İŞ YAŞAMINDA SALDIRGANLIK

İşyerinde çeşitli tehditlerle karşılaştığını düşünen çalışanlar saldırganlığa yönelebiliyor. Bu davranışlarda kişilik faktörü önemli yer tutuyor. İşyerinde saldırganlık, bireylerin, daha önce birlikte çalıştıkları ya da halen çalışmakta oldukları bireylere ya da kurumlara zarar verme amacıyla gerçekleştirdikleri davranışlar bütünü olarak tanımlanabilir. Engellenme, sözel tehditler, işle ilgili stres kaynakları, önemli sosyal normların yok sayılması gibi etmenler ve tetikleyiciler bireylerin duyguları, düşünceleri ve olaylara gösterdikleri tepkiler üzerinde doğrudan etki yapar. Bu tür olaylar, bireylerde düşmanlık içeren düşüncelerin oluşmasına, öfkeye ve yoğun bir fizyolojik uyarılmaya yol açabilir. Bu tür tepkilerin bir sonucu olarak, bireyler, yaşadıkları duygulanımları anlamlandırmaya çabalarlar ve maruz kaldıkları olayların nedenlerini bulmaya çalışırlar. Son olarak, bireyler, yaşadıkları olay / durum karşısında neler yapabileceklerini ya da yapmaları gerektiğini düşünürler. İş yaşamında saldırgan davranışlar üzerine yapılan araştırmalar, özellikle, bu tür davranışların yoğunluğunu-yaygınlığını göstermesi açısından dikkat çekicidir. Amerika Ulusal Posta Servisi’nde yapılan bir araştırmada, 1.5 yıl içerisinde, çalışanların yöneticilerine yönelik 500 ve yöneticilerin de çalışanlarına yönelik 200 saldırgan davranış içeren vaka belirlenmiştir. Yine Amerika’da, İnsan Kaynakları Yönetimi Birliği’nin 1993’te 479 insan kaynakları uzmanı ve yöneticisiyle yaptığı araştırmada, bu katılımcıların % 74.8’i kurumlarında çeşitli zamanlarda gerçekleşen yumruklaşma olaylarının olduğunu, % 17’si silahla yaralama ya da öldürme, % 7.5’i bıçaklama ve % 6.5’i de cinsel taciz/tecavüz vakalarının gerçekleştiğini belirtmişlerdir. Amerikan Yönetim Birliği’nin 1994’te 500 özel sektör yöneticisiyle yürüttüğü araştırmada da, bu yöneticilerin % 4.8’i kurumlarında yumruklaşmaların olduğunu, % 5.2’si silahla yaralama olaylarının ve % 1’i de cinsel taciz/tecavüz vakalarının gerçekleştiğini bildirmişlerdir. Ayrıca, ilk araştırmaya katılan deneklerin % 5’i, ikinci araştırmaya katılanların da % 8’i bu olayların ölümle sonuçlandığını belirtmişlerdir (Neuman ve Baron, 1997). Saldırgan davranışlarda kişilik faktörü İş yaşamındaki saldırgan davranışlar ne tür kişisel ve örgütsel kaynaklara dayanmaktadır? Öncelikle, çalışanlarda saldırgan davranışlarda bulunmaya iten kişilik faktörlerine değinilebilir. Bu kişilik yapıları genel olarak üç kategoride toplanabilir: 1. A ve B Tipi Kişilik: A tipi davranış örüntüsüne sahip bireylerin en temel özelliklerinden biri zaman baskısı hissetmeleridir. Bu bireyler sürekli olarak acele ederler; saate karşı yarış halindedirler. Kişilerarası ilişkilerde saldırganlık ve düşmanca davranmak belirgin özellikleridir. Yaşamlarının rekabet üzerine kurulu olduğu söylenebilir. Astlarının ya da iş arkadaşlarının “çok yavaş” çalıştıklarına inanırlar ve bu durumda da öfkelenirler. Başarı güdülerinin ve kendilerine duydukları saygının yüksek olduğu söylenebilir. Kendilerine verdikleri değeri sayılarla eşleştirirler (örn., yöneticiler ne kadar maaş aldıkları, cerrahlar yaptıkları ameliyat sayısı ve öğrenciler de kaç tane dersten A aldıkları üzerinde dururlar). A Tipi kişilik özelliğine sahip bireylerin, kalp rahatsızlığı geçirme olasılıklarının yüksek olmasıyla birlikte belirli bir işte uzmanlaşmayı getirdiği de söylenebilir. B tipi kişilik özelliklerine sahip olan bireyler ise, durum gerektirmedikçe başarılarını gösterme ya da tartışma gereği duymazlar. Saldırgan ve düşmanca davranışlar göstermezler; bu durum kişilerarası ilişkilerinin de olumlu olmasını sağlar. Yeteneklerinin farkındadırlar, yaptıkları hakkında başkalarının neler düşüneceğine odaklanmazlar. Bir araştırmada, A tipi kişilik yapısına sahip olan çalışanların, diğer çalışanlarla, B tipi kişilik yapısına sahip çalışanlardan daha fazla oranda çatışma yaşadıkları ve saldırgan davranışlarda bulunma eğilimi taşıdıkları görülmüştür. 2. Kendini Kurgulama (self-monitoring) Düzeyi: Bireylerin, farklı sosyal durumların beklentileri karşısında davranışlarını biçimlendirme eğilimi olarak tanımlanabilir. Kendini kurgulama düzeyi yüksek olan bireyler, kişilerarası ilişkilerinde yüksek oranda sosyal duyarlılık gösterirler ve davranışlarını diğer insanlar tarafından onaylanacak / kabul görecek biçimde kurgularlar. Bu bireyler, bir iletişim sürecinde, karşılarındaki insanların kendilerini ifade ediş biçimlerine odaklıdırlar; bu odaklanma sürecinden elde ettikleri ipuçlarını da kendi davranışlarını biçimlendirmede kullanırlar. Duygusal ifadeleri kontrol etme ve yönlendirme konusunda başarılıdırlar, bununla birlikte, duygusal ifadelerini başkaları üzerinde olumlu izlenimler yaratacak şekilde biçimlendirirler. Kendini kurgulama düzeyi düşük olan bireyler ise, kendi davranışlarının diğer insanlar üzerinde yarattığı etkilerle ilgilenmez ya da yeterince önem vermezler, içinde bulundukları sosyal ortam ne olursa olsun, anlık duygulanımlarına, düşüncelerine ya da tutumlarına göre davranırlar; duygularını “içlerinden geldiği gibi” ifade ederler. 3. Düşmanca Yüklemeler / Atıflar Yapma Eğilimi: Bireyler, diğer insanların davranışlarını kendilerine yönelik düşmanca olarak algıladıkları durumda kendilerini zarar verilmiş olarak hissedebilirler ve öç almayı isteyebilirler. Araştırmalar, bazı bireylerin, kendilerine yönelik birçok davranışı, böyle bir kasıt olsun olmasın düşmanlık içeren davranışlar olarak algılama eğiliminde olduklarını göstermektedir. Dolayısıyla, bu bireylerin, küçük çaplı bir provokasyon durumunda bile saldırgan davranışlar gösterecekleri söylenebilir. Çalışanın saldırgan davranışlar sergilemesine yol açan örgütsel faktörler incelendiğinde de, işle ilgili konularda uyuşamama (örn., çalışandan, kendisinden daha alt pozisyondaki bir başka çalışanın yapması gereken bir işi yapmasını istemek), performanstan dolayı eleştiriler alma (örn., performansın belirlenen üretim standartlarına ulaşmamış olmasından dolayı yargılamak), yöneticinin uygun olmayan birtakım davranışları (örn., çalışanın dinsel ya da etnik kökenine yönelik yargılayıcı ifadelerde bulunmak), kurumun yönetim politika ve süreçleri (örn., çalışanın maaşına haciz konulması) ve disiplinle ilgili süreçlerde uyuşamama (örn., fazla mesaiye kaldığı sırada yorgunluğunun da etkisiyle uykuya daldığı için işini geciktirmek zorunda kalan çalışana kendini savunma hakkı tanınmaması ve hatta işine son verilmesi) gibi faktörlerin çalışanların yöneticilerine yönelik saldırgan davranışlarda bulunmalarına yol açan faktörlerden oldukları görülmüştür. Bir araştırmada, kurum içindeki prosedürlerin uygulanış biçimlerinin, adalet duygusunun, çalışanlararası ödül dağılımının ve çalışanların özellikle de elektronik yöntemlerle (örn., güvenlik kamerası ile) gözetlenmesinin (çalışanda, kaygı, stres, öfke ya da yaşamının kontrolünü kaybettiği hissi uyandırması itibariyle) yöneticilere yönelik saldırgan davranışlara yöneldiği görülmüştür. Bir araştırmada, örgüt içerisinde saldırgan davranışlara maruz kalan çalışanların hem iş arkadaşlarına yönelik olumsuz davranışlar sergiledikleri hem de aktif olarak yeni bir iş arayışına girdikleri gözlenmiştir. İş yerindeki saldırgan davranışların önlenebilmesi ya da kontrol altına alınabilmesi için neler yapılabilir? Bu noktada, iki temel strateji izlenebilir: a) Cezalandırma sistemi kurulabilir; ödüllendirilen ya da bir başka deyişle cezalandırılmayan davranışların tekrarlanma olasılıklarının artacağı ilkesi de göz önüne alındığında, çalışanların saldırgan davranışlarından dolayı cezalandırılmaları gerektiği açıktır. b) Çalışanların saldırgan davranışlarda bulunmalarını önleyici stratejiler geliştirilebilir. (örn., çalışanlarda içgörü kazandırmaya, diğer çalışan ve yöneticilerle empati kurabilmelerine ve kendilerini nasıl ifade edebileceklerine yönelik eğitim programları geliştirilebilir.)

Tarık Solmuş Uzman Psikolog