İş Yaşamının Saldırıları ve Hukuksal Korunma

Av. Nihat Efe İŞMAN

Hukuk en temel tanımla “adalete yönelmiş toplumsal yaşama düzeni ” olarak doğal hukukçu öğreti tarafından tanımlanmaktadır. Ancak toplumsal yaşam her zaman adaletli ve doğru şekilde olmamaktadır.

İş yaşamı temel olarak İş Yasası tarafından tanımlanmakta ve işçi-işveren ilişkilerinde, özellikle işçiyi koruyucu hükümler koyarak, iş yaşamını düzenlemiş bulunmaktadır. Bu yasanın dışında değişik iş kolları için olmak üzere Basın İş Yasası ve Deniz İş Yasası olmak üzere ayrı yasalarda bulunmaktadır. İşçilerin sosyal güvenlik hakları ile ilgili olan yasa ise Sosyal Sigortalar Yasasıdır.

Bu özel yasaların dışında iş yaşamına ilişkin olarak iş sözleşmesi tanımı Borçlar Yasasında bulmaktadır. İş Hukukuna ilişkin temel kaynaklardan birisi de Borçlar Yasası olmaktadır.

İş yaşamı konusunda, Türkiye Cumhuriyetinin de taraf olduğu uluslararası sözleşmeler de bulunmaktadır. En yaygın adıyla ILO olarak bilinen Uluslararası Çalışma Örgütü ve bu örgüt tarafından yayınlanan çeşitli pozitif düzenlemeler de yer almaktadır. Türkiye Cumhuriyetinin de taraf olduğu sözleşmeler bugün iç hukukta yerini bulmakta ve İş Hukukuna kaynaklık etmektedir.

İş Hukukunda temel aktörler, işçi, işverenler/işveren vekilleri ve işyeridir. İşte bu aktörler arasında geçen iş yaşamında yeni olarak ülkemizde tartışılmaya başlayan Mobbing durumu yer almaktadır.

Mobbing bu konuda çalışan yerli ve yabancı uzmanlarca en temel olarak “işyerinde duygusal taciz ve/veya zorbalık” olarak tanımlanmaktadır. Bu tanım içerisinde yer alacak bir çok davranış şekli-modeli yer almaktadır. Ancak anladığımız kadarıyla uzmanlarca tanımlanan davranış şekilleri sınırlı sayıda  olmayıp örnek kabilinden olmaktadır.

Belirtilen sürece benzer olay ve uygulamalar birçok işçi tarafından yaşanmaktadır. Bu arada açıklamak isteriz ki, bu makalede işçi olarak belirtilen kavram ilgili yasalar gereğince işçi olduğu kabul edilen kimseler olup, şef, yönetmen, ve sair unvanları taşıyan kişilerin de işçi oldukları unutulmamalıdır.

Mobbinge maruz kalma durumu sadece özel hukuk iş ilişkilerinde değil kamusal alanda da memurlar ve kamu personeli tarafından da yaşanmaktadır. Yurtdışında yapılan çalışmalar bu durumun özel hukuk ilişkilerine ilişkin bir halin olmadığı sonucunu göstermektedir.

Mobbing denilen davranışlara maruz kalınması halinde mevcut hukuk sistemi içerisinde hak ve yetkilerimiz var mıdır?

Öncelikle belirtmek isteriz ki, mevcut hukuk sistemimizde mobbing teşkil eden davranışlar tanımlanmamış ve özel bir düzenlemeye konu olmamıştır. Konu incelendiğinde hukukumuzda çeşitli hukuk disiplinlerini ilgilendirdiği anlaşılacaktır.

Öncelikle konu İş Hukukunu ilgilendirmektedir. Mobbing teşkil eden davranışlar iş hukuku uygulaması gereğince, hukuka uygun, haklı ve geçerli kabul edilemeyecek türden davranışlardır. İş Hukukunda durum iş akdinin feshi sebepleri olarak ortaya çıkabileceği gibi iş akdinin haklı nedenle işveren tarafından feshi halinde de ortaya çıkabilir.

Örneğin, sizin yapmanız gereken iş ve/veya işlemlerin sizin dışınızda birisine yaptırılması, iş yerinin ve iş görevinizin sizin rızanız dışında değiştirilmesi, görevinizle hiç alakası olmayan işlerin yaptırılmak istenilmesi gibi durumlarda işçi, bu durumu işverene yazılı olarak bildirerek onun bu tür davranışlara son vermesi aksi halde iş aktini haklı ve hukuka uygun şekilde feshedeceğini bildirebilir.

Çalışanların mobbing davranışları neticesinde iş verimlerinin düşmesi, işlerini aksatmaları vb. şekilde ortaya çıkacak neticeler nedeniyle, çalışanların iş sözleşmeleri işveren tarafından haklı ve hukuka uygun şekilde feshedilmek istenebilecektir.

Özetle iş hukuku açısından mobbing davranışları, akdin feshi, kıdem, ihbar gibi tazminat hakları, işe iade ve iş güvencesi hükümlerinin uygulanıp uygulanmayacağı noktasından bir çok soru ve sorunu beraberinde getirecektir.

Konu aynı zamanda genel anlamda iş sözleşmesinin ihlali ve haksız eylemler sayılması nedeniyle Borçlar Hukukunu ilgilendirmektedir. İş sözleşmesi, Borçlar Yasasında tanımlanmıştır. Mobbing olarak adlandırılan ve çok çeşitli olan davranışlar aynı zamanda Borçlar Hukuku disiplinleri içerisinde yer alan ve değerlendirmek zorunda olunan davranışlardır.

Konu diğer bir boyutuyla, mobbing olarak adlandırılan davranış şekillerine göre Ceza Hukukunu ilgilendirebilmektedir. Çalışanlar öyle bir davranışla karşı karşıya kalırlar ki, söz konusu davranış Ceza Kanununda tanımlanan bir normu ihlal etmiş olabilir. Örnek olarak çalışana karşı sarfedilen sözler (örnek olsun gerizekalı, aptal, ahmak v.b olabilir ) ya da zorbalık teşkil eden davranış aynı zamanda cinsi istismar veya şehvi hissi de içeriyor olabilir. Gerçekleşmesi halinde suç olgusu söz konusu olacaktır.

Hemen belirtmek gerek ki, çalışanın yaşadığı olayın ayrıntısı yani olayın ayrıntıları, hukuki durumun tam ve sağlıklı olarak tespiti sonucunu sağlayacaktır. Bu nedenle de burada olası bir iki durum örnek olması bakımında açıklanmıştır.

Mobbing olarak kabul edilen davranışların büyük çoğunlukla hukuk uygulamamızda iş hukukunda iş akdinin feshi olgusu içerisinde değerlendirilmiş ve buna bağlı sonuçlar hukuken yaptırım altına alınmıştır. Örnek olsun, çalışanlara yönelik hakaret, tehdit teşkil eden davranışlar işçi için akdin haklı nedenle feshi olarak kabul edilerek işçi lehine iş hukukunda düzenlenen tazminatlar hükmedilmiştir. Diğer yandan iş şartlarının değiştirilmesi, işçinin iş yerinin değiştirilmesi gibi durumlarda aynı kapsamda yargıya taşınan konular içerisindedir.

Konunun iş hukukundaki yeri noktasında bir tartışma olmayacağı kanısındayız. Ancak acaba mobbing iş hukukunda tanımlananlar dışında bir tazminat sorumluğunu gerektirir mi? Ya da gerektirmeli midir?

Genel hukuk içerisinde herkes hakları kullanırken, yükümlülüklerini yerine getirirken iyi niyetli ve dürüst davranmak yükümlülüğündedir. Yine bir sözleşmeyi haksız olarak ihlal eden kimse o sözleşme dolayısıyla ilgilisine verdiği zararı tazminle sorumlu olacaktır.  Ayrıca bir haksız hareket neticesinde başka kişilere zarar veren, onun maddi ve manevi varlığını etkileyen kimse de bu zararları tazmin ile sorumlu olacağı açıktır.

Bu kapsamda olmak üzere mobbing davranışlarının bir tazmin sorumluluğu doğurduğu söylemek hukuka uygun olacaktır.

Mevcut hukuk uygulamalarımız ve çalışmalarımızda özellikle mobbing adı altında, tazminat sorumluluğu yönünde bir uygulamaya rastlanmamıştır. Ancak çeşitli tazminata konu olmuş olaylarda mobbing olarak adlandırılacak davranışlar bulunabilecektir. Bunda en önemli etken belirtilen hususların daha çok işçilik hakları ve iş hukukunda tanımlanan kıdem ihbar tazminatı kapsamında düşünülerek sonuçlandırılması yanında ilgililerin haklarını araştırmamaları, bu konuda davalar açmamaları da etkilidir. Ancak yakın zamanlarda konu yargıya taşınmaya başlamıştır. Bu konuda açılan davaların olduğu; çok az sayıda olsa da bilinmektedir. Ancak Yargıtay kararları arasında özellikle teknik olarak mobbing tanımlayan, yorumlayan karara rastlanmamıştır.

Sonuç olarak, mobbing olarak tanımlanan davranışlarının hukuk içerisinde değerlendirilmesi gerektiği, bu davranışlar nedeniyle çeşitli hukuki yaklaşımların olabileceği unutulmamalıdır. Özellikle kişinin yaşadığı olay özetine göre hukuksal başvuru yolları doğru şekilde harekete geçirilebilir. Ancak bunun için mutlaka konunun bir uzman kişiyle (hukukçu-avukat) paylaşılması ve hukuki yardım alınması kişinin lehine olacaktır. Çalışanların maruz kaldığı durumlarda işten çıkmamaları yani istifa etmemeleri gerekmektedir. Ayrıca haklarının ne olduğunu bilen bir çalışan olarak hareket edilmesi halinde, maruz kalınabilecek davranışlar neticesinde mağduriyet durumu olmayacak ve/veya çok az olacaktır.

Unutulmalıdır ki, hukuki uygulama sizlerden gelecek talep ve olaylarla yeniden şekillenecek bu konudaki hukuki boşluk doldurulabilecektir. Bu konuda haklarını bilen, kararlı ve güçlü çalışanların olması halinde konunun hukuksal olarak da çözüme kavuşacağı, işveren ve/veya işveren adına hareket edenler veya mobbing davranışları sergileyen diğer kişilerin kendilerine çeki düzen vererek iş yaşamındaki yanlışlarını düzeltecekleri, düzeltmek zorunda kalacaklarını aşikardır. Hukuk şikayet ettiğiniz konulara eğilerek onların tartışacak ve yeni kural ve ilkeler geliştirecektir.