İŞ YAŞAMINDA MODERN SALDIRILAR VE HUKUKSAL KORUMA

İŞ YAŞAMINDA MODERN SALDIRILAR VE HUKUKSAL KORUMA

 

Bugünlerde işyerlerinde çalışanların gerek kendi aralarında gerekse de yöneticileri ile patronları arasında yaşanan çeşitli davranışların, hukuk dışında olup olmadığı, bu davranışların hukuken nasıl izah edileceği ve bu davranışlara hangi hukuki sonuçların bağlanacağı (hangi hukuki sonuçları doğuracağı ) tartışılmaktadır.

 

İş yaşamında işçi işveren arasında uyuşmazlıklar yaşandığı, işçi alacakları kapsamında yer alan talep ve davaların varlığı herkesin malumudur.

 

Bunun dışında işçi işveren ilişkilerinde yeni bir kavram – mobbing – hukuk hayatına girmiştir. Bu kavram basit şekilde “işyerinde duygusal taciz ve/veya zorbalık” olarak tanımlanmaktadır. Mobbing, işyerlerindeki kâbustur. Duygusal taciz/yıldırma ya da mobbing hatta literatürdeki başka bir tanımla işyeri terörü olarak nitelendirilmektedir.

 

Mobbing; işyerinde gerçekleşen, bir veya daha fazla kişi tarafından, bir veya daha fazla kişiye, sistemli bir şekilde, düşmanca ve ahlakdışı bir yaklaşımla, süreklilik gösteren bir sıklıkla, çok çeşitli sebepleri olabilen, kişiyi sindirme maksadı ile kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan davranışları ifade etmektedir.
Mobbing, failin mağdura işin görülmesini vesile tutarak ya da işin görülmesi sırasında gerçekleştirilmiş sistematik ve sürekli davranışlarla gerçekleştirilmektedir.

 

Psikolojik taciz, kişiye yöneltilen sürekli ve olumsuz söz, fiil ya da benzeri diğer türden tutumlarla yaratılan yıldırıcı etkilerle kişinin, kendisini yalnız, yetersiz, kişilik zaafı bulunan bir birey, toplulukta sevilmeyen, yer edinemeyen bir kişi  gibi duygu ve düşünceler içerisine itilmesidir.

 

Bu tanım içerisinde yer alacak birçok davranış şekli-modeli yer almaktadır. Ancak anladığımız kadarıyla uzmanlarca tanımlanan davranış şekilleri sınırlı sayıda olmayıp örnek kabilinden olmaktadır.

 

Türk Hukukunda mobbing kavramı kendisine yasal düzenlemelerde de yer bulmaya başlamıştır.

Konuyla ilgili ilk denecek düzenleme Başbakanlık tarafından yayınlanan İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi – 2011/2 Sayılı Genelgedir (Resmi Gazete Tarihi: 19 Mart 2011 – Resmi Gazete Sayısı: 27879).

İkinci düzenleme Sayıştay Denetçilerinin Mesleki Etik Kurallarına İlişkin Usul ve Esaslar (17 Aralık 2011 – Sayı: 28145 sayılı Resmi Gazetede yayınlanan –MADDE 15 – 1/e maddesi)

Konuyla ilgili en önemli düzenleme, 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girecek olan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 416. maddesinde “işverenlere yükümlülük olarak” – işyerinde duygusal baskı ve tacizin önlenmesini düzenlemiştir.

IV. İşçinin kişiliğinin korunması

1. Genel olarak

MADDE 417- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür…

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir. 

Konunun öneminin anlaşılması ve iş yaşamına olumsuz etkileri dikkate alınarak yasal dayanağa kavuşmuş olması olumlu bir gelişmedir. Zira konuyla ilgili ilk çalışmamda mobbingin yasal metinlerde tanımlanmadığını belirtmiştim.

Konunun Türk Yargısındaki durumu nedir?

 

Mobbing’e ilişkin yasal bir tanımlamanın hukuki metne dönüşmediği aşamada dahi Yargıtay, önüne gelen olayın özelliğine göre mobbingi yorumlamış ve iş hukukunda ilkesel kararlar ile olayın etki ve sonuçlarına değinmiştir. Mobbing kavramı ilk olarak Yargı kararı ile iş hukukuna dâhil olmuştur.

 

Çalışanların mobbing davranışları neticesinde iş verimlerinin düşmesi, işlerini aksatmaları vb. şekilde ortaya çıkacak neticeler nedeniyle, çalışanların iş sözleşmeleri işveren tarafından haklı ve hukuka uygun şekilde feshedilmek istenebilecektir. Ancak mobbing’in tespiti halinde bu feshin haklı ve hukuka uygun bir fesih olmayacağı, işe iadeden, kıdem tazminatına hatta maddi ve manevi tazminat davalarına kadar varan talep ve davalara neden olabilecektir.

 

Nitekim belirtilen konuya benzer bir kararında Yargıtay, mobbing nedeniyle iş akdinin feshini, haklı nedenle fesih kabul ederken, mobbing teşkil eden davranışların süregelen davranışlar olması sebebiyle de iş akdinin 6 günlük sürede haklı nedenle fesih hakkını da işçi lehine yorumlamıştır.

“Davacı, amiri tarafından cinsel ilişki teklif edildiğini, kabul edilmeyince performans notunun düşürüldüğünü, işyerinde olayın duyulması neticesinde bunalıma girerek çalışamaz hale gelmesi nedeniyle iş akdini sonlandırmak zorunda kaldığını iddia etmiş, iş akdini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı ile yıllık izin alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Mevcut delilerin ve tanık anlatımlarının bütünlük içinde değerlendirilmesi neticesinde; davacının olayları yer ve zaman belirterek ayrıntılı biçimde anlatarak kendi iffetini herhangi bir sebep yokken ortaya koyması yaşamın olağan akışına aykırıdır. Taciz olayının etki ve sonuçları temadi etmekte olup sonuçları itibariyle bir nevi mobbinge dönüşen eylemler karşısında 6 günlük hak düşürücü sürede fesih hakkının kullanılmadığından da bahsedilemez. Akdin davacı kadın işçi tarafından feshi haklı olup kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekir.”

Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir başka kararında sürekli olarak işçinin savunmasının alınmasını, disipline verilmesini de mobbing olarak tanımlamış ve yapılan uygulamayı hukuka aykırı saymıştır.

 

Konu aynı zamanda genel anlamda iş sözleşmesinin ihlali ve haksız eylemler sayılması nedeniyle Borçlar Hukukunu ilgilendirmektedir. İş sözleşmesi, Borçlar Yasasında tanımlanmıştır. Mobbing olarak adlandırılan ve çok çeşitli olan davranışlar aynı zamanda Borçlar Hukuku disiplinleri içerisinde yer alan ve değerlendirmek zorunda olunan davranışlardır. Türk Borçlar Kanunu’nun 416. maddesi de konuyu ayrıntılı şekilde tanımlamış ve yasal dayanağını oluşturmuştur.

“Dava, disiplin cezalarının kaldırılması ve işyerinde duygusal taciz mobbing nedeniyle istenen manevi tazminat talebine ilişkindir. İşveren kişisel nedenlerle davacı işçinin yanında çalışmasını istememekte olup, kendisinden bir yıl içinde 5 kez yazılı savunma talep etmiştir. İşveren işçisini gözetme yükümlülüğüne uymayarak davacıyı iş arkadaşları önünde sürekli olarak küçük düşürmüş, bağırmış ve işleri beceremediğini ifade etmiştir. Davacı mesai sonrası ağlama krizleri geçirmiş, psikolojik tedavi görmüştür. Mobbing kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb., davranışları içermektedir. Açıklanan olaylar ışığında davacının davasının kabulü gerekir. “

Yine bu kararı ile Yargıtay belirtilen eylemleri 818 sayılı Borçlar Kanunun 49. maddesi hükmünce “haksız eylemler” olarak kabul ederek, işverenin işçisine tazminat ödemesi gerektiğine hükmetmiştir. Bu karar bu haliyle de ilk olma özelliğini taşımaktadır. 01.07.2012 tarihinden itibaren bu talepler “iş sözleşmesinin ihlali” olarak Türk Borçlar Kanunu’nun 416. maddesi gereğince tazminat sorumluluğu doğuracaktır.

 

Yargıtay 2010 tarihli yeni bir kararında ise, mobbing nedeniyle işyerini terk eden işçinin, işyerini terk etmesini haklı ve hukuka uygun bir davranış olarak kabul edip, bu nedenle işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağını içtihat etmiştir.

“Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının işten kendinin ayrılıp ayrılmadığı noktasında toplanmaktadır. / Davacının davalı işyerinde uzun süredir müdür statüsünde çalıştığı, son dönemlerde işyerinde yeniden yapılan ma olup yerine yeni bir mühendisin istihdam edilerek yetkilerinin elinden alındığı bu şekilde huzursuz edildiği, işverence psikolojik tacize maruz kaldığı (mobbing) tanık beyanlarından anlaşılmaktadır. Bu durumda davacının işyerini terk etmesi haklı nedene dayanmaktadır. / Mahkemece ibranameye değer verilmediği ve davalı tarafından da hükmün gerekçesi temyiz edilmediğine göre davacının kıdem tazminatına hükmedilmesi gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Mobbing olarak kabul edilen davranışların büyük çoğunluğu hukuk uygulamamızda iş hukukunda iş akdinin feshi olgusu içerisinde değerlendirilmiş ve buna bağlı sonuçlar hukuken yaptırım altına alınmıştır. Örnek olsun, çalışanlara yönelik hakaret, tehdit teşkil eden davranışlar işçi için akdin haklı nedenle feshi olarak kabul edilerek işçi lehine iş hukukunda düzenlenen tazminatlar hükmedilmiştir. Diğer yandan iş şartlarının değiştirilmesi, işçinin işyerinin değiştirilmesi gibi durumlar da aynı kapsamda yargıya taşınan konular içerisindedir. Belirtilen kararlar da bu iddiamızı teyit etmektedir.

 

Ancak konunun daha önemli bir yönü, mobbing davranışlarının TAZMİNAT sorumluluğunu doğurması ve işçilik alacakları dışında MADDİ VE MANEVİ TAZMİNAT istenilmesine dayanak teşkil etmesidir. Yargıtay’ın az yukarıda belirten kararı da bu gereğe işaret etmektedir.

 

Ancak konu Türk Borçlar Kanunu’nun 416. maddesi hükmü gereğince “sözleşmenin ihlaline bağlı olarak MADDİ VE MANEVİ TAZMİNAT sorumluluğunun” getirilmesi yönünden çok önemli ve dikkat edilmesi gereken bir durumdur.

 

Mobbing, işveren tarafından işçiye uygulanan psikolojik taciz, işçiyi koruma ve gözetme borcuna, eşitlik ilkesine ve dürüstlük kuralına aykırılık oluşturacağından, bu tür davranışlara maruz kalan işçi, MK.m.25 gereğince saldırının sona erdirilmesini de talep edebilir. Bundan başka, bu tür eylemler işverenin eşit davranma borcuna aykırılık da oluşturduğundan İşK.m.5’de yer alan ayrımcılık tazminatı da gündeme gelir

Konu diğer bir boyutuyla, mobbing olarak adlandırılan davranış şekillerine göre Ceza Hukukunu ilgilendirebilmektedir. Çalışanlar öyle bir davranışla karşı karşıya kalırlar ki, söz konusu davranış Ceza Kanununda tanımlanan bir normu ihlal etmiş olabilir. Örnek olarak çalışana karşı sarf edilen sözler (örnek olsun geri zekâlı, aptal, ahmak vb. olabilir ) ya da zorbalık teşkil eden davranış aynı zamanda cinsi istismar veya şehvi hissi de içeriyor olabilir. Gerçekleşmesi halinde suç olgusu söz konusu olacaktır.

Yukarıda atfı yapılan Yargıtay kararına konu olan “cinsel ilişki teklifi ve bu kapsamda işçiye yönelik yapılan davranışlar” TCK’nun 102. maddesi hükmünce “cinsel saldırı” suçu teşkil etmektedir. Zira işçiye, cinsel ilişki teklifi ile başlayan süreç, işçiyi öpmeye, dokunmaya kadar varan davranışlara dönüşmüştür. Bu tür davranışların suç teşkil ettiği de izahtan varestedir.

 

Hemen belirtmek gerek ki, çalışanın yaşadığı olayın ayrıntısı yani olayın ayrıntıları, hukuki durumun tam ve sağlıklı olarak tespiti sonucunu sağlayacaktır. Bu yazıda belirtilen tüm hususlar örnek kabilinden olup bir eylemin mobbing olup olmadığı olayın ayrıntıları ile ortaya çıkacaktır.

Genel hukuk içerisinde herkes haklarını kullanırken, yükümlülüklerini yerine getirirken iyi niyetli ve dürüst davranmak yükümündedir. Yine bir sözleşmeyi haksız olarak ihlal eden kimse o sözleşme dolayısıyla ilgilisine verdiği zararı tazminle sorumlu olacaktır.  Ayrıca bir haksız hareket neticesinde başka kişilere zarar veren, onun maddi ve manevi varlığını etkileyen kimsenin de bu zararları tazmin ile sorumlu olacağı açıktır.

Bu kapsamda olmak üzere mobbing davranışlarının bir tazmin sorumluluğu doğurduğunu söylemek hukuka uygun olacaktır.

Sonuç olarak, mobbing olarak tanımlanan davranışlarının hukuk içerisinde değerlendirilmesi gerektiği, bu davranışlar nedeniyle çeşitli hukuki yaklaşımların olabileceği unutulmamalıdır. Özellikle kişinin yaşadığı olay özetine göre hukuksal başvuru yolları doğru şekilde harekete geçirilebilir. Ancak bunun için mutlaka konunun bir uzman kişiyle (hukukçu-avukat) paylaşılması ve hukuki yardım alınması kişinin lehine olacaktır.

Çalşanların maruz kaldığı durumlarda iş sözleşmelerini haklı nedenle feshederek, tazminata hak kazanacakları açıktır. Ayrıca haklarının ne olduğunu bilen bir çalışan olarak hareket edilmesi halinde, maruz kalınabilecek davranışlar neticesinde mağduriyet durumu olmayacak ve/veya çok az olacaktır.

Unutulmamalıdır ki, hukuki uygulama sizlerden gelecek talep ve olaylarla yeniden şekillenecektir. Bu konuda haklarını bilen, kararlı ve güçlü çalışanların olması halinde konunun hukuksal olarak da çözüme kavuşacağı, işveren ve/veya işveren adına hareket edenler veya mobbing davranışları sergileyen diğer kişilerin kendilerine çekidüzen vererek iş yaşamındaki yanlışlarını düzeltecekleri, düzeltmek zorunda kalacakları aşikârdır.

Hukuk, şikâyet ettiğiniz konulara eğilerek onları tartışacak ve yeni kural ve ilkeler geliştirecektir.

İyi, mutlu ve huzurlu günler dilerim.

Av. Rıza KOÇAK (İst. Barosu – 24641)

05327395493 – rizakocak@gmail.com