RISK ALTINDA VE KORUNMASI GEREKEN COCUKLAR ULUSLARARASI SEMPOZYUMU

SONUC BILDIRGESI
(22 Nisan 2011, Ankara)
Turkiye Buyuk Millet Meclisi Baskanligi (T.B.M.M.) himayelerinde, UNICEF teknik destegi ile Emniyet Genel Mudurlugu tarafindan organize edilen ve bu yil ucuncusu duzenlenen Dunya Cocuklarinin Mutlu Gelecegi icin Risk Altinda ve Korunmasi Gereken Cocuklar Uluslararasi Sempozyumu, “23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Cocuk Bayrami” etkinlikleri kapsaminda 20-22 Nisan 2011 tarihlerinde Ankara’da gerceklestirilmistir.

Sempozyumda her yil risk altinda ve korunmasi gereken cocuklarla ilgili farkli bir konu ele alinmaktadir. Sempozyumun 2009 yili temasi “Suca Suruklenmis ve Kanunla Ihtilafa Dusmus Cocuklar,”  2010 yili temasi “Guvenli Cevre – Guvenli Okul” ve icinde bulundugumuz 2011 yili temasi ise “Cocuklarin Madde Bagimliligina Karsi Korunmasi” olarak islenmistir.

Sempozyuma her yil oldugu gibi bu yil da ulkemizden T.B.M.M., Emniyet Genel Mudurlugu, UNICEF, Universiteler, Kamu Kurumlari, Yerel Yonetimler ve Sivil Toplum Kuruluslarinin (STK) ust duzey ve uzman temsilcileri ile bolgesel ve uluslararasi duzeyde bircok ulkenin saygin bilim insanlari ve cocukla ilgili kurum temsilcileri katilmislardir.

Ülkemizle birlikte bu yil sempozyuma 40 ayri ulkeden 600’e yakin katilimci istirak etmis, 93 sozlu ve 25 Poster Bildiri sunulmustur. Cocuklarin madde bagimliligindan korunmalari baglaminda; durum tespiti ve koruma tedbirlerine duyulan ihtiyaci belirleme amaciyla “Riskli Durumlar ve Riskli Ortamlar”, onlemeye yonelik “Egitsel Yaklasimlar” ve son olarak tedavi ve cozume yonelik “Projeler, Politikalar ve Kurumsal Iliskiler” temalari cercevesinde birbirinden onemli ve degerli sozlu bildirilerin yer aldigi 23 oturum gerceklestirilmistir.

Ülkemiz ve diger ulkelerde yasayan cocuklarin daha guvenli ve mutlu bir hayat surdurmelerini saglamak amaciyla suclardan, madde bagimliligi ve diger zararli aliskanliklardan korunabilmeleri icin ulusal ve uluslararasi duzeyde projeler, en iyi uygulama ornekleri, akademik calismalar ve bu konudaki deneyimlerin paylasimi ile cozum odakli politikalarin gelistirilmesi bu sempozyumun temel hedefleri arasinda yer almaktadir.

Gerceklestirilen bu sempozyumda cocuklarin madde bagimliligi ve zararli aliskanliklardan korunmasi ile ilgili bilimsel nitelikte calismalar hakkinda uluslararasi bilgi paylasiminin, risk altinda ve korunmasi gereken cocuklarin ihtiyaclarina yonelik duyarliligi arttirdigi, uluslararasi platformlarda isbirligini kolaylastirdigi ve hizlandirdigi dusunulmektedir. Bu acidan bakildiginda; akademisyen ve alanda uygulayicilarin calisma yaptiklari konularda yeni calismalari takip etme imkani bulduklari ve iyi uygulama orneklerinin paylasildigi bu sempozyumun, her ulkede onemli bir sorun haline gelen cocuklarin madde bagimliligindan korunmasi konusunda katilimci ulkelerin tatbik ettikleri sistem ve programlari gelistirerek ideal bir yapiya kavusturabilmeleri ve sonucta cocuklarin toplumda saglikli bireyler olarak yer almalari noktasinda onemli bir rol oynayacagi degerlendirilmektedir.

Bu kapsamda; sempozyum surecinde ortaya cikan gorus ve oneriler dogrultusunda asagida maddeler halinde belirtilen “Sempozyum Sonuc Bildirgesi” hazirlanmistir.

• Tum dunya ulkelerinin karsi karsiya oldugu en onemli sorunlardan biri madde bagimliligidir.  Madde bagimliligi yetiskinler arasinda oldugu kadar cocuklar arasinda da giderek yayginlasmaktadir. Bu sorunla, beraber yuzlesmemiz ve cozum yollarini ivedilikle uretmemiz gerekmektedir. Bu nedenle;

o Ayrintili sosyal savunmasizlik ve risk haritalarinin olusturulmasi,

o Cocuk ve ergenlerde madde kullanimi yayginligini yansitacak sistematik bir veri toplama sisteminin ve veri tabaninin olusturulmasi,

o Madde bagimliligi ile mucadelede basta yazili ve gorsel basin olmak uzere kamuoyunu etkileme gucune sahip tum kurum, kurulus ve kisilerin bu konuda daha duyarli hareket ederek madde kullanimini ozendirici mesajlar vermemeye ozen gostermeleri ve

o Madde kullanan cocuklara yonelik toplumda onyargi ve damgalayici tutumun onlenmesi ve basin organlarinin bu konuda duyarliliginin artirilmasi buyuk onem arz etmektedir.

• Aile ortaminda erken cocukluk doneminden baslayarak cocugun duygusal gelisiminin guclendirilmesi, cocugun madde kullanimina karsi direncinin arttirilmasi ve sosyal becerilerinin gelistirilmesi amaclari dogrultusunda ailelerin desteklenmesi son derece onemlidir.

• Cocuklarin madde bagimliligindan korunmasinda ailelerin rolunun etkin olmasi kacinilmazdir. Aile icerisindeki sevgi baglarinin guclu olmasi cocuklarin yasadiklari tum sorunlari madde kullanimina yonelmeden asabilmeleri adina hayati onem tasimaktadir.

• Okullarda madde kullaniminin onlenmesine yonelik birinci basamak calismalar kapsaminda ilgili kurum ve kuruluslarin ortak anlayis ve isbirligi icerisinde olmalari olmazsa olmaz bir gereksinimdir.

• Genclerin sigara ve alkole ulasabilirliginin onlenmesi, bagimliliga giden yolun kesilmesi bakimindan uzerinde hassasiyetle durulmasi gereken onleyici bir hizmettir.

• Madde bagimliliginin tedavisi ve rehabilitasyonu onemlidir. Ancak daha da onemlisi, cocuklarin madde bagimliligindan korunmasidir.

• Cocuklara yonelik tedavi ve rehabilitasyon hizmetlerinin iyilestirilmesi ve psIko-sosyal ve gelisimsel destegin saglanmasi gerekmektedir.

• Turkiye’de 81 ilde uygulanmakta olan “Umut Yildizi Projesi” orneginde oldugu gibi risk altinda ve korunmasi gereken cocuklarin egitimlerine devam etmelerinin ve meslek edinmelerinin saglanmasi gerekmektedir.

• Madde bagimlisi cocuklarla ilgili sempozyumda sunulan basarili projelerin ve iyi uygulama orneklerinin ulkelerarasi paylasiminin saglanmasi, bu konuda kuresel dayanisma, iletisim ve isbirliginin artirilmasina yonelik web tabanli iletisim sisteminin kurulmasinin onemli faydalar saglayacaktir.

• Cocuklarda madde bagimliligi sorunu ile basa cikmak amaciyla sosyal politikalarin uretilmesi ve yasal duzenlemelerin yapilmasi gerekmektedir. Cozum odakli sosyal politikalarin uretilmesini ve uygulama sonucu ortaya cikmasi beklenen pozitif degerlerin topluma yayilmasini, sorunun cozumu icin cok onemli gormekteyiz. Bu kapsamda;

o Madde bagimliligi ile mucadelede bilimsel bulgular esas alinmali kanita dayali olarak politika olusturulmalidir.

o Madde kullanimi ile mucadele konusunda ortak bir dilin olusturulmasi onemlidir.

o Cocuklarda madde kullanimi ile ilgili kurumlar arasinda es gudum saglanmali ve guclendirilmelidir.

o Madde kullanimi ile ilgili mevcut duzenlemeler ve protokoller etkin bicimde uygulanmalidir.

o Suca suruklenen cocuklarin adalet sistemine girisinden itibaren her asamada ikincil magduriyet yasamamalarina ozen gosterilmelidir.
o Denetimli serbestlik ve tedbir kararlari etkin, iyilestirici ve topluma butunlestirici sekilde uygulanmalidir.

o Madde kullanimindan korunma ve onlemede yerel yonetim ve STK calismalarindan daha etkin yararlanilmalidir.

o Yerel duzeyde yurutulen farkli mudahale calismalarinin birbirini destekler sekilde etkilesimi ve koordinasyonu saglanmalidir.

o Madde kullanimi ile mucadele kapsaminda ulkemiz ve diger ulkelerde cok degerli bilimsel calismalarin gerceklestirildigi anlasilmaktadir. Bu calismalarin tesvik edilmesi ve yayginlastirilmasi icin devletler ve uluslararasi kuruluslar tarafindan daha fazla destek verilmelidir.

• Cocuklarin madde bagimliligi ve diger zararli aliskanliklardan korunmasi ve cocuklar icin daha iyi bir gelecek hazirlanmasi icin yakin, orta ve uzun donemde uygulanabilir cozum odakli politikalar ve stratejilerin gelistirilmesine yonelik “Madde Bagimlisi Cocuklari Koruma Eylem Plani”nin hazirlanarak dunya ulkelerince onaylanmasi ongorulmektedir.

• Her ulke madde bagimlisi olan cocuklarin icinde bulunduklari sorunlarin potansiyel boyutu ve bu sorunlarin tespitine yonelik “Madde Bagimlisi Cocuklar Durum Tespit ve Degerlendirme Raporu”nun hazirlanmasi, elde edilecek sonuclara gore cozumlerin uretilmesi, sorunun gercekci cozumu icin kacinilmaz bir gereklilik oldugu gorulmektedir. Hazirlanacak olan ulke raporlarinin karsilikli isbirligi icerisinde diger ulkelerle paylasima acik olmasinin yararli olacagi degerlendirilmektedir.

• Ulkemizde her yil geleneksel olarak duzenlenmekte olan sempozyumun bizlerde duyurdugu heyecan ve ulkemizin cocuk sahasinda sahip oldugu akademik potansiyel noktasinda, ulkemizin ev sahipligi ve T.B.M.M. Baskanliginin himaye ve onderliginde, BM Genel Sekreteri, ulkelerin devlet baskanlari, parlamento temsilcileri ve ust duzey yoneticilerinin katilimi ile karar mekanizmalarinin dogrudan harekete gecirilebilecegi,  ulkemiz ve dunya cocuklarina daha iyi bir gelecegin kurulmasini amaclayan “2012 Dunya Cocuk Zirvesi”nin organize edilmesinin, dunya cocuklari adina onemli bir kazanim olacagi degerlendirilmektedir.

Duzenlenmesi ongorulen “2012 Dunya Cocuk Zirvesi” cercevesinde; Zirvede bir araya gelecek olan ulke liderlerince, dunyada yasayan her bir cocuga daha iyi bir gelecek kazandirmak amaciyla ortak bir taahhut ustlenmek ve kararli bir evrensel yardim cagrisi yapmak uzere;

o Dunya cocuklarinin icinde bulunduklari sorunlar ve bu sorunlarin giderilmesine yonelik durum degerlendirmelerinin yapilmasi,

o “Dunya Cocuklarina Daha Iyi Bir Gelecek Kurma” gundemi kapsaminda, “2011–2021 Cocuk Haklarini Koruma Eylem Plani’nin hazirlanarak dunya ulkelerince onaylanmasi,

o “Dunya Cocuk Zirvesi”nin ulkemiz ev sahipliginde ve “23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Cocuk Bayrami” etkinlikleri kapsaminda geleneksel hale getirilerek, her yil cocuklarin yasadiklari sorunlardan birinin gundem maddesi olarak ele alinmasi ve

o Dunya cocuklarinin sorunlarinin cozumu ve cocuklar icin daha iyi bir gelecek kurulmasina yonelik olarak yakin, orta ve uzun donemde uygulanabilir politikalar ve stratejilerin gelistirilmesi hedeflenmektedir.

• Bilimsel Danisma Kurulu tarafindan; 2012 yilinda duzenlenecek olan 4. Risk Altinda ve Korunmasi Gereken Cocuklar Uluslararasi Sempozyumu’nda islenecek temanin; “Cocuk ve Bilisim” olmasina karar verilmistir.

BILIMSEL DANISMA KURULU
– PROF.DR. FERHUNDE OKTEM
HACETTEPE UNIVERSITESI
-PROF.DR. I.HAMIT HANCI
ANKARA UNIVERSITESI
– PROF.DR. RECEP AKDUR
ANKARA UNIVERSITESI
-PROF.DR. BETUL ULUKOL
ANKARA UNIVERSITESI
– PROF.DR. NEBI SUMER
ODTU
-PROF.DR. YILDIRIM BEYATLI DOGAN
ANKARA UNIVERSITESI
-PROF.DR. ALI FUAT BILKAN
TOOB EKONOMI VE TEKNOLOJI UNIVERSITESI
– PROF.DR. BULENT CAPLI
ANKARA UNIVERSITESI
– PROF.DR. CAHIDE AYDIN
EGE UNIVERSITESI
– PROF.DR. FATMA ALISINANOGLU
GAZI UNIVERSITESI
– PROF.DR. FIGEN SAHIN
GAZI UNIVERSITESI
– PROF.DR. FUSUN CUHADAROGLU CETIN
HACETTEPE UNIVERSITESI
– PROF.DR. HILAL OZCEBE
HACETTEPE UNIVERSITESI
– PROF.DR. IBRAHIM YILDIRIM
HACETTEPE UNIVERSITESI
– PROF.DR. KULTEKIN OGEL
ACIBADEM UNIVERSITESI
– PROF.DR. NEVZAT TARHAN
USKUDAR UNIVERSITESI
– PROF.DR. OGUZ POLAT
MARMARA UNIVERSITESI
– PROF.DR. ORHAN DERMAN
HACETTEPE UNIVERSITESI
– DOC.DR. IBRAHIM CILGA
HACETTEPE UNIVERSITESI
– DOC.DR. MUSTAFA NECMI ILHAN
GAZI UNIVERSITESI
– DOC.DR. NESRIN DILBAZ
ANKARA NUMUNE EGITIM VE ARASTIRMA HASTANESI
– DOC.DR. YASEMEN TANER
GAZI UNIVERSITESI
– UZM.DR. TIJEN SENGEZER
ANKARA NUMUNE EGITIM VE ARASTIRMA HASTANESI
– DR. H. BELGIN AYVASIK
ODTU
– Dr. Cemil DOGUTAS
AGRI IL EMN. MUDURLUGU

DUZENLEME KURULU

1  Muslum SAYLI 1. Sinif Emniyet Muduru Daire Baskani AKKM Dairesi Baskanligi
2  Ercan TASTEKIN 2. Sinif Emniyet Muduru Daire Baskan Yrd. Asayis Dairesi Baskanligi
3  Mevlut DEMIR 2. Sinif Emniyet Muduru Daire Baskan Yrd. AKKM Dairesi Baskanligi
4  Mustafa PINARCI 3. Sinif Emniyet Muduru TUBIM Baskani TUBIM
5  Aydin KARAN 4. Sinif Emniyet Muduru Sube Muduru AKKM Dairesi Baskanligi
6  Fatih Husnu BERBEROGLU 4. Sinif Emniyet Muduru Sube Muduru Asayis Dairesi Baskanligi
7  Dr. Cemil DOGUTAS EMNIYET AMIRI Sube Mudur v. Agri Il Emniyet Mudurlugu
8  Ali Osman ANILIR Emniyet Amiri Sube Mudur Yrd.  Asayis Dairesi Baskanligi
9  Tarikhan CETINER Emniyet Amiri Sube Mudur V. Asayis Dairesi Baskanligi
10  Yasin CANDIK Emniyet Amiri Burolar Amiri Egitim Dairesi Baskanligi
11  Musa KOROGLU Emniyet Amiri Burolar Amiri AKKM Dairesi Baskanligi
12  Huseyin GUNGOR Baskomiser Burolar Amiri KOM Dairesi Baskanligi
13  Murat OZKAN Komiser Buro Amiri AKKM Dairesi Baskanligi
14  Beyhan GURBUZ Komiser Buro Amiri Asayis Dairesi Baskanligi
15  Cem SENTURKEN Komiser Yardimcisi Buro Amiri AKKM Dairesi Baskanligi
16  Vahti KAMURBAY Komiser Yardimcisi Buro Amiri AKKM Dairesi Baskanligi
17  Ziya KOCAK Komiser Yardimcisi Buro Amiri AKKM Dairesi Baskanligi
18  Melek KURT Komiser Yardimcisi Buro Amiri Basin ve Halkla Iliskiler SB. MD.

Prof.Dr.Hamit Hancı Ankara Üniversitesi Tıp Fakültesi Adli Tıp A.D Öğretim Üyesi- Adli Bilimciler Derneği Başkanı.
Mobbing, Duygusal Taciz/ Yıldırma ya da Mobbing hatta literatürdeki başka bir tanımla iş yeri terörüdür.
İngilizce “mobbing” kavramı, “mob” kökünden gelmekte. “Mob” sözcüğü, aşırı şiddetle ilişkili ve yasaya uygun olmayan kalabalık anlamındadır.
Sözcük Latince “mobile vulgus” dan türemiştir. “Mobbing” sözcüğü ise çevresini kuşatma, topluca saldırma, rahatsız etme ya da sıkıntı verme anlamında kullanılmaktadır.
İş yaşamında maddi manevi çok büyük zarara yol açan duygusal taciz, ancak yakın geçmişte başlı başına bir olgu olarak tanımlanmış  ve Kuzey Amerika’dan Avrupa ülkelerine, oradan Japonya’ya kabul gören bir isme kavuşmuştur: MOBBING.
Mobbing için manevi şiddet teriminin kullanılması önerilmektedir.

 

1980‘ li yılların başında Almanya doğumlu İsveç’ li bilim adamı Heinz Leymann bu sözcük ile iş yerlerindeki benzer davranışları isimlendirmiştir.
Kavram olarak kişinin işyerinde dışlandığı ve ruh sağlığının bozulmasına sebebiyet verecek seviyede kötü muameleye maruz bırakıldığı olumsuz davranış yaklaşımı ve sonucu olarak kabul edilmektedir.
Leymann göre “mobbing ya da psikolojik terör” ; çalışanlar arasında veya üstler ile çalışanlar arasındaki çatışma yüklü iletişim olarak tanımlanmaktadır.
Belirli bir süre boyunca, kişinin verimini etkileyici şekilde doğrudan veya dolaylı bir saldırı yapılması ve bunun ayrımcılık olarak hissedilmesi mobbing olarak kabul edilir.
Mobbing bir kişiden diğer bir kişiye ya da gruba olabileceği gibi Nadiren de olsa bir gruptan bir kişiye ya da başka bir gruba karşı da gerçekleşebilmektedir. Hatta ülkeler arasında bile söz konusu olabilmektedir
Özetle Mobbing
İşyerinde gerçekleşen, Bir veya daha fazla kişi tarafından, bir veya daha fazla kişiye,
Sistemli bir şekilde,Düşmanca ve ahlakdışı bir yaklaşımla,Süreklilik gösteren bir sıklıkla,
Çok çeşitli sebepleri olabilen,Kişiyi sindirme maksadı ile, Kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan davranışları ifade etmektedir.
Psikolojik taciz, kişiye yöneltilen sürekli (sistemik / sistematik) ve olumsuz söz, fiil ya da benzeri diğer türden tutumlarla yaratılan yıldırıcı etkilerle kişinin, kendisini yalnız, yetersiz, kişilik zaafı bulunan bir birey, toplulukta sevilmeyen, yer edinemeyen bir kişi  gibi duygu ve düşünceler içerisine itilmesidir.
Örnekler: Üstlerin yüksek sesle emir ve talimat vermeleri, yine yüksek sesle işini iyi yapmadığı (beceremediği) söylenmesi, telefonla konuşmasına aldırmadan emir verilmesi, bir işi bitirmeden diğer bir işe koşturulması, çalışma ortamında (işyerinde) düşmanca / hasmane bir havanın oluşması, üstün en temel sosyal davranışları bile (sosyal ilişkilerin / birlikte yaşamın gerektirdiği olağan / sıradan / normal tutum ve davranışları) sergilememesi, en sıradan nezaket kurallarına uymaması, örneğin karşılaştığında selam vermemesi (2002 Zürih Istinaf Mah. Kararı)
Psikolojik tacizde, esas itibariyle, mağdurun kişilik hakkına yönelen bir saldırı bulunur.

Mobbing Çeşitleri
a-Düşey Psikoşiddet (Mobbing): Sadece üst yönetimden alt kademelere yöneltilmiştir.b-Yatay (Fonksiyonel) Mobbing: Genelde eşit koşullar içinde bulunan çalışanların çekememezlik, rekabet, kişisel hoşnutsuzluk gibi gerekçelerle birbirlerine uyguladıkları psikolojik şiddettir.
c-Dikey Psikoşiddet: Çalışanın yöneticiye psikolojik şiddet uygulamasıdır.
Psikodimanik
Mobbing, kompleksli kişilik sorunudur. Bunu yapanlar kendi eksikliklerinin telafisi çabasında, kendi adları ve konumları adına duydukları korku ve güvensizlik hissine sahip, korku verip yıldırarak kontrol sağlamaya çalışan, “endilerinin güç uygulama ayrıcalığına sahip oldukları inanan kişilerdir.
Gelişmiş ülkelerde cinsel tacizin de önüne geçen mobbing çoğunlukla üst düzey yönetim kademesinde çalışanlar tarafından uygulanmakta ve üst düzey yöneticilerde bir meslek hastalığı olarak sık görülmektedir.
İşyerinde duygusal terör uygulayan yöneticiler, baskıcı otoriter ve totaliter kişilik yapısına sahip insanlardır ve kendi fikirlerini zorla kabul ettirmek isterler. Kesinlikle eleştiriye kapalılar ve farklı düşünceye toleransları yoktur.
Mobbing uygulayanlar (saldırganlar, tacizciler), aşırı kontrolcü, korkak, nevrotik ve iktidar açlığı olan kişiler olarak tanımlanmaktadır. Ek olarak mobbing uygulayanın yaptıklarını patron olarak hak olarak görmesi, şişirilmiş benmerkezcilik, narsist kişilik, çocukluk travmaları da özellikleri arasında sayılmaktadır.
Bu kişilerin güç konusunda hırslı, o kurum ya da birim için vazgeçilmez olduğunu düşünen, ayrıcalıklı olmak isteyen, kendine güven ve benlik değerlerinde boşluklar olan, başkaları üzerinde kontrol  kurarak  otoriter hissetmeye ihtiyaç duyan , aile yaşantılarından memnun olmayan , mesleki deneyimleri oldukça iyi ancak teorik bilgi eksiklikleri bulunan kişiler olduğu da ilave edilmektedir.
Bazen de kendinden yüksek meziyetli insanların  altlarında çalışması kişileri rahatsız etmekte bulundukları mevkiyi kaldıramamaktadırlar. Zayıf yapılı insanlar başkalarını ezerek güç gösterisi yapmakta aslında zayıflıklarını örtmektedirler.
Yöneticilerin yönetim açısından iş ehliyetine sahip olmamaları da  önemli bir sebeptir.
Mobbing kavramının ülkemizde yeni olduğu ancak, uygulamalarının çok eskiye dayandığı, yasal dayanak olmadığı ve yasalarda tanımlanmadığı için ve ispatı çok kolay olmadığı, kişiyi yalnızlaştırdığı söylenebilir. Mobbingin yeri, zamanı, iş kolu ayrımı olmamakla birlikte  sağlık sektörü ve üniversitelerde çok yüksek düzeylerde olduğu söylenebilir
Genellikle nitelikli kişilere karşı niteliksiz üstlerin uyguladığı bir yöntem olarak karşımıza çıkmaktadır.
Önlenmesi ve deşifre edilmesi gereken mobbing,  kurumsal kadrolaşma için de kullanılabilmektedir.
Yapılan araştırmalar, mobbinge maruz kalan kişilerin çalışma hayatlarında zeka, dürüstlük, yaratıcılık, başarı gibi bir çok olumlu özellik gösteren duygusal zekası yüksek kişiler olduklarını ortaya koymuştur.
Özellikle yaratıcı insanlar,  ürettikleri yeni fikirlerin diğerlerini rahatsız etmesi ve daha yüksek mevkilerde çalışan kişiler için tehdit oluşturmaları nedeni ile seçilmiş kişilerdir. Bu kişiler işini seven, yaptıkları işle bütünleşen, örgütün hedeflerine ve saygınlığına inanan çalışanlardır.
Dolayısıyla Mobbing genellikle ;
İşini çok iyi, hatta mükemmel yapan,
İlişkileri olumlu olan ve çevresindekilerce sevilen,
Çalışma ilkeleri ve değerleri sağlam, bunlardan ödün vermeyen,
Dürüst ve güvenilir, kuruluşa sadık,
Bağımsız ve yaratıcı,
Zorbanın yeteneklerinden üstün özelliklere sahip olan kişilere yönelmektedir.
Leymann, araştırmalarında örgütlerde mobbinge uğrayan bazı insanların zor insanlar olarak değerlendirildiğini, aslında bu insanların zor insanlar olmadıklarını fakat örgütün yapısal özellikleri ve kültürü tarafından oluşturulan şartların bu kişileri zor insanlar haline getirdiğini ve bir kere bu niteliğin yakıştırıldığı bireyleri yok etmek için gerekli olan diğer nedenleri de kurumun oluşturduğunu belirlemiştir.
Mobbingin psikolojik etkisi sürekliliği ile pekişen bir zarar yaratır. Saldırıya uğradığını düşünen kişi için  bir tıkanma ve pasifize olma halindedir. Mobbing sadece bireysel bir saldırı olmayıp, toplumun huzurunu doğrudan etkileyen bir saldırıdır.  Hatta teröre bile temel oluşturabileceği iddia edilmektedir
İşyerindeki Etkileri
Mobbing, kurumlar içinde bulaşıcı bir hastalık gibidir. İyileştirici önlemler alınmazsa kurumun bütün yaşamsal organlarına yayılır. Çalışan personelde, işletmeye ve çalışma arkadaşlarına olan güven ve saygı azalır, motivasyon düşer, çalışma ortamı ve çalışanlar arasında uyumsuzluk başlar, iş verimliliği düşer.
Mobbing, kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır.
Kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlar.
Üst merci, ima ve alayla, karşısındakinin toplumsal itibarını düşürmeye yönelik saldırgan bir ortam yaratarak kişiyi işten ayrılmaya zorlar.
Bir iş yerinde sistematik baskı yaratıp, kişilerin performanslarını ve dayanma güçlerini yok ederek iş ortamında dışlanması, özel taktiklerle ya da zorbaca gerçekleştirilmektedir.
Mobbing, işin akışına ya da bir davranışa ilişkin bir anlaşmazlıkla başlar. Daha sonra zorbanın saldırgan eylemleriyle devam eder, saldırganlığa zorbanın dışında yönetim veya iş arkadaşları da katılabilir. Bir sonraki aşamada kurban, sorunun kaynağı, problemli ya da akıl hastası olarak damgalanır.
Süreç, işe son verilmesi ya da kişinin ayrılması ile tamamlanır.
Bu sonuç, çoğunlukla mobbingin bitmesi anlamına gelmez, çünkü benzer bir iş kolunda çalışmak zorunda olan kişi kötü huylu, asi ya da işten anlamaz olarak damgalanarak referansları kirlenmiş olur.
Mobbing de en önemli etkenin iletişimsizlik olduğu da söylenebilir. İletişim  önce tek yönlü; bir sonraki aşamada çift yönlü kesilmektedir. İlgili Disiplinler
Son yıllarda, özellikle gelişmiş ülkelerde çok yaygınlaşan Mobbing, sosyoloji ve hukuk başta olmak üzere çeşitli alanlarda disiplinler arası çalışılan bir konu haline gelmiştir
Konu özellikle 2009 yılından bu yana adli tıp uzmanlarına artan sayıda başvusu olarak da karşımıza çıkmaktadır. Bu konuda açılmış Adli Tıp Polikliniği mevcuttur.
Kişisel Etkileri
Mobbing, alkol ya da madde kullanımı, anksiyete, öfke durumu, benlik saygısında azalma   hipertansiyon gibi psikosomatik rahatsızlıklar, depresyon  hatta intiharla sonuçlanabilmektedir.
Leymann İsveç’te intiharların % 15’inin mobbing kaynaklı olduğunu söylemektedir.
Başta mobbinge uğrayan birey olmak üzere, bireyin ailesi ve çalıştığı kurum da yaşanan mobbing sürecinden etkilenmektedir.
Karşı koyma/Mücadele/Engelleme yöntemleri: Mobbing durumunda pasif saldırganla başa çıkmak aktif saldırgana göre daha zordur. Çünkü pasif saldırganlar kötü davranışlarını örtmek için uygun ortamlarda anlayışlı ve samimi davranışlar sergilerler.
Mobbing kurbanlarına, yeni bir iş araması, yardım alması, kendini yalıtmaması, özgüvenini geliştirmesi, olasılıkları hatırlaması, yaraları sarmaya çalışması, yasal işlem yapması ve odaya/sendikaya başvurması önerilmektedir.
Mobbingin psikolojik bir saldırı olduğu düşünülürse psikolojik savunma yöntemleri geliştirmek büyük önem taşımaktadır. Böylece alınan yaranın derinleşmesi önlenebilir ve kişi, iş yaşamının dışına atılmaktan kendini kurtarabilir.
Mobbing bir suç olmasına rağmen, mobbing davranışları, örgüt yönetimleri tarafından özel bir strateji olarak görmezlikten gelinmiş, müsamaha gösterilmiş, yanlış anlamlandırılmış ya da gerçekten teşvik edilmiştir. Doğal olarak mağdurlar, kendilerini savunurken ‘kimi, kime şikayet edecekleri’ gibi bir açmazı yaşanmaktadırlar.
Kurum içi denetim yolları kapalı olabilmektedir.  Mobbingin tepeden gelmesi durumunda Mobbingcinin hem şikayetçi hem ceza verici olması, sistemin taciz yapmak isteyen yöneticilere büyük imkanlar sağlaması büyük sorun oluşturmaktadır.
Yapılması gerekenler
Mobbing e maruz kalanlar, yaşadıklarının tanımlanmış bir iş yeri sendromu olduğunu, uğradıkları tacizin kendi suçları olmadığını anlamalılar ve bu yönde mücadeleye devam  etmelidirler. Aynı zamanda psikolojik yardım almak, onları yaşadıkları sendrom karşısında verecekleri mücadelede daha bilinçli ve güçlü kılacaktır.
Zorbaya açıkça duruma itiraz ettiğini söylemek, taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını istemek, bu esnada yanında güvenilen ve gerekirse tanıklık edebilecek bir iş arkadaşı bulundurmak , ayrıca olayları, verilen anlamsız emirleri ve uygulamaları yazılı olarak kaydetmek alınması gereken önlemlerdir.
İlk fırsatta zorba, yetkili birine rapor edilmeli, mobbinge uğrayanın eşiti ise üstüne, üstü ise yönetim kurulu ve insan kaynaklarına durum açıkça ve kanıtlarıyla bildirilmelidir.
Gerekiyorsa, tıbbi ve psikolojik yardım alınmalıdır. Tıbbi yardım ve raporlama hem yardımcı olacak, hem de kanıt oluşturacaktır.
Şikayet hakkında kurum içinde ne yapıldığı  araştırılmalıdır.
İş arkadaşlarıyla durum paylaşılmalıdır.
Bunlar mobbingi bir bütün olarak durdurmuyorsa hukuksal başvuru için yeterince kanıt toplanmış olacaktır.
Mobbing in suç olarak tanımlanması da, mobbingin  azalmasını ve mobbingcilerin geri çekilmesini sağlayacak hem de kurbanların çaresiz kalmasını engelleyecektir.
Mobbinge  karşı örgütlü çözüm hem etkili hemde süreklidir

Raporlama
Mobbingde  raporlama, kayıt, bildirim, tıbbi tedavi, danışmanlık ve rehabilitasyon son derece önemli başlıklardır.
Adli Tıp raporlarında işyerinde psikolojik şiddet (mobbing) iddiası içeren başvurular,    01.06.2005 tarihinden itibaren yürürlüğe giren Türk Ceza Kanunu’ nun 86. maddesinin birinci fıkrası kapsamında değerlendirmektedir.
Kasten yaralama Madde 86- (1) Kasten başkasının vücuduna acı veren veya sağlığının ya da algılama yeteneğinin bozulmasına neden olan kişi, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.

Söz konusu kanuni düzenleme önemli cezai yaptırım içeren bir içeriğe sahip olup, bu nedenle işyerinde psikolojik şiddet (mobbing) mağduru olduğunu ifade eden kişilere adli tıp raporu düzenlenmesi sırasında en üst seviyede dikkatli olunmalı ve hatalı verilecek bir rapor ile kötü niyetli kişilerin konuyu istismar edebileceklerini hiç akıldan çıkarmadan iyi ve detaylı bir öykü alınması, mümkünse sosyal çalışmacı marifeti ile işyerinin ziyaret edilmesi ve nitelikli bir psikiyatrik değerlendirme desteği alınmasının şart olduğu göz ardı edilmemelidir.

Mobbing kararına varılırken derinlemesine görüşme teknikleri ve disiplinlerarası dayanışma çok önemlidir.
Önleme
Asıl olan Mobbingin olmadan önlenmesidir.
Kişiler; Hem özel, hem de mesleki yaşamında insan ilişkilerine özen göstermelidir. Kendi sınırlarını çizmeli, başkalarının kendileri için çizdikleri sınırlara saygı göstermelidir.
Kendisinin ve başkasının güçsüz yanlarını kabul etmelidir.
Başkasının sesi olunmamalı, kendisinin sesi olma başarılmalıdır.
Başkalarının sözüne göre konuşulmamalı ve davranılmamalıdır.
Kurumlar da “Bizim işyerimizde böyle bir şey olmaz” dememelidir.
Diyalog teşvik edilmeli, eleştiriye hak tanınmalı, eleştiren işaretlenmemelidir.
Süpervizyon hizmeti ile duygusal yüklenişler azaltılmalı, nedenleri birey ve grup tarafından daha iyi anlaşılmalı, çözüm birlikte aranmalıdır.
Sporda olduğu gibi, iş yaşamında da kurallar net ve adil olmalıdır.
Tacizleri açığa çıkaracak anonim (isimsiz) bildirim sistemleri işletilmelidir.
İşyerinde  • Bireysel saygıya dayalı işyeri kültürü     geliştirilmeli
• Açık, anlaşılır, şeffaf bir politika izlenmeli• Farkındalık  arttırılmalı
•İşyeri  sürekli izlenmeli ve değerlendirilmeli

• Rapor ve tüm olayların kayıt altına alınmalı

• Çalışanların düzenli geri bildirimi sağlanmalı

• Periyodik olarak ortak yönetim-çalışan toplantıları gerçekleştirilmeli

• Yönetim planının düzenli aralıklarla  gözden  geçirilmesi sağlanmalıdır.

Memurlarla  ilgili olarak birinci sicil amirinin  notu  kötü ise ikinci  sicil amiri,  birinciden gerekçe istemelidir.
Mezunların aynı kurumda kalması engellenerek kurumunda çoğalma (in-breeding)  önlenmelidir.  Özelikle Üniversitelerde herkesin kendi elemanını almasının önüne geçilmelidir.
Jürilerde nesnel değerlendirme olmalıdır. Jürilerde ve bilimsel  hakemlerde; akrabalık, ortaklık, yandaşlık ya da husumete, kısaca çıkar çatışmasına göz yumulmamalıdır.
Bu amaçla Yüksek Lisans ve Doktoraya giriş sınavları , tıpkı Tıpta Uzmanlık Sınavında olduğu gibi ÖSYM tarafından yapılmalıdır.
Şikayetler için başvuru mercileri tanımlanmalı ve duyurulmalıdır.
Davalar
Mobbinge maruz kalan kişilerin sürekli savunma konumundan kurtulmaları, Mobbingcilerin de gerekli cezayı almaları ve bir daha böyle bir cüreti gösterememeleri adalet açısından son derece önemlidir.
Avrupa’da konuyla ilgili çok sayıda dava bulunmakta ve ağır para cezaları uygulanmaktadır.
Her ne kadar mevzuatımızda direk olarak mobbing tanımlanmamışsa dayoksa da Anayasa başta olmak üzere iş yasası, ceza yasası ve borçlar hukukunda yer alan birçok madde aslında mobbinge karşı birçok hükmü barındırmaktadır. Uygulamada mobbing içerikli hareketler için bu maddeler uygulanabilir.
TCK’da Suç olarak Düzenlenmiş Eziyet MADDE 96  , Cinsel Saldırı MADDE 102 , Tehdit MADDE 106 , Siyasi hakların kullanılmasının engellenmesi MADDE 114 , İnanç, düşünce ve kanaat hürriyetinin kullanılmasını engelleme MADDE 115 , Şantaj MADDE 107 -, İş ve çalışma hürriyetinin ihlali MADDE 117 , Sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi MADDE 118 , Haksız arama MADDE 120 , Dilekçe hakkının kullanılmasının engellenmesi MADDE 121 , Ayırımcılık MADDE 122, Haberleşmenin engellenmesi MADDE 124 , Hakaret MADDE 125, Özel hayatın gizliliğini ihlal MADDE 134 , Kişisel verilerin kaydedilmesi MADDE 135 , Mala Zarar Verme MADDE 151 , Görevi kötüye kullanma MADDE 257 , Suç delillerini yok etme, gizleme veya değiştirme MADDE 281 , Suçluyu kayırma MADDE 283 gibi
Medeni Kanun 23 -25. maddeleri kişiliğin korunmasıyla ilgilidir.  Bu maddelere göre tazminat talepleri olabilir.
Türkiye’de mobbing davaları açılmaya ve kazanılmaya başlanmıştır.
Sonuç
Mobbing bir insan hakları ihlalidir
Mobbing de Yasal düzenlemenin yanı sıra, bilgilendirme ve bilinçlendirme gereksinimi büyüktür.
Adı konmadıkça bu kötülükle baş etmek mümkün değildir. Mobbing in Tanımlaması ve tanımı önemlidir.
Mobbing teriminin Türkçede uygun bir karşılığı bulunmalı ve sınırları açık ve net olarak belirlenmelidir.
Mobbingi önlemek için kişi ve kurumlar, bunun görevleri olduğunun farkında olmalıdır.
Mobbing konusunda toplumsal farkındalık arttırılmalı,
Mobbing mağdurlarının gerek hukuki gerekse tıbbi destek almalarına yardımcı olacak danışma merkezleri kurulmalı,
Dayanışma dernekleri oluşturulmalı,
Kitle iletişim araçlarının kullanılmasıyla devlet in bu konuya sahip çıkması sağlanmalı,
Yasal düzenleme yapması için kamuoyu oluşturulmalıdır.
Çalışanların ve işverenlerin, broşür, seminer, televizyon ve radyo programlarıyla mobbing ve çalışan hakları konusunda bilgilendirilmesi ve bilinçlendirilmesi sağlanmalıdır.
İlgili tüm tarafların işyerinde mobbingi azaltmak için birlikte çalışmaları gereklidir.
Çalışma ortamları, dışlama, tercih, ırk, renk, cinsiyet ya da cinsel yönelim, din, siyasi görüş, milli bakış ya da sosyal köken temelinde herhangi bir ayrımdan arınmış olmalıdır.
Ne amaçla olursa olsun insan onuruna yönelik bir suç olan mobbing toplumu yozlaştıran ve çağ dışına iten bir olaydır.
İşyerinde psikolojik tacizde Fransa’da olduğu gibi öncelikle arabuluculuk sitemi devreye girmeli, iş sendikaları ve temsilcilerine bu konuda yetkiler verilmelidir.
Mahkemeye başvurulması halinde “acil müdahale” ve “zorlayıcı” hükümler verilmelidir.
Odalar, sendikalar ve sivil toplum ; mesleki güvenlik yasalarının oluşması ve üyelerinin korunması konusunda üstlerine düşen görevleri yerine getirmelidirler.
Japonya’da olduğu gibi bir ALO MOBBİNG hattı oluşturulmalıdır.
Mobbing konusunda bilinçli olursak farkına varırız. Bilinirliği arttırmak zorundayız.
Mobbing duyurulmalı, görünür kılınmalı; yapanlar yaptıklarının, yapılanlar da uygulananın mobbing olduğunu farkına varmalıdır.
İdarenin örgütlü mobbingine karşı davalar çok yüksek maliyetli olmaktadır. Bu nedenle  hızlı  çözümler ve yasal destek verilmelidir
Mobbing in temel nedenlerinden birisi  liyakatsizlik sorunudur. Hak etmeyen insanlarin hak etmedikleri konumlarda olmasıdır. Liyakatsizlik devleti yıkar bilinciyle, her türlü atama sadakatle değil , Liyakatla olmalıdır.
İdeali yasal yaptırımları da içeren özel bir “Mobbingle Mücadele Yasası” çıkarılmasıdır.
İşçiler/çalışanlar arasında olan mobbinge yöneticinin göz yumması ya da ilgisiz kalması gibi durumlarda  mobbingin ihmali de olabileceği kabul edilmelidir.
Mobbing in kurum tarafından yapılması dikkate alınarak,
Soruşturma ve incelemeler bağımsız özgür kurumlarca gerçekleştirilmeli,
Ombudsmanlık/arabuluculuk sistemi devreye girmelidir.
Bağımsız ve kurum etkisinden uzak bir soruşturma usulü sağlanmalıdır.
Amacımız mobbingi önlemek, kurbanlara yalnız olmadıklarını hissettirmektir.
Karşınızdakinin kazanmasını istemiyorsanız,Bu yolda yürümenin dikenli yolda yürümek gibi olduğunu ve  her aşamada canınız daha fazla yanacağını bilerek,Bu yolu yürümek gerektiği bilincini kendinizde oluşturmalısınız.Ümidinizi kaybetmeyin; gelecek günler daha güzel olacaktır. Kendi küllerinizden yeniden doğacaksınız.MOBBİNGSİZ GÜNLER DİLEĞİYLE
Mobbing’le Mücadele Sempozyumu Kapanış Bildirgesi  Özet i dir.
Ana makale 106 kaynağı ile Adli Bilimler Dergisi Aralık 2010 da yayımlanmıştır.
Ayrıca Zonguldak Tabip odası dergisinde yayımlanmıştır.Mobbing’le Mücadele Sempozyumu Kapanış Bildirgesi: Prof Dr. Hamit Hancı , Prof.Dr.Çiğdem Kırca , Prof.Dr.Selma Çetiner, Prof.Dr. Gaye Erbatur , Prof.Dr.Şenol Bal , Dr.Reşat Doğru ,.Doç.Dr.Eşref Küçük, Prof.Dr.Vahit Bıçak , Psi.Nurhayat Yüksel , Sönmez , Av Devrim Karakülah, Prof Dr. Nevzat Alkan  , Yard.Doç.Dr.Mustafa Çakır , Gönül DANGAÇ, Deniz Sezgin , Doç.Dr.Nuri Erişgin , Yard.Doç.Dr. Suavi Tuncay  , Dr.Melahat Sönmez , Doç.Dr.Levent Akın , Yard.Doç.Dr.Muammer Ketizmen, Hüseyin GÜN ,Prof.Dr.Yıldırım B.Doğan , Doç.Dr.Mustafa İlhan , Yard. Doç. Dr. Ehlinaz Torun ,  Av.Alev Sezen  , Av.Murat Kutlu Sezen, Ebe Yeliz Çatak, Binnur Uçakhan , Banu Avar, Münevver Oğan , Mak Müh Metin Acar,  Dr.Tuba Hancı, Prof.Dr.Feray GÖKDOĞAN , Prof.Dr.Gülşen Terakye, Dr. Nuran Belet ,,  Hk.Nilgün Özdamar , Meral Dölek, Fehim Güler , Yard.Doç.Dr.İsa Döner , Yard.Doç.Dr Neşe Nur User , Prof.Dr Çetin Koçak ,  R.Aşkın Türeli , Doç.Dr.Bilge Işık, Serap Şen , Özenç Sel
İş Yerinde Psikolojik Taciz/Mobbing’ le Mücadele Sempozyumu, 8 Ocak 2011 de Ankara da TOBB ETÜ Üniversitesi Hukuk Fakültesi ve Adli Bilimciler Derneği işbirliği ile gerçekleştirilmiştir.

 

	TÜRKİYE BÜYÜK MİLLET MECLİSİ TEMSİLCİLERİ
1	CEVDET ERDÖL	T.B.M.M.	MİLLETVEKİLİ
2	HALİDE İNCEKARA	T.B.M.M.	MİLLETVEKİLİ
3	NECDET ÜNÜVAR	T.B.M.M.	MİLLETVEKİLİ
4	İBRAHİM HASGÜR	T.B.M.M.	MİLLETVEKİLİ
5	MEHMET ŞAHİN	T.B.M.M.	MİLLETVEKİLİ
6	MUSTAFA ŞENTÜRK	T.B.M.M.	TBMM KORUMA DAİRESİ BAŞKANI
7	ERBAY KÜCET	T.B.M.M.	ŞUBE MÜDÜRÜ

KURUM TEMSİLCİLERİ
1	MUSTAFA BAHRETTİN DEMİRER	EMNİYET GENEL MÜDÜRLÜĞÜ	VALİ / EMNİYET GENEL MÜDÜR V.
2	YÜKSEL SEZGİN	MİLLİ EĞİTİM BAKANLIĞI	GENEL MÜDÜR YARDIMCISI
3	PROF.DR. H.TAHSİN FENDOĞLU	R.T.Ü.K.	R.T.Ü.K. ÜYESİ
4	AHMET PEK	EMNİYET GENEL MÜDÜRLÜĞÜ	GENEL MÜDÜR YARDIMCISI
5	DR. ÖZCAN KARS	SHÇEK	GENEL MÜDÜR YARDIMCISI
6	DR. AYMAN ABULABAN	UNICEF	TÜRKİYE TEMSİLCİSİ
7	TOLGA KESKİN	TÜRK İŞBİRLİĞİ VE KALKINMAİDARESİ BAŞKANLIĞI	EĞİTİM KÜLTÜR SOSYAL İŞBİRLİĞİDAİRESİ BAŞKANI
8	EBRİZE ÇELTİKÇİ	TÜRKİYE ÇOCUK ZİRVESİ KURUCUSU	GENEL SEKRETER
9	HAKKI GÜNAY	ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİKBAKANLIĞI	BAKANLIK MÜŞAVİRİ
10	MÜSLÜM SAYLİ	EMNİYET GENEL MÜDÜRLÜĞÜ	AKKM DAİRESİ BAŞKANI
11	MEHMET YEŞİLKAYA	EMNİYET GENEL MÜDÜRLÜĞÜ	KOM DAİRESİ BAŞKANI
12	ERCAN TAŞTEKİN	EMNİYET GENEL MÜDÜRLÜĞÜ	BAŞKAN YARDIMCISI
13	DR. AYHAN DEMİRÖZ	ULUSLARARASI POLİS BİRLİĞİTÜRKİYE BAŞKANLIĞI	GENEL BAŞKAN
14	MUSTAFA PINARCI	EMNİYET GENEL MÜDÜRLÜĞÜ	TUBİM BAŞKANI
15	AYDIN KARAN	EMNİYET GENEL MÜDÜRLÜĞÜ	ŞUBE MÜDÜRÜ
16	FATİH HÜSNÜ BERBEROĞLU	EMNİYET GENEL MÜDÜRLÜĞÜ	ŞUBE MÜDÜRÜ
17	ALİ OSMAN ANILIR	EMNİYET GENEL MÜDÜRLÜĞÜ	ŞUBE MÜDÜR YARDIMCISI

BİLİMSEL DANIŞMA KURULU
1	PROF.DR. ALİ FUAT BİLKAN	TOOB EKONOMİ VE TEKNOLOJİ ÜNİVERSİTESİ	ÖĞRETİM ÜYESİ
2	PROF.DR. BÜLENT ÇAPLI	ANKARA ÜNİVERSİTESİ	ÖĞRETİM ÜYESİ
3	PROF.DR. CAHİDE AYDIN	EGE ÜNİVERSİTESİ	ÖĞRETİM ÜYESİ
4	PROF.DR. FATMA ALİSİNANOĞLU	GAZİ ÜNİVERSİTESİ	ÖĞRETİM ÜYESİ
5	PROF.DR. FERHUNDE ÖKTEM	HACETTEPE ÜNİVERSİTESİ	ÖĞRETİM ÜYESİ
6	PROF.DR. FİGEN ŞAHİN	GAZİ ÜNİVERSİTESİ	ÖĞRETİM ÜYESİ
7	PROF.DR. FÜSUN ÇUHADAROĞLU ÇETİN	HACETTEPE ÜNİVERSİTESİ	ÖĞRETİM ÜYESİ
8	PROF.DR. İ.HAMİT HANCI	ANKARA ÜNİVERSİTESİ	ÖĞRETİM ÜYESİ
9	PROF.DR. İBRAHİM YILDIRIM	HACETTEPE ÜNİVERSİTESİ	ÖĞRETİM ÜYESİ
10	PROF.DR. KÜLTEKİN ÖGEL	MARMARA ÜNİVERSİTESİ	ÖĞRETİM ÜYESİ
11	PROF.DR. NEBİ SÜMER	ODTÜ	ÖĞRETİM ÜYESİ
12	PROF.DR. NEVZAT TARHAN	MEMORY CENTERNÖROPSİKİYATRİ MERKEZİ	YÖNETİCİ
13	PROF.DR. OĞUZ POLAT	MARMARA ÜNİVERSİTESİ	ÖĞRETİM ÜYESİ
14	PROF.DR. ORHAN DERMAN	HACETTEPE ÜNİVERSİTESİ	ÖĞRETİM ÜYESİ
15	PROF.DR. RECEP AKDUR	ANKARA ÜNİVERSİTESİ	ÖĞRETİM ÜYESİ
16	PROF.DR. YILDIRIM BEYATLI DOĞAN	ANKARA ÜNİVERSİTESİ	ÖĞRETİM ÜYESİ
17	PROF.DR. ZEHRA ARIKAN	GAZİ ÜNİVERSİTESİ	ÖĞRETİM ÜYESİ
18	PROF.DR. BETÜL ULUKOL	ANKARA ÜNİVERSİTESİ	ÖĞRETİM ÜYESİ
19	DOÇ.DR. İBRAHİM CILGA	HACETTEPE ÜNİVERSİTESİ	ÖĞRETİM ÜYESİ
20	DOÇ.DR. MUSTAFA NECMİ İLHAN	GAZİ ÜNİVERSİTESİ	ÖĞRETİM ÜYESİ
21	DOÇ.DR. NESRİN DİLBAZ	ANKARA NUMUNE EĞİTİM VEARAŞTIRMA HASTANESİ	KLİNİK ŞEFİ
22	DOÇ.DR. YASEMEN TANER	GAZİ ÜNİVERSİTESİ	ÖĞRETİM ÜYESİ
23	UZM.DR. TİJEN ŞENGEZER	ANKARA NUMUNE EĞİTİM VEARAŞTIRMA HASTANESİ	UZMAN
24	DR. H. BELGİN AYVAŞIK	ODTÜ	ÖĞRETİM ÜYESİ
25	Dr. Cemil DOĞUTAŞ	AĞRI İL EMN. MÜDÜRLÜĞÜ	ŞUBE MÜDÜR V.

 

S/NO	ADI SOYADI	RÜTBESİ	GÖREVİ	ÇALIŞTIĞI BİRİM
1	Müslüm SAYLİ	1. Sınıf Emniyet Müdürü	Daire Başkanı	AKKM Dairesi Başkanlığı
2	Ercan TAŞTEKİN	2. Sınıf Emniyet Müdürü	Daire Başkan Yrd.	Asayiş Dairesi Başkanlığı
3	Mevlüt DEMİR	2. Sınıf Emniyet Müdürü	Daire Başkan Yrd.	AKKM Dairesi Başkanlığı
4	Mustafa PINARCI	3. Sınıf Emniyet Müdürü	TUBİM Başkanı	TUBİM
5	Aydın KARAN	4. Sınıf Emniyet Müdürü	Şube Müdürü	AKKM Dairesi Başkanlığı
6	Fatih Hüsnü BERBEROĞLU	4. Sınıf Emniyet Müdürü	Şube Müdürü	Asayiş Dairesi Başkanlığı
7	Dr. Cemil DOĞUTAŞ	EMNİYET AMİRİ	Şube Müdür v.	Ağrı İl Emniyet Müdürlüğü
8	Ali Osman ANILIR	Emniyet Amiri	Şube Müdür Yrd.	Asayiş Dairesi Başkanlığı
9	Tarıkhan ÇETİNER	Emniyet Amiri	Şube Müdür V.	Asayiş Dairesi Başkanlığı
10	Yasin ÇANDİK	Emniyet Amiri	Bürolar Amiri	Eğitim Dairesi Başkanlığı
11	Musa KÖROĞLU	Emniyet Amiri	Bürolar Amiri	AKKM Dairesi Başkanlığı
12	Hüseyin GÜNGÖR	Başkomiser	Bürolar Amiri	KOM Dairesi Başkanlığı
13	Murat ÖZKAN	Komiser	Büro Amiri	AKKM Dairesi Başkanlığı
14	Beyhan GÜRBÜZ	Komiser	Büro Amiri	Asayiş Dairesi Başkanlığı
15	Cem ŞENTÜRKEN	Komiser Yardımcısı	Büro Amiri	AKKM Dairesi Başkanlığı
16	Vahti KAMURBAY	Komiser Yardımcısı	Büro Amiri	AKKM Dairesi Başkanlığı
17	Ziya KOÇAK	Komiser Yardımcısı	Büro Amiri	AKKM Dairesi Başkanlığı
18	Melek KURT	Komiser Yardımcısı	Büro Amiri	Basın ve Halkla İlişkiler ŞB. MD.

 

Genel Bilgilendirme;

Bildiri başlık ve özeti birlikte son başvuru tarihi 01 Nisan 2011 tarihine kadar uzatılmıştır. Başvurularınızı “Online Kayıt” menüsünde yer alan formu doldurarak yapabilirsiniz

Bildirisi kabul edilenler yayınlanacak kitapta yer alabilmesi için bildirilerini  “Bildiri Yayın Rehberi”ne göre hazırlamaları ve 15 Nisan 2011 tarihine kadar [email protected] adresine göndermeleri gerekmektedir

Nedir Bu Mobbing Dedikleri

Prof.Dr.Hamit Hancı Ankara Üniversitesi Tıp Fakültesi Adli Tıp A.D Öğretim Üyesi- Adli Bilimciler Derneği Başkanı.

Mobbing, Duygusal Taciz/ Yıldırma ya da Mobbing hatta literatürdeki başka bir tanımla iş yeri terörüdür.

İngilizce “mobbing” kavramı, “mob” kökünden gelmekte. “Mob” sözcüğü, aşırı şiddetle ilişkili ve yasaya uygun olmayan kalabalık anlamındadır.

Sözcük Latince “mobile vulgus” dan türemiştir. “Mobbing” sözcüğü ise çevresini kuşatma, topluca saldırma, rahatsız etme ya da sıkıntı verme anlamında kullanılmaktadır.

İş yaşamında maddi manevi çok büyük zarara yol açan duygusal taciz, ancak yakın geçmişte başlı başına bir olgu olarak tanımlanmış  ve Kuzey Amerika’dan Avrupa ülkelerine, oradan Japonya’ya kabul gören bir isme kavuşmuştur: MOBBING.

Mobbing için manevi şiddet teriminin kullanılması önerilmektedir.

1980′ li yılların başında Almanya doğumlu İsveç’ li bilim adamı Heinz Leymann bu sözcük ile iş yerlerindeki benzer davranışları isimlendirmiştir.

Kavram olarak kişinin işyerinde dışlandığı ve ruh sağlığının bozulmasına sebebiyet verecek seviyede kötü muameleye maruz bırakıldığı olumsuz davranış yaklaşımı ve sonucu olarak kabul edilmektedir.

Leymann göre “mobbing ya da psikolojik terör” ; çalışanlar arasında veya üstler ile çalışanlar arasındaki çatışma yüklü iletişim olarak tanımlanmaktadır.

Belirli bir süre boyunca, kişinin verimini etkileyici şekilde doğrudan veya dolaylı bir saldırı yapılması ve bunun ayrımcılık olarak hissedilmesi mobbing olarak kabul edilir.

Mobbing bir kişiden diğer bir kişiye ya da gruba olabileceği gibi Nadiren de olsa bir gruptan bir kişiye ya da başka bir gruba karşı da gerçekleşebilmektedir. Hatta ülkeler arasında bile söz konusu olabilmektedir

Özetle Mobbing

İşyerinde gerçekleşen, Bir veya daha fazla kişi tarafından, bir veya daha fazla kişiye,

Sistemli bir şekilde,Düşmanca ve ahlakdışı bir yaklaşımla,Süreklilik gösteren bir sıklıkla,

Çok çeşitli sebepleri olabilen,Kişiyi sindirme maksadı ile, Kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan davranışları ifade etmektedir.

Psikolojik taciz, kişiye yöneltilen sürekli (sistemik / sistematik) ve olumsuz söz, fiil ya da benzeri diğer türden tutumlarla yaratılan yıldırıcı etkilerle kişinin, kendisini yalnız, yetersiz, kişilik zaafı bulunan bir birey, toplulukta sevilmeyen, yer edinemeyen bir kişi  gibi duygu ve düşünceler içerisine itilmesidir.

Örnekler: Üstlerin yüksek sesle emir ve talimat vermeleri, yine yüksek sesle işini iyi yapmadığı (beceremediği) söylenmesi, telefonla konuşmasına aldırmadan emir verilmesi, bir işi bitirmeden diğer bir işe koşturulması, çalışma ortamında (işyerinde) düşmanca / hasmane bir havanın oluşması, üstün en temel sosyal davranışları bile (sosyal ilişkilerin / birlikte yaşamın gerektirdiği olağan / sıradan / normal tutum ve davranışları) sergilememesi, en sıradan nezaket kurallarına uymaması, örneğin karşılaştığında selam vermemesi (2002 Zürih Istinaf Mah. Kararı)

Psikolojik tacizde, esas itibariyle, mağdurun kişilik hakkına yönelen bir saldırı bulunur.

 

Mobbing Çeşitleri

a-Düşey Psikoşiddet (Mobbing): Sadece üst yönetimden alt kademelere yöneltilmiştir.

b-Yatay (Fonksiyonel) Mobbing: Genelde eşit koşullar içinde bulunan çalışanların çekememezlik, rekabet, kişisel hoşnutsuzluk gibi gerekçelerle birbirlerine uyguladıkları psikolojik şiddettir.

c-Dikey Psikoşiddet: Çalışanın yöneticiye psikolojik şiddet uygulamasıdır.

Psikodimanik

Mobbing, kompleksli kişilik sorunudur. Bunu yapanlar kendi eksikliklerinin telafisi çabasında, kendi adları ve konumları adına duydukları korku ve güvensizlik hissine sahip, korku verip yıldırarak kontrol sağlamaya çalışan, “endilerinin güç uygulama ayrıcalığına sahip oldukları inanan kişilerdir.

Gelişmiş ülkelerde cinsel tacizin de önüne geçen mobbing çoğunlukla üst düzey yönetim kademesinde çalışanlar tarafından uygulanmakta ve üst düzey yöneticilerde bir meslek hastalığı olarak sık görülmektedir.

İşyerinde duygusal terör uygulayan yöneticiler, baskıcı otoriter ve totaliter kişilik yapısına sahip insanlardır ve kendi fikirlerini zorla kabul ettirmek isterler. Kesinlikle eleştiriye kapalılar ve farklı düşünceye toleransları yoktur.

Mobbing uygulayanlar (saldırganlar, tacizciler), aşırı kontrolcü, korkak, nevrotik ve iktidar açlığı olan kişiler olarak tanımlanmaktadır. Ek olarak mobbing uygulayanın yaptıklarını patron olarak hak olarak görmesi, şişirilmiş benmerkezcilik, narsist kişilik, çocukluk travmaları da özellikleri arasında sayılmaktadır.

Bu kişilerin güç konusunda hırslı, o kurum ya da birim için vazgeçilmez olduğunu düşünen, ayrıcalıklı olmak isteyen, kendine güven ve benlik değerlerinde boşluklar olan, başkaları üzerinde kontrol  kurarak  otoriter hissetmeye ihtiyaç duyan , aile yaşantılarından memnun olmayan , mesleki deneyimleri oldukça iyi ancak teorik bilgi eksiklikleri bulunan kişiler olduğu da ilave edilmektedir.

Bazen de kendinden yüksek meziyetli insanların  altlarında çalışması kişileri rahatsız etmekte bulundukları mevkiyi kaldıramamaktadırlar. Zayıf yapılı insanlar başkalarını ezerek güç gösterisi yapmakta aslında zayıflıklarını örtmektedirler.

Yöneticilerin yönetim açısından iş ehliyetine sahip olmamaları da  önemli bir sebeptir.

Mobbing kavramının ülkemizde yeni olduğu ancak, uygulamalarının çok eskiye dayandığı, yasal dayanak olmadığı ve yasalarda tanımlanmadığı için ve ispatı çok kolay olmadığı, kişiyi yalnızlaştırdığı söylenebilir.

Mobbingin yeri, zamanı, iş kolu ayrımı olmamakla birlikte  sağlık sektörü ve üniversitelerde çok yüksek düzeylerde olduğu söylenebilir

Genellikle nitelikli kişilere karşı niteliksiz üstlerin uyguladığı bir yöntem olarak karşımıza çıkmaktadır.

Önlenmesi ve deşifre edilmesi gereken mobbing,  kurumsal kadrolaşma için de kullanılabilmektedir.

Yapılan araştırmalar, mobbinge maruz kalan kişilerin çalışma hayatlarında zeka, dürüstlük, yaratıcılık, başarı gibi bir çok olumlu özellik gösteren duygusal zekası yüksek kişiler olduklarını ortaya koymuştur.

Özellikle yaratıcı insanlar,  ürettikleri yeni fikirlerin diğerlerini rahatsız etmesi ve daha yüksek mevkilerde çalışan kişiler için tehdit oluşturmaları nedeni ile seçilmiş kişilerdir. Bu kişiler işini seven, yaptıkları işle bütünleşen, örgütün hedeflerine ve saygınlığına inanan çalışanlardır.

Dolayısıyla Mobbing genellikle ;

İşini çok iyi, hatta mükemmel yapan,

İlişkileri olumlu olan ve çevresindekilerce sevilen,

Çalışma ilkeleri ve değerleri sağlam, bunlardan ödün vermeyen,

Dürüst ve güvenilir, kuruluşa sadık,

Bağımsız ve yaratıcı,

Zorbanın yeteneklerinden üstün özelliklere sahip olan kişilere yönelmektedir.

Leymann, araştırmalarında örgütlerde mobbinge uğrayan bazı insanların zor insanlar olarak değerlendirildiğini, aslında bu insanların zor insanlar olmadıklarını fakat örgütün yapısal özellikleri ve kültürü tarafından oluşturulan şartların bu kişileri zor insanlar haline getirdiğini ve bir kere bu niteliğin yakıştırıldığı bireyleri yok etmek için gerekli olan diğer nedenleri de kurumun oluşturduğunu belirlemiştir.

Mobbingin psikolojik etkisi sürekliliği ile pekişen bir zarar yaratır. Saldırıya uğradığını düşünen kişi için  bir tıkanma ve pasifize olma halindedir. Mobbing sadece bireysel bir saldırı olmayıp, toplumun huzurunu doğrudan etkileyen bir saldırıdır.  Hatta teröre bile temel oluşturabileceği iddia edilmektedir

İşyerindeki Etkileri

Mobbing, kurumlar içinde bulaşıcı bir hastalık gibidir. İyileştirici önlemler alınmazsa kurumun bütün yaşamsal organlarına yayılır. Çalışan personelde, işletmeye ve çalışma arkadaşlarına olan güven ve saygı azalır, motivasyon düşer, çalışma ortamı ve çalışanlar arasında uyumsuzluk başlar, iş verimliliği düşer.

Mobbing, kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır.

Kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlar.

Üst merci, ima ve alayla, karşısındakinin toplumsal itibarını düşürmeye yönelik saldırgan bir ortam yaratarak kişiyi işten ayrılmaya zorlar.

Bir iş yerinde sistematik baskı yaratıp, kişilerin performanslarını ve dayanma güçlerini yok ederek iş ortamında dışlanması, özel taktiklerle ya da zorbaca gerçekleştirilmektedir.

Mobbing, işin akışına ya da bir davranışa ilişkin bir anlaşmazlıkla başlar. Daha sonra zorbanın saldırgan eylemleriyle devam eder, saldırganlığa zorbanın dışında yönetim veya iş arkadaşları da katılabilir. Bir sonraki aşamada kurban, sorunun kaynağı, problemli ya da akıl hastası olarak damgalanır.

Süreç, işe son verilmesi ya da kişinin ayrılması ile tamamlanır.

Bu sonuç, çoğunlukla mobbingin bitmesi anlamına gelmez, çünkü benzer bir iş kolunda çalışmak zorunda olan kişi kötü huylu, asi ya da işten anlamaz olarak damgalanarak referansları kirlenmiş olur.

Mobbing de en önemli etkenin iletişimsizlik olduğu da söylenebilir. İletişim  önce tek yönlü; bir sonraki aşamada çift yönlü kesilmektedir.

İlgili Disiplinler

Son yıllarda, özellikle gelişmiş ülkelerde çok yaygınlaşan Mobbing, sosyoloji ve hukuk başta olmak üzere çeşitli alanlarda disiplinler arası çalışılan bir konu haline gelmiştir

Konu özellikle 2009 yılından bu yana adli tıp uzmanlarına artan sayıda başvusu olarak da karşımıza çıkmaktadır. Bu konuda açılmış Adli Tıp Polikliniği mevcuttur.

Kişisel Etkileri

Mobbing, alkol ya da madde kullanımı, anksiyete, öfke durumu, benlik saygısında azalma   hipertansiyon gibi psikosomatik rahatsızlıklar, depresyon  hatta intiharla sonuçlanabilmektedir.

Leymann İsveç’te intiharların % 15’inin mobbing kaynaklı olduğunu söylemektedir.

Başta mobbinge uğrayan birey olmak üzere, bireyin ailesi ve çalıştığı kurum da yaşanan mobbing sürecinden etkilenmektedir.

Karşı koyma/Mücadele/Engelleme yöntemleri: Mobbing durumunda pasif saldırganla başa çıkmak aktif saldırgana göre daha zordur. Çünkü pasif saldırganlar kötü davranışlarını örtmek için uygun ortamlarda anlayışlı ve samimi davranışlar sergilerler.

Mobbing kurbanlarına, yeni bir iş araması, yardım alması, kendini yalıtmaması, özgüvenini geliştirmesi, olasılıkları hatırlaması, yaraları sarmaya çalışması, yasal işlem yapması ve odaya/sendikaya başvurması önerilmektedir.

Mobbingin psikolojik bir saldırı olduğu düşünülürse psikolojik savunma yöntemleri geliştirmek büyük önem taşımaktadır. Böylece alınan yaranın derinleşmesi önlenebilir ve kişi, iş yaşamının dışına atılmaktan kendini kurtarabilir.

Mobbing bir suç olmasına rağmen, mobbing davranışları, örgüt yönetimleri tarafından özel bir strateji olarak görmezlikten gelinmiş, müsamaha gösterilmiş, yanlış anlamlandırılmış ya da gerçekten teşvik edilmiştir. Doğal olarak mağdurlar, kendilerini savunurken ‘kimi, kime şikayet edecekleri’ gibi bir açmazı yaşanmaktadırlar.

Kurum içi denetim yolları kapalı olabilmektedir.  Mobbingin tepeden gelmesi durumunda Mobbingcinin hem şikayetçi hem ceza verici olması, sistemin taciz yapmak isteyen yöneticilere büyük imkanlar sağlaması büyük sorun oluşturmaktadır.

Yapılması gerekenler

Mobbing e maruz kalanlar, yaşadıklarının tanımlanmış bir iş yeri sendromu olduğunu, uğradıkları tacizin kendi suçları olmadığını anlamalılar ve bu yönde mücadeleye devam  etmelidirler. Aynı zamanda psikolojik yardım almak, onları yaşadıkları sendrom karşısında verecekleri mücadelede daha bilinçli ve güçlü kılacaktır.

Zorbaya açıkça duruma itiraz ettiğini söylemek, taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını istemek, bu esnada yanında güvenilen ve gerekirse tanıklık edebilecek bir iş arkadaşı bulundurmak , ayrıca olayları, verilen anlamsız emirleri ve uygulamaları yazılı olarak kaydetmek alınması gereken önlemlerdir.

İlk fırsatta zorba, yetkili birine rapor edilmeli, mobbinge uğrayanın eşiti ise üstüne, üstü ise yönetim kurulu ve insan kaynaklarına durum açıkça ve kanıtlarıyla bildirilmelidir.

Gerekiyorsa, tıbbi ve psikolojik yardım alınmalıdır. Tıbbi yardım ve raporlama hem yardımcı olacak, hem de kanıt oluşturacaktır.

Şikayet hakkında kurum içinde ne yapıldığı  araştırılmalıdır.

İş arkadaşlarıyla durum paylaşılmalıdır.

Bunlar mobbingi bir bütün olarak durdurmuyorsa hukuksal başvuru için yeterince kanıt toplanmış olacaktır.

Mobbing in suç olarak tanımlanması da, mobbingin  azalmasını ve mobbingcilerin geri çekilmesini sağlayacak hem de kurbanların çaresiz kalmasını engelleyecektir.

Mobbinge  karşı örgütlü çözüm hem etkili hemde süreklidir

 

Raporlama

Mobbingde  raporlama, kayıt, bildirim, tıbbi tedavi, danışmanlık ve rehabilitasyon son derece önemli başlıklardır.
Adli Tıp raporlarında işyerinde psikolojik şiddet (mobbing) iddiası içeren başvurular,    01.06.2005 tarihinden itibaren yürürlüğe giren Türk Ceza Kanunu’ nun 86. maddesinin birinci fıkrası kapsamında değerlendirmektedir.

Kasten yaralama Madde 86- (1) Kasten başkasının vücuduna acı veren veya sağlığının ya da algılama yeteneğinin bozulmasına neden olan kişi, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.

 

Söz konusu kanuni düzenleme önemli cezai yaptırım içeren bir içeriğe sahip olup, bu nedenle işyerinde psikolojik şiddet (mobbing) mağduru olduğunu ifade eden kişilere adli tıp raporu düzenlenmesi sırasında en üst seviyede dikkatli olunmalı ve hatalı verilecek bir rapor ile kötü niyetli kişilerin konuyu istismar edebileceklerini hiç akıldan çıkarmadan iyi ve detaylı bir öykü alınması, mümkünse sosyal çalışmacı marifeti ile işyerinin ziyaret edilmesi ve nitelikli bir psikiyatrik değerlendirme desteği alınmasının şart olduğu göz ardı edilmemelidir.

 

Mobbing kararına varılırken derinlemesine görüşme teknikleri ve disiplinlerarası dayanışma çok önemlidir.

Önleme

Asıl olan Mobbingin olmadan önlenmesidir.

Kişiler; Hem özel, hem de mesleki yaşamında insan ilişkilerine özen göstermelidir. Kendi sınırlarını çizmeli, başkalarının kendileri için çizdikleri sınırlara saygı göstermelidir.

Kendisinin ve başkasının güçsüz yanlarını kabul etmelidir.

Başkasının sesi olunmamalı, kendisinin sesi olma başarılmalıdır.

Başkalarının sözüne göre konuşulmamalı ve davranılmamalıdır.

Kurumlar da “Bizim işyerimizde böyle bir şey olmaz” dememelidir.

Diyalog teşvik edilmeli, eleştiriye hak tanınmalı, eleştiren işaretlenmemelidir.

Süpervizyon hizmeti ile duygusal yüklenişler azaltılmalı, nedenleri birey ve grup tarafından daha iyi anlaşılmalı, çözüm birlikte aranmalıdır.

Sporda olduğu gibi, iş yaşamında da kurallar net ve adil olmalıdır.

Tacizleri açığa çıkaracak anonim (isimsiz) bildirim sistemleri işletilmelidir.

İşyerinde

• Bireysel saygıya dayalı işyeri kültürü     geliştirilmeli

• Açık, anlaşılır, şeffaf bir politika izlenmeli

• Farkındalık  arttırılmalı

•İşyeri  sürekli izlenmeli ve değerlendirilmeli

• Rapor ve tüm olayların kayıt altına alınmalı

• Çalışanların düzenli geri bildirimi sağlanmalı

• Periyodik olarak ortak yönetim-çalışan toplantıları gerçekleştirilmeli

• Yönetim planının düzenli aralıklarla  gözden  geçirilmesi sağlanmalıdır.

Memurlarla  ilgili olarak birinci sicil amirinin  notu  kötü ise ikinci  sicil amiri,  birinciden gerekçe istemelidir.

Mezunların aynı kurumda kalması engellenerek kurumunda çoğalma (in-breeding)  önlenmelidir.  Özelikle Üniversitelerde herkesin kendi elemanını almasının önüne geçilmelidir.

Jürilerde nesnel değerlendirme olmalıdır. Jürilerde ve bilimsel  hakemlerde; akrabalık, ortaklık, yandaşlık ya da husumete, kısaca çıkar çatışmasına göz yumulmamalıdır.

Bu amaçla Yüksek Lisans ve Doktoraya giriş sınavları , tıpkı Tıpta Uzmanlık Sınavında olduğu gibi ÖSYM tarafından yapılmalıdır.

Şikayetler için başvuru mercileri tanımlanmalı ve duyurulmalıdır.

Davalar

Mobbinge maruz kalan kişilerin sürekli savunma konumundan kurtulmaları, Mobbingcilerin de gerekli cezayı almaları ve bir daha böyle bir cüreti gösterememeleri adalet açısından son derece önemlidir.

Avrupa’da konuyla ilgili çok sayıda dava bulunmakta ve ağır para cezaları uygulanmaktadır.

Her ne kadar mevzuatımızda direk olarak mobbing tanımlanmamışsa dayoksa da Anayasa başta olmak üzere iş yasası, ceza yasası ve borçlar hukukunda yer alan birçok madde aslında mobbinge karşı birçok hükmü barındırmaktadır. Uygulamada mobbing içerikli hareketler için bu maddeler uygulanabilir.

TCK’da Suç olarak Düzenlenmiş

Eziyet MADDE 96  , Cinsel Saldırı MADDE 102 , Tehdit MADDE 106 , Siyasi hakların kullanılmasının engellenmesi MADDE 114 , İnanç, düşünce ve kanaat hürriyetinin kullanılmasını engelleme MADDE 115 , Şantaj MADDE 107 -, İş ve çalışma hürriyetinin ihlali MADDE 117 , Sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi MADDE 118 , Haksız arama MADDE 120 , Dilekçe hakkının kullanılmasının engellenmesi MADDE 121 , Ayırımcılık MADDE 122, Haberleşmenin engellenmesi MADDE 124 , Hakaret MADDE 125, Özel hayatın gizliliğini ihlal MADDE 134 , Kişisel verilerin kaydedilmesi MADDE 135 , Mala Zarar Verme MADDE 151 , Görevi kötüye kullanma MADDE 257 , Suç delillerini yok etme, gizleme veya değiştirme MADDE 281 , Suçluyu kayırma MADDE 283 gibi

 

Medeni Kanun 23 -25. maddeleri kişiliğin korunmasıyla ilgilidir.  Bu maddelere göre tazminat talepleri olabilir.

Türkiye’de mobbing davaları açılmaya ve kazanılmaya başlanmıştır.

Sonuç

Mobbing bir insan hakları ihlalidir

Mobbing de Yasal düzenlemenin yanı sıra, bilgilendirme ve bilinçlendirme gereksinimi büyüktür.

Adı konmadıkça bu kötülükle baş etmek mümkün değildir. Mobbing in Tanımlaması ve tanımı önemlidir.

Mobbing teriminin Türkçede uygun bir karşılığı bulunmalı ve sınırları açık ve net olarak belirlenmelidir.

Mobbingi önlemek için kişi ve kurumlar, bunun görevleri olduğunun farkında olmalıdır.

Mobbing konusunda toplumsal farkındalık arttırılmalı,

Mobbing mağdurlarının gerek hukuki gerekse tıbbi destek almalarına yardımcı olacak danışma merkezleri kurulmalı,

Dayanışma dernekleri oluşturulmalı,

Kitle iletişim araçlarının kullanılmasıyla devlet in bu konuya sahip çıkması sağlanmalı,

Yasal düzenleme yapması için kamuoyu oluşturulmalıdır.

Çalışanların ve işverenlerin, broşür, seminer, televizyon ve radyo programlarıyla mobbing ve çalışan hakları konusunda bilgilendirilmesi ve bilinçlendirilmesi sağlanmalıdır.

İlgili tüm tarafların işyerinde mobbingi azaltmak için birlikte çalışmaları gereklidir.

Çalışma ortamları, dışlama, tercih, ırk, renk, cinsiyet ya da cinsel yönelim, din, siyasi görüş, milli bakış ya da sosyal köken temelinde herhangi bir ayrımdan arınmış olmalıdır.

Ne amaçla olursa olsun insan onuruna yönelik bir suç olan mobbing toplumu yozlaştıran ve çağ dışına iten bir olaydır.

İşyerinde psikolojik tacizde Fransa’da olduğu gibi öncelikle arabuluculuk sitemi devreye girmeli, iş sendikaları ve temsilcilerine bu konuda yetkiler verilmelidir.

Mahkemeye başvurulması halinde “acil müdahale” ve “zorlayıcı” hükümler verilmelidir.

Odalar, sendikalar ve sivil toplum ; mesleki güvenlik yasalarının oluşması ve üyelerinin korunması konusunda üstlerine düşen görevleri yerine getirmelidirler.

Japonya’da olduğu gibi bir ALO MOBBİNG hattı oluşturulmalıdır.

Mobbing konusunda bilinçli olursak farkına varırız. Bilinirliği arttırmak zorundayız.

Mobbing duyurulmalı, görünür kılınmalı; yapanlar yaptıklarının, yapılanlar da uygulananın mobbing olduğunu farkına varmalıdır.

İdarenin örgütlü mobbingine karşı davalar çok yüksek maliyetli olmaktadır. Bu nedenle  hızlı  çözümler ve yasal destek verilmelidir

Mobbing in temel nedenlerinden birisi  liyakatsizlik sorunudur. Hak etmeyen insanlarin hak etmedikleri konumlarda olmasıdır. Liyakatsizlik devleti yıkar bilinciyle, her türlü atama sadakatle değil , Liyakatla olmalıdır.

İdeali yasal yaptırımları da içeren özel bir “Mobbingle Mücadele Yasası” çıkarılmasıdır.

İşçiler/çalışanlar arasında olan mobbinge yöneticinin göz yumması ya da ilgisiz kalması gibi durumlarda  mobbingin ihmali de olabileceği kabul edilmelidir.

Mobbing in kurum tarafından yapılması dikkate alınarak,

Soruşturma ve incelemeler bağımsız özgür kurumlarca gerçekleştirilmeli,

Ombudsmanlık/arabuluculuk sistemi devreye girmelidir.

Bağımsız ve kurum etkisinden uzak bir soruşturma usulü sağlanmalıdır.

Amacımız mobbingi önlemek, kurbanlara yalnız olmadıklarını hissettirmektir.

Karşınızdakinin kazanmasını istemiyorsanız,

Bu yolda yürümenin dikenli yolda yürümek gibi olduğunu ve  her aşamada canınız daha fazla yanacağını bilerek,

Bu yolu yürümek gerektiği bilincini kendinizde oluşturmalısınız.

Ümidinizi kaybetmeyin; gelecek günler daha güzel olacaktır.

Kendi küllerinizden yeniden doğacaksınız.

MOBBİNGSİZ GÜNLER DİLEĞİYLE

Mobbing’le Mücadele Sempozyumu Kapanış Bildirgesi  Özet i dir.

Ana makale 106 kaynağı ile Adli Bilimler Dergisi Aralık 2010 da yayımlanmıştır.

Ayrıca Zonguldak Tabip odası dergisinde yayımlanmıştır.

Mobbing’le Mücadele Sempozyumu Kapanış Bildirgesi: Prof Dr. Hamit Hancı , Prof.Dr.Çiğdem Kırca , Prof.Dr.Selma Çetiner, Prof.Dr. Gaye Erbatur , Prof.Dr.Şenol Bal , Dr.Reşat Doğru ,.Doç.Dr.Eşref Küçük, Prof.Dr.Vahit Bıçak , Psi.Nurhayat Yüksel , Sönmez , Av Devrim Karakülah, Prof Dr. Nevzat Alkan  , Yard.Doç.Dr.Mustafa Çakır , Gönül DANGAÇ, Deniz Sezgin , Doç.Dr.Nuri Erişgin , Yard.Doç.Dr. Suavi Tuncay  , Dr.Melahat Sönmez , Doç.Dr.Levent Akın , Yard.Doç.Dr.Muammer Ketizmen, Hüseyin GÜN ,Prof.Dr.Yıldırım B.Doğan , Doç.Dr.Mustafa İlhan , Yard. Doç. Dr. Ehlinaz Torun ,  Av.Alev Sezen  , Av.Murat Kutlu Sezen, Ebe Yeliz Çatak, Binnur Uçakhan , Banu Avar, Münevver Oğan , Mak Müh Metin Acar,  Dr.Tuba Hancı, Prof.Dr.Feray GÖKDOĞAN , Prof.Dr.Gülşen Terakye, Dr. Nuran Belet ,,  Hk.Nilgün Özdamar , Meral Dölek, Fehim Güler , Yard.Doç.Dr.İsa Döner , Yard.Doç.Dr Neşe Nur User , Prof.Dr Çetin Koçak ,  R.Aşkın Türeli , Doç.Dr.Bilge Işık, Serap Şen , Özenç Sel

İş Yerinde Psikolojik Taciz/Mobbing’ le Mücadele Sempozyumu, 8 Ocak 2011 de Ankara da TOBB ETÜ Üniversitesi Hukuk Fakültesi ve Adli Bilimciler Derneği işbirliği ile gerçekleştirilmiştir.

Prof Dr. Hamit Hancı, Prof Dr.Bahar Boydak, Hem. Meral Dölek, Doç. Dr Arın NAMAL, Yrd.Doç.Dr.Metin PIÇAKÇIEFE, Av. Ayşe Altıparmak, Prof Dr. Nevzat ALKAN, Yard.Doç.Dr. Mustafa Çakır, Dr.Melahat Sönmez,Av Devrim KARAKÜLAH , Ebe Yeliz ÇATAK , Uzm.Hem. Dilek SUNMAZ, Yard.Doç.Dr. Suavi Tuncay, Doç Dr Ayça Gürkan, Psik.Rebia Dirim, Prof Dr Melda Sur, Av. Mithat Kara, Doç Dr Uğur KOCA, Av Rukiye ÖZKAN, Münevver Oğan, Yard.Doç.Dr. Rıza Yılmaz, Av. Alev Sezen, Av. Murat Kutlu Sezen, Prof Dr Erdener Özer, Yard.Doç.Dr.Baysan Arabacı, Dr.Tuba Hancı, Hk. Nilgün Özdamar, Hem. Cemile AKBİNAR, Hakan Dölek, Murat Kurnaz, Yrd.Doç.Dr. İsa Döner

İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu , 16 Ekim 2010 da İzmir Ege Üniveristesi Atatürk Kültür Merkezinde, Ege Üniversitesi Tıp Fak. Acil Tıp A.D – Acil Hemşireler Derneği- Adli Bilimciler Derneği isbirliği ile İzmirde gerçekleşmiştir.

250 den fazla kayıtlı katılımcısı bulunan Sempozyumun açılışın  Ege Üniversitesi  Tıp Fakültesi Dekanı Prof.Dr.Serhat Bor, İzmir Tabip Odasi Baskanı Prof.Dr.Erdener Özer katılmışlar ve açılış konuşması yapmışlardır.

Diğer açılış konuşmalarını Prof.Dr.Bahar Boydak ve Prof.Dr. İ.Hamit Hancı’nın yaptığı açılış konuşmalarından sonra panellere geçilmiştir.

Mobbing kavramı üzerine gerçekleşen ilk oturumda, oturum başkanlığını Prof.Dr. Hamit Hancı yapmış, Prof Dr. Nevzat Alkan , Yard.Doç.Dr. Metin Pıçakçıefe ve Prof.Dr. Arın Namal konu ile ilgili açıklamalarda bulunmuşlardır.

Mobbingin psikolojisi Psik. Rebia Dirim tarafından farklı bir yaklaşımla konfreansta dile getirilmiş, katılımcıların ilgisini çeken başka bir konferansta Yard. Doç.Dr.  Suavi Tuncay psikolojik şiddetin önlenmesinde kurumsal algı ve iletişimin önemi başlıklı çalışmasını sunmuştur. Bu konferansların Oturum başkanlığını Prof.Dr. Bahar Boydak yapmıştır.

Oturum başkanlığını Prof.Dr. Melda Sur’ un yaptığı mobbing ve hukuk başlıklı sunumda . Ankara barosundan  Av. Ayşe Altıparmak, İzmir barosundan Av. Rukiye Özkan ve Adli Bilimciler Derneği Genel Sekreteri Av. Devrim Karakülah Türkiye’de açılan Mobbing davalarından örnekler vermişlerdir.

Mobbing ve hemşirelik konulu sunumlarda oturum başkanlığını  Acil Hemşireleri Derneği Başkanı  Meral Dölek yapmış, Hem. Dilek Sunmaz, Yard. Doç.Dr.Ayça Gürkan ile Ebe Yeliz Çatak sunumlarını gerçekleştirmişlerdir.

Yrd.Doç.Doç Dr Rıza Yılmaz mobbingin kötü amaçlı kullanımı konusunu örnekle anlatmış, İzmir Tabip Odasını Temsilen Av. Mithat Kara, Odanın  Üyelerine Destek İle İlgili Tutumları Hakkında Bilgiler Vermiştir.

Doç.Dr.Uğur Koca nın oturum başkanlığında Poster Bildirileri tartışmalarından sonra sempozyumun Kapanış Konuşmalarını Prof.Dr. Bahar BOYDAK VE Prof.Dr. Hamit HANCI Yapmışlardır.

Sempozyum sonrası aşağıdaki kapanış bildirgesi kaleme alınmıştır.

KAPANIŞ BİLDİRGESİ

TANIM
Mobbing:İşyerlerindeki Kabus:
Duygusal Taciz/ Yıldırma ya da Mobbing hatta literatürdeki başka bir tanımla iş yeri terörüdür.

İngilizce “mobbing” kavramı, “mob” kökünden gelmekte. “Mob” sözcüğü, aşırı şiddetle ilişkili ve yasaya uygun olmayan kalabalık anlamındadır.

Sözcük Latince “mobile vulgus” dan türemiş. “Mobbing” sözcüğü ise çevresini kuşatma, topluca saldırma, rahatsız etme ya da sıkıntı verme anlamında kullanılmaktadır.

İş yaşamında maddi manevi çok büyük zarara yol açan duygusal taciz, ancak yakın geçmişte başlı başına bir olgu olarak tanımlanmış  ve Kuzey Amerika’dan Avrupa ülkelerine, oradan Japonya’ya kabul gören bir isme kavuşmuştur: MOBBING.

1980 ‘ li yılların başında Almanya doğumlu İsveç’li bilim adamı Heinz Leymann bu sözcük ile iş yerlerindeki benzer davranışları isimlendirmiştir.

Kavram olarak kişinin işyerinde dışlandığı ve ruh sağlığının bozulmasına sebebiyet verecek seviyede kötü muameleye maruz bırakıldığı olumsuz davranış yaklaşımı ve sonucu olarak kabul edilmektedir.

Mobbing in bir veya birkaç kişi tarafından, düşünce ve inanç ayrılığından kıskançlık ve cinsiyet ayrımına kadar çok çeşitli sebeplerle, diğer bir kişiye yönelik olarak,  sistematik bir biçimde düşmanca ve ahlak dışı bir iletişim yöneltilmesi şeklinde, psikolojik bir terör olduğu vurgulanmaktadır.

Leymann göre “mobbing ya da psikolojik terör” ; çalışanlar arasında veya üstler ile çalışanlar arasındaki çatışma yüklü iletişim olarak tanımlanmaktadır.

Belirli bir süre boyunca, kişinin verimini etkileyici şekilde doğrudan veya dolaylı bir saldırı yapılması ve bunun ayrımcılık olarak hissedilmesi mobbing olarak kabul edilir.

Özetle Mobbing
-işyerinde gerçekleşen,
-bir veya daha fazla kişi tarafından,
-bir veya daha fazla kişiye,
-sistemli bir şekilde,
-düşmanca ve ahlakdışı bir yaklaşımla,
-süreklilik gösteren bir sıklıkla,
-çok çeşitli sebepleri olabilen,
-kişiyi sindirme maksadı ile,
-kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan

davranışları ifade etmektedir.

Mobbing Çeşitleri

a-Düşey Psikoşiddet (Mobbing): Sadece üst yönetimden alt kademelere yöneltilmiştir.

b-Yatay (Fonksiyonel) Mobbing: Aralarında fonksiyonel ilişkilerin bulunduğu kişiler arasında söz konusudur. Genelde eşit koşullar içinde bulunan çalışanların çekememezlik, rekabet, kişisel hoşnutsuzluk gibi gerekçelerle birbirlerine uyguladıkları psikolojik şiddettir.

c-Dikey Psikoşiddet: Çalışanın yöneticiye psikolojik şiddet uygulamasıdır.

Psikodimanik Mobbing, kompleksli kişilik sorunudur. Bunu yapanlar kendi eksikliklerinin telafisi çabasında, kendi adları ve konumları adına duydukları korku ve güvensizlik hissine sahip, korku verip yıldırarak kontrol sağlamaya çalışan, “günah keçisi” arayışında olan , kendilerinin güç uygulama ayrıcalığına sahip oldukları inanan kişilerdir.

Mobbing ile asıl hedeflenen kişinin onur ve saygınlığıdır.

Gelişmiş ülkelerde cinsel tacizin de önüne geçen mobbing çoğunlukla üst düzey yönetim kademesinde çalışanlar tarafından uygulanmakta ve üst düzey yöneticilerde bir meslek hastalığı olarak sık görülmektedir.

Mobbing, sistematik şekilde ve bilinçli bir baskı yapmak anlamına gelmekte ve karşı tarafı pasifize etmek amacı taşımaktadır.

İşyerinde duygusal terör uygulayan yöneticiler, baskıcı otoriter ve totaliter kişilik yapısına sahip insanlardır ve kendi fikirlerini zorla kabul ettirmek isterler. Kesinlikle eleştiriye kapalılar ve farklı düşünceye toleransları yoktur.

Mobbing, duygusal bir saldırıdır. Hedefi ise, bir iş yerindeki kişi veya kişiler üzerinde sistematik baskı yaratarak ahlâk dışı yaklaşımla iş performansını ve dayanma gücünü yok edip, işten ayrılmaya zorlamaktır.

Yapılan araştırmalar, mobbing’e maruz kalan kişilerin çalışma hayatlarında zeka, dürüstlük, yaratıcılık, başarı gibi bir çok olumlu özellik gösteren duygusal zekası yüksek kişiler olduklarını ortaya koymuştur.

Özellikle yaratıcı insanların ürettikleri yeni fikirlerin diğerlerini rahatsız etmesi ve daha yüksek mevkilerde çalışan kişiler için tehdit oluşturdukları nedeni ile seçilmiş kişilerdir. Bu kişiler işini seven, yaptıkları işle bütünleşen, örgütün hedeflerine ve saygınlığına inanan çalışanlardır.

Dolayısıyla Mobbing genellikle ;
İşini çok iyi, hatta mükemmel yapan,
İlişkileri olumlu olan ve çevresindekilerce sevilen,
Çalışma ilkeleri ve değerleri sağlam, bunlardan ödün vermeyen,
Dürüst ve güvenilir, kuruluşa sadık,
Bağımsız ve yaratıcı,
Zorbanın yeteneklerinden üstün özelliklere sahip olan kişilere yönelmektedir.

Mobbing uygulayanlar (saldırganlar, tacizciler) ise, aşırı kontrolcü, korkak, nevrotik ve iktidar açlığı olan kişiler olarak tanımlanmaktadır. Ek olarak mobbing uygulayanın yaptıklarını patron olarak hak olarak görmesi, şişirilmiş benmerkezcilik, narsist kişilik, çocukluk travmaları da özellikleri arasında sayılmaktadır.

Bu kişilerin güç konusunda hırslı, o kurum ya da birim için vazgeçilmez olduğunu düşünen, ayrıcalıklı olmak isteyen, kendine güven ve benlik değerlerinde boşluklar olan, başkaları üzerinde kontrol  kurarak  otoriter hissetmeye ihtiyaç duyan , aile yaşantılarından memnun olmayan , mesleki deneyimleri oldukça iyi ancak teorik bilgi eksiklikleri olduğu da ilave edilmektedir.

Leymann, araştırmalarında örgütlerde mobbinge uğrayan bazı insanların zor insanlar olarak değerlendirildiğini, aslında bu insanların zor insanlar olmadıklarını fakat örgütün yapısal özellikleri ve kültürü tarafından oluşturulan şartların bu kişileri zor insanlar haline getirdiğini ve bir kere bu niteliğin yakıştırıldığı bireyleri yok etmek için gerekli olan diğer nedenleri de kurumun oluşturduğunu belirlemiştir.

İşyerindeki Etkileri
Mobbing, kurumlar içinde bulaşıcı bir hastalık gibidir. İyileştirici önlemler alınmazsa kurumun bütün yaşamsal organlarına yayılır. Çalışan personelde, işletmeye ve çalışma arkadaşlarına olan güven ve saygı azalır, motivasyon düşer, çalışma ortamı ve çalışanlar arasında uyumsuzluk başlar, iş verimliliği düşer.

Mobbing, kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır.
Kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlar.
Üst merci, ima ve alayla, karşısındakinin toplumsal itibarını düşürmeye yönelik saldırgan bir ortam yaratarak kişiyi işten ayrılmaya zorlar.

Bir iş yerinde sistematik baskı yaratıp, kişilerin performanslarını ve dayanma güçlerini yok ederek iş ortamında dışlanması, zaman zaman özel taktiklerle , zaman zamanda zorbaca gerçekleştirilmektedir.

Mobbing, işin akışına ya da bir davranışa ilişkin bir anlaşmazlıkla başlar. Daha sonra zorbanın saldırgan eylemleriyle devam eder, saldırganlığa zorbanın dışında yönetim veya iş arkadaşları da katılabilir. Bir sonraki aşamada kurban, sorunun kaynağı, problemli ya da akıl hastası olarak damgalanır.

Süreç, işe son verilmesi ya da kişinin ayrılması ile tamamlanır.
Bu sonuç, çoğunlukla mobbingin bitmesi anlamına gelmez, çünkü benzer bir iş kolunda çalışmak zorunda olan kişi kötü huylu, asi ya da işten anlamaz olarak damgalanarak referansları kirlenmiş olur.

İşyerinde En Çok Uygulanan Psikolojik Şiddet Davranışları

• Yapılan yanlışlardan sorumlu tutulma,

• Kişiye mantıksız görevler verilmesi,

• Yeteneğinin eleştirilmesi,

• Birbiriyle çelişkili kurallara itaat ettirilme,

• Görevin kaybettirileceğine ilişkin tehditler,

• Küçük düşürülme ve hakarete uğrama,

• Başarının olduğundan az gösterilmesi,

• İşten çıkarılma (ayağının kaydırılması)

• Bağırılma,

• Şerefinin lekelenmesi

İlgili Disiplinler
Son yıllarda, özellikle gelişmiş ülkelerde çok yaygınlaşan Mobbing, sosyoloji ve hukuk başta olmak üzere çeşitli alanlarda disiplinler arası çalışılan bir konu haline gelmiştir

Konu özellikle 2009 yılından bu yana adli tıp uzmanlarına artan sayıda başvusu olarak da karşımıza çıkmaktadır. Bu konuda açılmış Adli Tıp Polikliniği mevcuttur. Konuyla ilgili bilginin artması, çok disiplinli meslek yaklaşımının pekişmesi ve kazanılmış dava örneklerinin de kamuoyu ile paylaşılması neticesinde son yıllarda hukuk adamları da ve özellikle de avukatların takibi ile konusu ülkemiz gündeminde daha fazla önemde bir yer tutmaya aday bir konudur.

Kişisel Etkileri
Mobbing, alkol ya da madde kullanımı, anksiete, öfke durumu, benlik saygısında azalma   hipertansiyon gibi psikosomatik rahatsızlıklar, depresyon  hatta intiharla sonuçlanabilmektedir.
Leymann İsveç’te intiharların % 15’inin mobbing kaynaklı olduğunu söylemektedir.

Mobbing kişiler üzerinde yarattığı etkilere göre 3 farklı derece halinde sınıflanabilir
(tolerans, şiddetin süresi ve sıklığı, kişilerin yetişme şekilleri, geçmiş deneyimler ve genel koşullar):

-Birinci Derece Mobbing: Ağlama, zaman zaman uyku bozuklukları, alınganlık, konsantrasyon bozukluğu. sosyal ilişkileri etkilenmez

-İkinci Derece Mobbing: Direnemez, kaçamaz, geçici veya uzun süreli zihinsel ve / veya fiziksel rahatsızlıklar çeker

-Üçüncü Derece Mobbing: Mağdur işgücüne geri dönemez fiziksel ve ruhsal zarar görme, rehabilitasyonla bile düzeltilebilecek durumda değildir. Tıbbi ve psikolojik yardım artık zorunludur
Karşı koyma/Mücadele/Engelleme yöntemleri: Mobbing durumunda pasif saldırganla başa çıkmak aktif saldırgana göre daha zordur. Çünkü pasif saldırganlar kötü davranışlarını örtmek için uygun ortamlarda anlayışlı ve samimi davranışlar sergilerler.

Mobbing kurbanlarına, yeni bir iş araması, yardım alması, kendini yalıtmaması, özgüvenini geliştirmesi, olasılıkları hatırlaması, yaraları sarmaya çalışması, yasal işlem yapması ve odaya/sendikaya başvurması önerilmektedir.

Mobbingin psikolojik bir saldırı olduğu düşünülürse psikolojik savunma yöntemleri geliştirmek büyük önem taşımaktadır. Böylece alınan yaranın derinleşmesi önlenebilir ve kişi, iş yaşamının dışına atılmaktan kendini kurtarabilir.

Mobbing bir suç olmasına rağmen, mobbing davranışları, örgüt yönetimleri tarafından özel bir strateji olarak görmezlikten gelinmiş, müsamaha gösterilmiş, yanlış anlamlandırılmış ya da gerçekten teşvik edilmiştir. Doğal olarak mağdurlar, kendilerini savunurken ‘kimi, kime şikayet edecekleri’ gibi bir açmazı yaşamaktadırlar.

Kurum içi denetim yolları kapalı olabilmektedir.
Mobbingin tepeden gelmesi durumunda Mobbingcinin hem şikayetçi hem ceza verici olması, sistemin taciz yapmak isteyen yöneticilere büyük imkanlar sağlaması büyük sorun oluşturmaktadır.

Yapılması gerekenler
Mobbing e maruz kalanlar, yaşadıklarının tanımlanmış bir iş yeri sendromu olduğunu, uğradıkları tacizin kendi suçları olmadığını anlamalılar ve bu yönde mücadeleye devam  etmelidirler. Aynı zamanda psikolojik yardım almak, onları yaşadıkları sendrom karşısında verecekleri mücadelede daha bilinçli ve güçlü kılacaktır.

Zorbaya açıkça duruma itiraz ettiğini söylemek, taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını istemek, bu esnada yanında güvenilen ve gerekirse tanıklık edebilecek bir iş arkadaşı bulundurmak , ayrıca olayları, verilen anlamsız emirleri ve uygulamaları yazılı olarak kaydetmek alınması gereken önlemlerdir.

İlk fırsatta zorba, yetkili birine rapor edilmeli, mobbinge uğrayanın eşiti ise üstüne, üstü ise yönetim kurulu ve insan kaynaklarına durum açıkça ve kanıtlarıyla bildirilmelidir.

Gerekiyorsa, tıbbi ve psikolojik yardım alınmalıdır. Tıbbi yardım ve raporlama hem yardımcı olacak, hem de kanıt oluşturacaktır.

Şikayet hakkında kurum içinde ne yapıldığı  araştırılmalıdır.

İş arkadaşlarıyla durum paylaşılmalıdır.

Bu yapılanlar mobbingi bir bütün olarak durdurmuyorsa hukuksal başvuru için yeterince kanıt toplanmış olacaktır.

Mobbing in suç olarak tanımlanması da, mobbingin  azalmasını ve mobbingcilerin geri çekilmesini sağlayacak hem de kurbanların çaresiz kalmasını engelleyecektir.

Raporlama
Mobbingde  raporlama, kayıt, bildirim, tıbbi tedavi, danışmanlık ve rehabilitasyon son derece önemli başlıklardır.

Adli Tıp raporlarında işyerinde psikolojik şiddet (mobbing) iddiası içeren başvurular, 01.06.2005 tarihinden itibaren yürürlüğe giren Türk Ceza Kanunu’ nun 86. maddesinin birinci fıkrası kapsamında değerlendirmektedir.

Söz konusu madde şu şekildedir:
Kasten yaralama

Madde 86- (1) Kasten başkasının vücuduna acı veren veya sağlığının ya da algılama yeteneğinin bozulmasına neden olan kişi, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.

Söz konusu kanuni düzenleme önemli cezai yaptırım içeren bir içeriğe sahip olup, bu nedenle işyerinde psikolojik şiddet (mobbing) mağduru olduğunu ifade eden kişilere adli tıp raporu düzenlenmesi sırasında en üst seviyede dikkatli olunmalı ve hatalı verilecek bir rapor ile kötü niyetli kişilerin konuyu istismar edebileceklerini hiç akıldan çıkarmadan, iyi ve detaylı bir öykü alınması, mümkünse sosyal çalışmacı marifeti ile işyerinin ziyaret edilmesi ve nitelikli bir psikiyatrik değerlendirme desteği alınmasının şart olduğu göz ardı edilmemelidir.

Mobbing kararına varılırken derinlemesine görüşme teknikleri ve disiplinlerarası dayanışma çok önemlidir.

Önleme
Asıl olan Mobbingin olmadan önlenmesidir.
Birincil önleme:   Ortaya çıkmadan mobbingin önlenmesi, daha çok
örgütsel konulara yöneliktir.

İkincil önleme:Acil durumlara yöneliktir.

Üçüncül önleme: Rehabilitasyon gibi uzun erimli ,bakıma, ruhsal sorunları  azaltma ve desteğe yöneliktir.

a-Kişi:
-Hem özel, hem de mesleki yaşamında insan ilişkilerine özen göstermelidir. Kendi sınırlarını çizmeli, başkalarının kendileri için çizdikleri sınırlara saygı göstermelidir.

-Kendisinin ve başkasının güçsüz yanlarını kabul etmelidir.

-Başkasının sesi olunmamalı, kendisinin sesi olma başarılmalıdır.

-Başkalarının sözüne göre konuşulmamalı ve davranılmamalıdır.

b-Kurum:
“Bizim işyerimizde böyle bir şey olmaz” dememelidir.

Diyalog teşvik edilmeli, eleştiriye hak tanınmalı, eleştiren işaretlenmemelidir.

Süpervizyon hizmeti ile duygusal yüklenişler azaltılmalı, nedenleri birey ve grup tarafından daha iyi anlaşılmalı, çözüm birlikte aranmalıdır.

Sporda olduğu gibi, iş yaşamında da kurallar net ve adil olmalıdır.

Tacizleri açığa çıkaracak anonim (isimsiz) bildirim sistemleri işletilmelidir.

İşyerinde
• Bireysel saygıya dayalı işyeri kültürü geliştirilmeli

• Açık, anlaşılır, şeffaf bir politika izlenmeli

• Farkındalık  arttırılmalı

İşyeri  Sürekli izlenmeli ve değerlendirilmeli

• Rapor ve tüm olayların kayıt altına alınmalı

• Çalışanların düzenli geri bildirimi sağlanmalı

• Periyodik olarak ortak yönetim-çalışan toplantıları gerçekleştirilmeli

• Yönetim planı düzenli aralıklarla  gözden geçirilmesi sağlanmalıdır.

Sürekli eğitim
Şikayetler için başvuru mercileri tanımlanmalı ve duyurulmalıdır.

Mobbing’i önlemek için işyerinde nasıl bir müdahale yapılmalıdır?*
1-Örgütsel
2-Çevresel
3-Bireysel

1-Örgütsel müdahale
•  Personel sayı, nitelik, yoğun dönemler, rotasyon, özel gereksinimler belirlenmelidir.

• Yönetim biçimi  açıklık, diyalog, saygı esasına dayanmalıdır

• Bilgi ve iletişim  personel arasında, halk ile peronel arasında arttırılmalıdır.

• İş uygulamaları; müşteri akışı, bekleme süreleri, esnek çalışma düzenlemelerine göre ayarlanmalıdır

• İş tasarımı;  iş içeriği, iş özerkliği, çalışma hızı, iş yüküne göre ayarlanmalıdır

• Çalışma süresi; fazla mesai, gece çalışma, vardiyalı, esnek çalışma,
dinlenme süreleri açısından değerlendirilmelidir.

2-Çevresel müdahale
Fiziksel Çevre ve İşyeri, Tasarımı
Gürültü, Renkler, Kokular,  Aydınlatma, Sıcaklık, Havalandırma, Ulaşım, Yer, Bekleme alanları, Personel odaları, Park alanları, Tesis, Demirbaş ve parçaları, Güvenlik ve alarm  sistemleri dikkate alınarak hazırlanmalıdır.

3-Bireysel müdahale
• Atamalarda, adayların nitelikleri, psikolojik tutumları dikakte alınmalı

•Mesleki eğitim, şiddet ve mobbing konusunda özel eğitim verilmeli

• İşyerindeki riskler tanınmalı

• İşyerinde fiziksel egzersiz, gevşeme teknikleri, eğlence faaliyetleri gibi Esenlendirme çalışmaları gerçekleştirilmelidir.

Davalar: Avrupa’da konuyla ilgili çok sayıda dava bulunmakta ve ağır para cezaları uygulanmaktadır.

Türk Hukuku mobbinge karşı duyarsız olmamalıdır.
Her ne kadar mevzuatımızda direk olarak yoksa da Anayasa başta olmak üzere iş yasası, ceza yasası ve borçlar hukukunda yer alan birçok madde aslında mobbinge karşı birçok hükmü barındırmaktadır.

Borçlar Kanunu Tasarısı Madde 416- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, sağlığını gerektirdiği ölçüde gözetmek ve işyerinde ahlâka uygun bir düzenin gerçekleştirilmesini sağlamakla, özellikle kadın ve erkek işçilerin cinsel tacize uğramamaları ve cinsel tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

Ankara 8. İş Mahkemesi 2006/19 E ve 2006/625 K nolu kararı
“İşyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb. davranışları içermektedir.”
İşverenin en temel yükümlülüklerinden biri olan işçiyi gözetme borcudur.

Medeni Kanun’un 23 üncü maddesi ile Borçlar Kanun’unun 49 uncu maddelerinin iş hukukuna bir yansımasıdır. İşçiyi gözetme borcu işçinin kişiliğine saygı gösterme ve işçinin kişiliğini koruma borcunu da içerir.

İşyerinde dışlanma, diğer çalışanlarla insani ilişkisini koparmaya yönelik her türlü işveren davranışı ve işlemi de kişilik haklarına saygısızlık olarak değerlendirilmelidir.

Avrupa Normları Türkiye İçin Bağlayıcıdır.

Avrupa Konseyinin 1996 Tarihli Gözden Geçirilmiş Sosyal Şartı 26. maddesi onurlu çalışma hakkını düzenlemektedir.

“Onurlu çalışma hakkı
Çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanılacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, yinelenen eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı; taahhüt ederler.”

22 Mart 2007 tarihinde Türkiye tarafından onaylanmıştır (5547 sayılı -Gözden geçirilmiş- Avrupa Sosyal Şartının Onaylanmasının Uygun Bulunduğuna Dair Kanun)

Avrupa Konseyinin 1996 tarihli gözden geçirilmiş sosyal şartının 26. maddesi ve 5 Temmuz 2006 tarihli İSTİHDAM  VE  İŞ YAŞAMINDA KADINLAR VE  ERKEKLER ARASINDA FIRSAT  EŞİTLİĞİ VE EŞİT DAVRANMA İLKESİ başlığını taşıyan Avrupa birliği yönergesi ülkemizde de kabul edilmiştir ve bağlayıcılığı vardır.

Benzer davaların Türkiye’de de açılmasının sağlanması, mobbing konusunda bir bilinç oluşturulması ve işverenin keyfi davranışlarının sınırlandırılması ve son aşamada ortadan kaldırılması, odaların/sendikaların bu konuda etkinliklerinin artırılması mobbingin azaltılması yönünde önemli bir adım olacaktır.

Açılabilecek davalar

İşçi için
• Manevi Tazminat
• Tacizin durdurulması
• İş akdinin haklı nedenle feshi (Ahlak ve iyiniyete aykırı davranış)
• Soruşturma açılmasını isteme /delil toplama

Türkiye’de mobbing davaları açılmaya ve kazanılmaya başlanmıştır.

Ankara 7. İdare mahkemesi’nin 2007/875 E. 2008/2297 K. Sayılı dosyasında ilk defa karşı oy olarak yer almıştır. “ davacının sürekli hak arama arayışı ve girişimi içerisine sokulduğu ve bu yolda ölçüsüz bir güvensizlik hissinin yaratıldığı görülmekle” mobbing iddiasının hukuki gerekçelerinin oluştuğu kanısına varılmıştır.

Sonuç
-Sonuç olarak Mobbing bir insan hakları ihlalidir

-Mobbing de Yasal düzenlemenin yanı sıra, bilgilendirme ve biliçlendirme gereksinimi büyüktür.

-Adı Konmadıkça bu kötülükle baş etmek mümkün değildir. Mobbingin Tanımlaması ve tanımı önemlidir.

-Mobbing teriminin Türkçede uygun bir karşılığı bulunmalı ve sınırları açık ve net olarak belirlenmelidir.

-Mobbingi önlemek için kişi ve kurumlar, bunun görevleri olduğunun farkında olmalıdır.

-Mobbing konusunda toplumsal farkındalık arttırılmalı,

-Mobbing mağdurlarının gerek hukuki gerekse tıbbi destek almalarına yardımcı olacak danışma merkezleri kurulmalı,

-Dayanışma dernekleri oluşturulmalı,

-Kitle iletişim araçlarının kullanılmasıyla devletin bu konuya sahip çıkması sağlanmalı, Yasal düzenleme yapması için kamuoyu oluşturulmalıdır.

-Çalışanların ve işverenlerin, broşür, seminer, televizyon ve radyo programlarıyla mobbing ve hakları konusunda bilgilendirilmesi ve bilinçlendirilmesi sağlanmalıdır.

-Okullarda ‘’kişiye ve kişilik haklarına saygı’’ içerikli ders konulmalıdır.

-Mobbing mağdurlarının sağlık problemlerini çözebilecek uzman sağlık personeli yetiştirilmelidir.
İlgili tüm tarafların işyerinde mobbing’i azaltmak için birlikte çalışmaları gereklidir.

-Bu tarafların, şiddete karşı alınacak önlemleri düşünme ve yerine getirmekte aktif  rolü vardır.

-İşyerinde tüm çalışanlar arasında açık iletişimin sağlanmalı ve güven oluşturulmalıdır.

-İş sağlığı ve güvenliği kurulları işler hale getirilmelidir.

-Çalışanların katılımı teşvik edilmelidir.

-Çalışma ortamları, dışlama, tercih, ırk, renk, cinsiyet ya da cinsel yönelim, din, siyasi görüş, milli bakış ya da sosyal köken temelinde herhangi bir ayrımdan arınmış olmalıdır.

-İşyerinin uyumlu ve başarılı gelişimi için çalışma ortamındaki çeşitlilik önemli bir unsurdur.

-Mobbing’i tanıma, Risk analizi, Müdahale,  İzleme ve değerlendirme aşamaları sistematik hale getirilmelidir.

-Gerçekleştirilen yıldırma davranışlarını engellemek hem çalışanlar hem de kurum için son derece önemlidir.

-Yönetim desteğinin ne olacağı, Temsil(vekillik) ve hukuki yardım ve Şikayet prosedürleri net olarak belirlenmelidir.

-Yargı kararlarında yer bulmaya başlayan ve hukuka aykırılığı kabul edilen işyerinde psikolojik taciz kavramının yakın süreçte iç hukukumuzda yasalarda suç olarak yer alması gerekir.
-İşyerlerinde nesnel olmayan davranışlarla, gerekçesi ne olursa olsun yönetim hakkının kötüye kullanılması kabul edilemez.

-Bu şiddetin oluşumu, koşulları, duygusal taciz kurbanları ve onların yakınlarına yaklaşım ve yardım yolları, bireysel ve kurumsal mücadele yolları belirlenmelidir.

-İdeal sosyal düzen arayışları içinde mobbing ile mücadele bir kilometre taşıdır.

Mobbing bir kıskançlıktan doğabilecek kadar basit amaçlı olabilirken, bir ülkenin idari yapısına yönelik olabilecek kadar organize ve kompleks  olabilir.

Ne amaçla olursa olsun insan onuruna yönelik bir suç olan mobbing toplumu yozlaştıran ve çağ dışına iten bir olaydır.

Aydın bir toplum için ortadan kaldırılmalı ve en ağır şekilde cezalandırılmalıdır.

İşyerinde psikolojik tacizde Fransada olduğu gibi öncelikle arabuluculuk sitemi devreye girmeli, iş sendikaları ve temsilcilerine bu konuda yetkiler verilmelidir.

Mahkemeye başvurulması halinde “acil müdahale” ve “zorlayıcı” hükümler verilmelidir.

Belçika’da olduğu gibi, mobbing en kapsamlı olarak düzenlenmeli, işyerinde şiddet ve cinsel tacizle birlikte ele alınmalıdır. Bu ülkede suçun oluşması için kast aranmamaktadır.

Belçika’daki gibi “önlemek tedavi etmekten daha önemlidir” anlayışında olunmalıdır

İşveren önlem almanın yanında risk analiz yapmakla yükümlü olmalıdır.

Mobbing riski söz konusu ise bu riskler ortadan kaldırılmalı daha sonra diğer önlemlere başvurulmalıdır.

Piskolojik tacize maruz kalanların ve tanıkların korunması için iş akitlerinin 12 ay boyunca tek taraflı feshi yasaklanmalıdır.

Odalar, Sendikalar ve sivil toplum Mesleki güvenlik yasalarının oluşması ve üyelerinin korunması konusunda üstlerine düşen görevleri yerine getirmelidirler.

Üniversiteler veya ilgili kuruluşlarda mobbing konusunda yapılacak çalışmalar teşvik edilmeli, işyerlerinde ve diğer yerlerde uygulanan mobbing çeşitlerine, dağılım oranlarına yönelik istatistikî veriler oluşturmalı, bu alanlarda araştırmalar yapmalıdır.

Mobbingi özendirir mahiyette yazılı ve görsel yayınların yapılması da engellenmelidir.

Japonya’da olduğu gibi bir ALO MOBBİNG hattı oluşturulmalıdır.

Bu sempozyum ile de konunun daha değişik yönlerinin kamuoyu gündemine yer tutması mümkün olabilecektir.

Amacımız mobbingi önlemek, kurbanlara yalnız olmadıklarını hissetirmektir.

MOBİNGSİZ GÜNLER DİLEĞİYLE

Sempozyumda bizlere bilimsel destek veren tüm konuşmacılarımıza, organizasyonda yer alan tüm arkadaşlarımıza  ve tüm katılımcılarımıza çok teşekkür ederiz.

Mobbing Sempozyumu fotografları

http://picasaweb.google.com/108474274074740071944/RecentlyUpdated?authkey=Gv1sRgCPOcxIDBmfLvAQ&feat=email#

http://picasaweb.google.com/108474274074740071944/Mobbing?authkey=Gv1sRgCKuZq5fXs8a8ZQ&feat=email#

adreslerindedir.

YARARLANILAN KAYNAKLAR
1-Mobbing İsyerinde Taciz Türkiye Zirvesi 13 Mart 2010 BÜMED Boğaziçi Üniversitesi Mezunları Derneği. http://www.turkhemsirelerdernegi.org.tr/Upload/dosyalar/Mobbing_Program%C4%B1.pdf (Erişim Ekim 2010)

2- http://www.kadinlarkulubu.com/is-kariyer/259536-mobbing-nedir-onlemleri-kurtulma-yollari.html (Erişim Ekim 2010)

3- Saka F. İşyerlerindeki kabus: duygusal taciz . http://www.hurriyet.com.tr/yasam/4635437.asp?gid=82 (Erişim Ekim 2010)

4-http://tr.wikipedia.org/wiki/Mobbing (Erişim Ekim 2010)

5- http://tr.wikipedia.org/wiki/Mobbing içinde (Erişim Ekim 2010)
*Çobanoğlu, Şaban, Mobbing/İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri, (İstanbul: Timaş Yayınları, 2005).
*Davenport, Noa/ Schwartz, Ruth Distler/ Elliott, Gail Pursell (Çev.: Osman Cem Önertoy), Mobbing, İşyerinde Duygusal Taciz, (Sistem Yayıncılık, 2003).
*Eser, Oktay, MOBBİNG KAVRAMININ TÜRKÇE SERÜVENİ, TÜRK EDEBİYATI, SAYI:420, AĞUSTOS 2009
*Tınaz, Pınar, İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), (İstanbul: Beta Yayınları, 2006).
*Tülin Yıldırım, Jeoloji Mühendisleri Odası neyi kaybetti?
*Radikal, İşyerinde ağzından çıkanı kulağın duysun
*Birgün, OFİSTE PSİKOLOJİK TACİZ DEPRESYONA YOL AÇIYOR
*Sabah, Çalışanı aşağılayan yöneticiler yandı
*Bianet,Mobbing Davasını Kazanan Kadın Mühendis: Mutlaka Mücadele Edin
*Bianet, İşveren Psikolojik Tacizi Önlemek Zorunda
*Radikal Cumartesi, O Bir Mobbing Gazisi
*NTV, İşverenler işçileri duygusal tacizden koruyacak
6- http://www.genbilim.com/content/view/5944/38/ (Erişim Ekim 2010)
7-http://blog.milliyet.com.tr/Blog.aspx?BlogNo=82195 (Erişim Ekim 2010)

8-
http://www.donusumkonagi.net/makale.asp?id=3206&baslik=“sahi,_nereye_gidiyoruz__”_isyerinde_saldirganlik_ve_mobbing_uzerine&i=mobbing (Erişim Ekim 2010)

9- http://www.khas.edu.tr/egitim/rektorluge-bagli-birimler/yasam-boyu-egitim-merkezi/ik-akademi/is-yasaminda-etik-ve-mobbing.html (erişim ekim 2010)

10- http://www.leymann.se/English/frame.html mobbing encyclopedia (Erişim Ekim 2010)

11- http://www.korhek.org/khb/khb_008_06-515.pdf (Erişim Ekim 2010)
İş Sağlığında Önemli Bir Psikososyal Risk: Mobbing-Psikolojik
Yıldırma. Hülya Gül .İstanbul Üniversitesi,

12- MOBBİNG İŞYERİNDE DUYGUSAL SALDIRI. ŞULE SOYER SMMM
http://www.alomaliye.com/sule_soyer_mobbing.htm (Erişim Ekim 2010)

13- Mobbing Kavramının Türkçe Serüveni. Oktay Eser
İstanbul Kültür Üniversitesi.
http://turkoloji.cu.edu.tr/YENI%20TURK%20DILI/oktay_eser_mobbing_kavrami.pdf
(Erişim Ekim 2010)

14- http://www.tebkobitv.com/video/mobbingin-turk-hukukundaki-yeri-nedir (Erişim Ekim 2010)

15-  http://www.ucansupurge.org/arsiv/www.ucansupurge.org/indexb661.html?option=com_content&task=view&id=4764&Itemid=76 (Erişim Ekim 2010)

16- MOBBİNG-İŞ YERİNDE DUYGUSAL ŞİDDET.  SHU.Özge Özgür SAYAR
Hacettepe Üniversitesi  http://www.sosyalhizmetuzmani.org/mobbing.htm (Erişim Ekim 2010)
17- http://mobbingyardim.wordpress.com/ (Erişim Ekim 2010)

18- http://www.calismatoplum.org/sayi11/tinaz.pdf (Erişim Ekim 2010)

19- http://www.hukuki.net/hukuk/index.php?article=3824 (Erişim Ekim 2010)

20-Kitap: Mobbing İşyerinde Duygusal Taciz
Orjinal isim: Emotional Abuse in the American Workplace
Gail Pursell Elliott, Noa Davenport, Ruth Distler Schwartz
Şirket Kültürü – İnsan Kaynakları. http://www.sistem.com.tr/tanim.asp?sid=V6B442UC10IXMTJSU36T (Erişim Ekim 2010)

21-Royal College of Midwives (RCM) 1996,UNISON 1997, Royal College of Nurses (RCN) 2002).

22-Susan Dunn, “What’s Going on With Mobbing, Bullying and Work Harassment Internationaly”,  http://www.ideamakers.com/library, (22.04.2005), p.1. (Erişim Ekim 2010)

23-Repubblica”, Cuma eki, 12. 02 .1999, p.14. (Erişim Ekim 2010)

24-PIÇAKÇIEFE,,M .2009Muğla merkeze bağlı birinci basamakta çalışan sağlık çalışanlarının çalışırken maruz kaldıkları psikolojik şiddetin (mobbing) incelenmesi

25-Hastie, C 2000, Horizontal violence in the workplace, Retrieved May 3, 2006, from <http://www.acegraphics.com.au/articles/hasties02.html> (Erişim Ekim 2010)

26-Leap, N 1997, ‘Making sense of ‘horizontal violence’ in midwifery’, British Journal of Midwifery, vol. 5, no. 11, p. 689 13 Heinz Leymann, “Identification of Mobbing Activities”, The Mobbing Encyclopedia,

27-http://www.leymann.se/English/12210E.HTM (01.06.2005

28-Tınaz, P (2006); İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Beta Basım Yayım, İstanbul

29-Brigitte Huber, Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz,Niedernhausen, Falken, 1994, p. 24-25

30-EBELİK VE MOBBİNG. Yeliz ÇATAK, İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing
Sempozyumu, 16 Ekim 2010 iZMİR

31-Merecz,D.  Drabek,M. &Moscicka, A.  (2009) Agression at Workplace International Journal oF Occupatioanl Medicine And Environmental Health 22,3.243-260

32- Dilek SUNMAZ. HEMŞİRELERE YÖNELİK ŞİDDET. İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu , 16 Ekim 2010 iZMİR

33- Yavuz, H: Çalışanlarda Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algısını Etkileyen Faktörler: SDÜ Tıp Fakültesi Üzerine Bir Araştırma, Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, Isparta – 2007

34- Metin PIÇAKÇIEFE. Mobbing Kavram ve  Epidemiyolojisi . İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu , 16 Ekim 2010 iZMİR

35-Leymann, H. The content and development of mobbing at work.
European Journal of Work and Organizational Psychology. 1996; 5(2): 165–184.

36-Tınaz P, Bayram F, Ergin H. Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz (mobbing). İstanbul: Beta yayıncılık; 2008

37-Leymann H. Mobbing and Psychological Terror at Workplaces. Violence and Victims. 1990; 5:119-126.

38-Sağlam A. Teachers Views about Mobbing (Psychologial Violence) at Elementary Schools. Eurasian journal of educational research; 2008;32,pp:133-142
39-Ortega A, Hogh A, Pejtersen JH. Prevalence of workplace bullying and risk groups: a representative population study. Int. Arch. Occup Environ Health. 2009; 82: 417-426.
40-Pranjic N, Males-Billic L, Beganlic A, Mustajbegovic J. Mobbing, stress and work ability index among physicians in Bosnia and Herzegovina: Survey Study. Crot Med J. 2006; 47: 750-758.

50-Pıçakçıefe M, Akça S, Elibol A. The Analysis of Violence Against the Nurses  in Mugla  State Hospital. International Conference on  Workplace Violence in Health Sector. 22-24  October  2008 Amsterdam-The Nedherlands. Workplace Violence in Health Sector:p.151.

51-Pıçakçıefe M, Acar G, Çolak Z, Kılıç İ. Muğla Merkeze Bağlı Birinci Basamakta Çalışan Sağlık Çalışanlarının Çalışırken Maruz Kaldıkları Psikolojik Şiddetin(Mobbing) İncelenmesi.6.Temel Sağlık Hizmetleri Kongresi Özet Kitabı.Ege Üniversitesi Atatürk Kültür Merkezi. 15-17 Ekim 2009. İzmir. s: 64.

52-Kırel Ç. Örgütlerde mobbing yönetiminde destekleyici ve risk azaltıcı öneriler. Anadolu    üniversitesi sosyal bilimler dergisi 2007;7(2):317-334.

53-Kırel Ç. Örgütlerde Psikolojik Taciz ( Mobbing ) ve Yönetimi. Eskişehir: Anadolu Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Yayınları; 2008.

54-Karacaoğlu K, Reyhanoğlu M. “Kıbrıs Türkü” ve “Türkiyeli” Ayrımı Bağlamında İşyerinde Yıldırma. Ankara Üniversitesi SBF Dergisi 2006; 61(4):145-176.

55-AYŞE ALTIPARMAK. PSİKOLOJİK YILDIRMA (MOBBING). İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu , 16 Ekim 2010 iZMİR

56-Rukiye Özkan. Mobbing İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu , 16 Ekim 2010 iZMİR

57- Hemşirelike ve Mobbing
YARD. DOÇ. DR. AYÇA GÜRKAN. İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu , 16 Ekim 2010 iZMİR

58-Tabip Odalarının Mobbing’e Yaklaşımı ve Üyelerine Desteği. Av. Mithat KARA. İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu

59-Doç. Dr. Arın Namal SAĞLIK ÇALIŞANLARINA YANSIMALARIYLA
MOBBING İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu
60-Suavi TUNCAY
PSİKOLOJİK ŞİDDETİN ÖNLENMESİNDE KURUMSAL ALGI VE İLETİŞİMİN ÖNEMİ İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu 16 Ekim 2010 iZMİR

61-Yener A. Sağlık personellerinde mobbingin incelenmesi (doktora tezi). İstanbul; Marmara Üniversitesi, 2008).

62-Framework guidelines for addressing workplace violence in the health sector, the
training manual, first published 2005,ICN,ILO, WHO, Geneva , Switzerland, 2005.
62-Mustafa Çakır. Üniversitelerde Mobbing. İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu Poster16 Ekim 2010 iZMİR

63-Hamit Hancı Adli. İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu 16 Ekim 2010 iZMİR

64-Bahar Boydak İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu 16 Ekim 2010 iZMİR

65-Serhat Bor. İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu 16 Ekim 2010 iZMİR

66-Nevzat Alkan. Raporlama ve Adli TRıbbi yaklaşım. İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu 16 Ekim 2010 iZMİR

67-Mobbingin psikolojisi. Rebia Dirim. İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu 16 Ekim 2010 iZMİR

68-Devrim Karakülah Mobbing ve hukuk. İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu 16 Ekim 2010 iZMİR

69-Meral Dölek İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu 16 Ekim 2010 iZMİR

70-Rıza Yılmaz Mobbingin kötü amaçlı kullanımı. İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu 16 Ekim 2010 iZMİR

71-Erdener Özer İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu 16 Ekim 2010 iZMİR

72-Melahat Sönmez , Münevver Oğan. İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu 16 Ekim 2010 iZMİR
73-Alev Sezen  , Murat Kutlu Sezen. İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu 16 Ekim 2010 iZMİR

74-.Baysan Arabacı İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu 16 Ekim 2010 iZMİR