi altına alır, korkutur.

Zorbaların tedavisi yasal olarak zorunlu hale getirilmelidir: Işyerinde mağdurdan daha çok zorbanın destek tedavisine ihtiyacı olduğundan hareketle zorbaların tedavisini zorunlu kılan yasal düzenlemeler yapılmalıdır. Sorunun kaynağı zorbalık yapan insanların adaletsiz ve demokratik olmayan davranışlarıdır. Verilen süre içinde tedavisini yaptırmayan zorbalar yasal olarak tedaviye zorlanmalıdır.

Iş Kanunu:

  1. a) 4857 sayılı Iş Kanununda mobbing yasaklanmalıdır: Özel sektörde ve kamuda çalışan işçilerin maruz kaldığı psikolojik taciz, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, ilgili sendika ve işveren veya vekilinden oluşan bir komisyon tarafından incelenmelidir. Kendisine mobbing yapıldığı için şikâyette bulunanlar ile tanıkların korunmasına yönelik olarak yasal düzenleme yapılmalıdır.
  2. b) Kıdem ve ihbar tazminatı: İşçiyi ve işvereni karşı karşıya getiren husus genelde kıdem tazminatı ve ihbar öneli ücretidir. Kıdem tazminatı ve ihbar öneli ücretinin ödemesini işverenden ayrı bir müessese içinde düzenlemek gerekir. İşçiyi istifaya zorlamak için yapılan mobbing azaltılmış olur.
  3. c) Iş Kanunu gereğince İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Kurulu kurulmalıdır: Bu kurul işçi-işveren-Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı temsilcilerinden oluşturulmalıdır. Bu kurul, işveren ve işveren vekillerini, işçileri, işçi sağlığı ve iş güvenliği kapsamında kurala bağlayarak bilinçlendirme eğitimine tabi tutmalıdır. Bu kurul yazılı uyarıya rağmen mobbing yapan, yapılmasına müsaade eden işverenlere yaptırım uygulayabilmelidir. İşçisine psikolojik taciz yaptığı sabit olan işverenler belirli sürelerde bazı kredi, teşvik vb. olanaklardan yoksun bırakılmalıdır. Örneğin bir işçisine psikolojik taciz yapan işveren 5 yıl süreyle bazı hak ve imkânlardan men edilmelidir.

Bilgi Edinme Hakkı Kanunu: Bilgi Edinme Hakkı Kanunu uyarınca istenen bilgi ve belgeler kasten verilmemekte, eksik verilmekte, mağdur durumundaki kişi, bilgisizliğe boğulmaktadır. Bilgi Edinme Hakkı Kanunu uyarınca, bilgi ve belgeyi kasıtlı olarak vermeyen kamu görevlilerine ağır disiplin cezası konulmalıdır. Mağdur, Başbakanlık Bilgi Edinme ve Değerlendirme Kuruluna müracaat ettiğinde bu Kurul da zaman zaman mağdurun istediği evrakların verilmesi yönünde karar vermemektedir. Bilgi edinme yasası uyarınca suç işleyenler hakkında kamu davası açılabilmelidir. Mobbing (Işyerinde Psikolojik Taciz) iş kazaları ve meslek hastalığı kapsamına alınmalıdır: Psikolojik taciz gördüğü için çalışma gücünü belli oranlarda kaybedenler iş kazası ve meslek hastalıkları kapsamında değerlendirilmeli, malulen emekliye ayrılabilme imkânı getirilmelidir.

Mobbing (Işyerinde Psikolojik Taciz) mağduru hem dava açabilmeli hem de aynı konuda şikâyet edebilmelidir: Mobbing (Işyerinde Psikolojik Taciz) mağdurlarının en çok zorlandıkları konu yasal yollara veya şikâyete başvurma konusunda seçime zorlanmalarıdır. Yasal yollara başvurulduğunda şikâyetiniz dikkate alınmamaktadır. Bu sorunun çözülmesi gerekir. Mağdur yasal yollara başvurduğunda bu süreç çok uzun sürmekte, yasal yola başvurulduğu için de mağdura daha farklı taktiklerle taciz yapılmaktadır.

Dilekçe hakkının kullanılması: Şikâyet ve müracaat yolunu açık tutmak için şikâyetin ve müracaatın bir hak olduğu, bu hakkı engellemenin suç olduğu yasal olarak düzenlenmelidir. Şikâyet ve müracaat ettiği için daha sonra cezalandırılacakları koruyucu yasal düzenleme yapılmalıdır. Şikâyet ve müracaat ettiği için iş akdi feshedilen, istifaya zorlanan, başka yere geçici ya da daimi tayin edilenlere koruyucu yasal düzenleme getirilmelidir. Tanıkların korunması için yasal düzenleme şarttır.

4483 sayılı Memurun Muhakematı Hakkında Kanun: Bu kanun memurların yargılanmasını düzenleyen kanundur. Mobbing mağduru kamu davası açılması için savcılığa başvurduğunda, savcı, hakkında suç duyurusunda bulunulan zorba yönetici veya işbirlikçileri ile ilgili kamu davası açabilmek için ilgilinin bir üst amirinden lüzumu muhakeme talep etmekte ancak zorbanın ve işbirlikçilerin üst amirleri meni muhakeme kararı vererek zorbayı ve yandaşlarını korumaktadır. Hukuka sığınmak isteyen mağdurun eli kolu bağlanmaktadır. Bu durum mağdurun tamamen zorbalığa teslim edilmesi anlamına gelmektedir. Her başvurduğu kapının yüzüne kapandığını gören, her başvurduğu kapıda zorbanın gücünü hisseden mağdur psikolojik olarak tamamen çökmektedir. Kamu görevlilerinin yargılanması hakkında kanunda zorbalara zırh oluşturan maddenin değişmesi şarttır. Aksi halde zorbalar kanunla korunarak binlerce insanımız mağdur edilerek hayatları sönecek ve yuvaları dağılmaya devam edecektir.

İş Sözleşmeleri: Işçi sendikaları ile yapılan toplu iş sözleşmelerine ve memur sendikaları ile yapılan toplu sözleşmelere mobbinge karşı alınacak önlemler konulmalıdır. Mobbing (Işyerinde Psikolojik Taciz) ile mücadele kapsamında mutlaka hizmet içi eğitimler verilmesi karara bağlanmalıdır. Toplu iş sözleşmelerine mobbing ile ilgili yaptırımı ön gören hükümler konulmalıdır. Mobbing ile ilgi yapılacak düzenlemelerde, zorbaların eline yeni silahlar verilmemelidir: Mobbing yasalarda düzenlenirken yeni mağduriyetlere yol açılmamalıdır. Yasal düzenlemeler, açık ve anlaşılır olmalıdır.

Mobbing düzenlemelerinde iftiraya karşı koruma: İftira ve karalama amaçlı olarak kendisine mobbing yapıldığını iddia eden ancak iddiasının gerçek dışı olduğu açıkça ortaya çıkan kişilere de cezai yaptırım getirilmelidir.

Uyarı müessesesi çalıştırılmalıdır: Psikolojik taciz yapıldığını iddia eden kişinin şikâyetini inceleyen ve sonuçlandıran aracı bir kuruma görev verilmelidir. Kendisine işyerinde mobbing yapıldığını iddia eden çalışanların şikâyeti bu kurum tarafından incelenerek şikâyetçinin haklı olması durumunda şikâyetçinin de rızası alınarak öncelikle dava ya da başkaca yaptırım yoluna gitmeden mobbing davranışının ortadan kaldırılması istenmelidir.

Psikolojik taciz yapanlar, bilgisi olduğu halde mobbingi önlemeyenler öncelikli olarak uyarılmalıdır.

Psikolojik taciz yapanların üstleri de yazılı işyeri açmadan önce en az 15 saat mobbing verimlilik ilişkisi, mobbing -motivasyon ilişkisi konusunda eğitim almalıdır. Bu eğitimi alanlara ruhsatları teslim edilmelidir. Kamu ve özel sektörde on ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, yeni hazırlanan işçi sağlığı ve iş güvenliği yasa taslağına işveren ve işveren vekillerinin sorumlulukları kapsamında psikolojik tacizi önleyici tedbirler getirilmelidir. Psikolojik taciz yapan ve yapılmasına kayıtsız kalanlara Çalışma Bakanlığınca ağır para cezaları uygulama imkânı getirilmelidir.

Mobbing araştırmaları teşvik edilmelidir: Mobbing konusu, meslekler, sektörler ve makro düzeyde araştırılmalıdır. Türkiye’de sektörler ve meslekler itibariyle geniş çaplı araştırma yapılması için akademisyenler teşvik edilmeli maddi yönden destek sağlanmalıdır. Türkiye’de makro düzeyde mobbing araştırmaları yapılmalıdır.

 

Bürokraside atanma, görev değişimi, açık ve net kurallara bağlanmalıdır. Belirli bir seviyeden sonra bir kişinin o makamda kalacağı süre yasalarla belirlenmelidir. Bürokraside en çok yargı kararlarının uygulanmaması için mobbing yapılmaktadır. Bu duruma hukuk devleti çerçevesinde kesin kalıcı çözümler bulunmalıdır. Bir dönem mağdur olanlar, bir sonraki dönem için kin ve nefretle dolmakta, gücü ele geçirdiğinde kendisine yapılan hukuksuzlukları ötekiler olarak gördüğü ve düşman koltuğuna oturttuğu farklı siyasi, dini görüşlere sahip olanlara veya bölge ya da ırk farklılığı olan insanlara karşı uygulamaktadır.

Uzun vadeli tedbirler

Mobbing ile Mücadele Kurumu adı altında ayrı bir kurum kurulmalıdır. Türk Silahlı Kuvvetleri ile Milli Istihbarat Teşkilatı hariç olmak üzere, kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör kuruluşlarında çalışanların işyerlerinde maruz kalabilecekleri psikolojik tacizin önlenmesi ve tacize maruz kalanların korunmasını sağlamak amacıyla karar organı işçi-işveren-devlet-üniversite-baro temsilcilerinden, Başbakanlığın ilişkili kurumu olarak faaliyet gösterecek Mobbing ile Mücadele Kurumu kurulmalıdır.

Diğer yasal düzenlemeler

Aile kurumunun sağlam temeller üzerine kurulması için kişilerin birbirlerine ve topluma karşı hak ve ödevleri kapsamında evlilik kurumu oluşturulmadan önce evlenecek kişilerin ailenin önemi, çocuk yetiştirme, problem çözme, öfke kontrolü vb. konularda eğitimler almasının, medeni kanunda yasal olarak düzenlenmelidir. Eğitim müfredatında ortaöğretimde eğitici ve öğretici dersler konulmalıdır.

Mobbing milli bir mesele olarak ele alınmalı ve çözüm bulunmalıdır. Mobbingin beşeri sermaye ve sosyal sermayeye verdiği zararlar öğretilmeli, mobbing devlet tarafından milli bir politika olarak kabul edilmeli, kamuoyunun gündemine taşınmalıdır. Beşeri sermaye, bir ülkede yaşayan insanların bilgi birikimi ile tecrübeleri toplamından oluşur. Psikolojik taciz ile donanımlı insanlar işgücü piyasası dışına itilmekte, çalışma azmi yok edilmektedir. Bu konu milli bir mesele olarak ele alınmalı ve çözüme kavuşturulmalıdır.

Sosyal sermaye, bir ülkede yaşayan gerçek ve tüzel kişilerin birbirleri ile olan ilişkilerinin ‘güven’ temeli üzerine kurulu olmasıdır. Psikolojik taciz bu güven duygusunu yıktığından, verimlilik makro düzeyde zayıflatılmış olur. Bu açıdan da mobbing (Işyerinde Psikolojik Taciz) milli bir mesele olarak ele alınmalı ve çözülmelidir.

Ayrıca, mobbing yabancı sermaye girişine engel olmaktadır. Para ve sermaye piyasasına fon sağlayan yatırımcıların yatırım yapacakları ülkenin hazine bonosu ve tahvilini almak, şirketlerin hissesini alarak ortak olmak, banka bonoları ve özel sektör tahvillerine yatırım yapmak ya da firmaya kredi vermek suretiyle fon sağlamak üzere karar verirken hisse senedinin alınacağı şirketin saydamlığı, personel politikaları, yöneticilerin yaş, eğitim ve tecrübeleri gibi bir takım kriterlere bakılmaktadır.

Son yıllarda gelişmiş ülkelerde, firmalarda yaşanan mobbing olayları sonucunda bu konuda daha hassas davranıldığını, şirketin finansal durumu ne kadar iyi durumda olursa olsun mobbing (Işyerinde Psikolojik Taciz) konusunda ayrıca incelemeler yapılmaktadır. Gelişmiş ülkelerde şirketler  bu nedenle “bu işyerinde mobbing yoktur sertifikası” almaya başladığını belirtti. İşyerinde psikolojik taciz ortamının olmadığı sertifikalandırılmalıdır. Gerektiğinde kurum ve kuruluşlar denetlenmeli, sonrasında yetkin kuruluşlardan “bu iş yerinde mobbing ortamı yoktur” sertifikası alınmalıdır.

Kamu ve özel sektördeki mobbingin durdurulması için, her gelişmiş ülkede olduğu gibi hiç vakit kaybetmeden, dünyadaki iyi uygulama örnekleri, ülkemizin sosyal ve kültürel birikimleri ve de bu güne kadar mağdur olmuş kişilerinin deneyimleri ve yaşadıklarını da dikkate alarak, kapsamlı bir çalışma ile ülkemize has müstakil bir MOBBİNG KANUNU çıkarılmalıdır.

Başta Sayın Cumhurbaşkanımız ve Başbakanımızın önderliğinde, TBMM çatısı altındaki siyasi partiler, YÖK, Üniversiteler, Barolar Birliği, Sendikalar, Konfederasyon, Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği, TÜSİİD, Sivil Toplum Kuruluşları, ulusal ve yerel bütün basın yayın kuruluşları mobbing ile mücadele konusunda seferberlik ilan etmelidir.

Öncelikle birlik, beraberlik ve dayanışma içerisinde, toplumsal uzlaşmayı sağlayarak, birbirimize de güvenerek, tüm zorlukların üstesinden gelebileceğimize yürekten inanarak, güzel yurdumuzu muasır medeniyetler seviyesine taşıyacak, tüm engelleri aşacak; bilgili, birikimli, yetişmiş insan kaynağımızın ve potansiyelimizin olduğu gerçeğini görerek hareket etmeliyiz.

Ülkemizin geleceğe emin adımlarla ilerleyeceğine yürekten inanıyoruz. Çocuklarımıza iyi bir gelecek bırakmak istiyorsak mobbingi durdurmak zorundayız…

Farkındalığı geliştirmek ve toplumsal bilinci artırmak amacıyla Kamu ve özel sektör iş yerlerinde daha çok Mobbing eğitimleri vermeye çağırıyoruz.

Mobbing ile Mücadele Derneği olarak; ülkemize olan vefa borcu ve sorumluluk bilinciyle; sorunları sürekli konuşarak, sorunun bir parçası olmak yerine, çeşitli platformlarda her fırsatta çözüm önerilerimizi dile getirerek katkı sağlamaya çalışıyoruz.

İyi niyet ve pozitif bir yaklaşımla, Ülkemiz için daha çok katma değer üretmeyi misyon edinen bir Dernek olarak; çalışma barışının korunması ve geliştirilmesini savunuyor, kamuoyu önünde onurlu çalışma hakkı ve Mobbing ile Mücadele için her türlü desteğe hazır olduğumuzu belirtiyoruz.

Dün olduğu gibi bugün de Dernek olarak mobbing ile mücadele konusunda üzerimize düşen hak ve yükümlülüklerimizi layıkıyla yerine getirmek için aynı azim, inanç ve kararlılıkla çalışıyoruz, çalışacağız.