Üniversitelerimiz Açıldı.

Ülkemizdeki devlet ve vakıf üniversitelerinde 2017-2018 Eğitim-Öğretim yılı başladı.

Yükseköğretim Kurulunca (YÖK) açıklanan istatistiklere göre, Türkiye’de 2016-2017 öğretim yılında, üniversitelerde 7 milyon 198 bin 987 öğrenci eğitim aldı. Türkiye’de akademisyen sayısı 2017 yılında 151 bin 763 oldu. Akademisyenlerin 22 bin 535’i profesör, 14 bin 203’ü doçent, 34 bin 652’si yardımcı doçent, 21 bin 423’ü öğretim görevlisi, 9 bin 799’u okutman, 3 bin 774’ü uzman ve 45 bin 321’i araştırma görevlisi olarak çalıştı.

Akademisyenlerin 84 bin 958’i erkek, 66 bin 805’i ise kadınlardan oluştu.

Üniversitelerin kanayan yarası Mobbing.

Üniversite ve mobbing yanyana geldiğinde hiç de birbirine yakışmayacak iki kavram olarak görünüyor. Peki ama öyle mi?

Elimizde kesin rakamlar olmamakla birlikte Mobbinge maruz kalan akademisyenlerin oranının % 25 olduğu, yani her dört akademisyenden birinin mobbinge maruz kaldığı, bilim adamlarınca dile getiriliyor. (Sert ve Wigley, 2012).

Bu durum kuşkusuz özgür düşüncenin ve bilimin merkezi olması gereken üniversitelerin, özgürlüğüne gölge düşürücü bir durum olarak düşündürücüdür. Üniversitelerin kurumsal yapısı mobbing olaylarının görülmesine ne yazık ki zemin hazırlamaktadır.

Üniversitelerdeki en popüler mobbing yöntemleri; intihal ile suçlamak, araştırma fonlarını kötüye kullanmakla itham etmek ve öğrencilerle ilişki yaşadığını iddia etmek olarak sıralanmaktadır.
Yapılan suçlamaların ve dedikoduların artmasına paralel olarak, çoğu zaman idari soruşturma açılmakta, yargı süreci beklenmeden işten atılmaların yaşanması çok karşılaşılan bir durum olarak karşımıza çıkmaktadır.

İntihal, dini ve etnik köken ayrımcılığı ve cinsel taciz v.b. suçlamaların toplum nezdinde mağdurun itibarsızlaşmasına neden olarak, yargısız şekilde işten atılması sağlanmaktadır.

İtibarını kaybetmiş mağdur; hakkını arayacağı mekanizmaların çoğu zaman hiçbir işe yaramayacağı düşüncesiyle, kaderine razı olmaktadır. İşten ayrılmak zorunda bırakılan ya da kovulan akademisyenin, başka üniversitelerde iş bulması dahi engellenebilmekte, çoğu zaman öğrencilerin yalancı şahitliği de, mağdurun aleyhine kullanılmaktadır.

Hiç kuşku yok ki Üniversitelerde mobbing’in ortadan kaldırılması için, bu suçtan hüküm giyen üniversitelerin teşhir edilmesi, derecelerinin düşürülmesi, kaynaklarının kesilmesi ve akademik terfilerin objektif kriterlere bağlanması gerekir.

Üniversitede yaşanan mobbingin nedenleri

Üniversitelerde yaşanan mobbingin nedenlerine baktığımızda ilk başta organizasyon yapısının taşıdığı bir takım niteliklerin mobbing uygulamalarına neden olduğunu görüyoruz. Mobbinge yol açan başlıca örgütsel etmenler; kötü yönetim, yoğun stresli iş yeri, monotonluk, yöneticilerin inkârı, ahlak dışı organizasyonlar, yatay uygulamalar, küçülme, yeniden yapılanma v.b. olarak karşımıza çıkıyor.

Organizasyon kültürü, ideolojik bakış açısı, Cinsiyete dayalı fırsat eşitsizliği, keyfiyete dayalı ast-üst ilişkisi, standardı olmayan keyfi karar süreçleri, ders dağılımlarında adaletsizlik ve uzmanlık ilkesinden uzaklaşma, menfaat çıkar ilişkileri, jürilere baskı yapılması, jüri üyelerinin tehdit edilmesi yoluyla yıldırılan kişinin haklarının ve başarısının engellenmesi olarak sayabiliriz. Yukarıdaki nedenlere ek olarak Türkiye üniversitelerindeki kadro azlığı nedeniyle rekabetin çok yüksek olması da çok önemli bir diğer etken olarak karşımıza çıkmaktadır.

Tüm bunlar dikkate alındığında üniversitelerde mobbing sorununun çözümüyle oluşacak ‘adil’ ve ‘demokratik’ ortamın üniversitenin özgürleşmesine ve bilimin gelişmesine büyük katkısı olacağına şüphe yoktur.

Üniversitelerde Mobbingin Önlenmesi

Mobbing olaylarının üniversitelerde önüne geçilebilmesi akademinin daha özgür ve daha yoğun bir şekilde bilim üretebilmesine olanak sağlayacaktır. Akademisyenler sadece kendi işleri olan araştırma ve bilim üretmeye daha rahat ortamlarda çalışarak ulaşacaklardır. Aksine mobbingin yaygınlaştığı bir yükseköğretimin; ne bilime, ne öğrencilere ne de bulunduğu topluma ne de ülkemize bir faydası olacaktır.

Önerimiz : Üniversitelerde Alternatif Uyuşmazlık Çözüm Yolları Ortaya Konmalıdır.

Hoş olmayan stresli bir ortam yaratsalar da uyuşmazlıklar günlük hayatımızın bir parçasıdır. Bu çatışmalar bazen de organizasyonların hayatta kalmasına, gelişmesine ve ilerlemesine yardımcı olabilirler. Ancak, unutulmamalıdır ki; problemleri gelişip büyük sorunlar yaratmadan önce ortaya koymak daha faydalıdır.

Genelde yanlış bilgilendirme, yanlış anlama; hata yapma ortamına sebep olmakta bunlardan dolayı karışıklıklar ve çatışmalar ortaya çıkmaktadır. Alternatif uyuşmazlık çözüm yolları ile çatışmaları en az yoğunluğa indiren ve ortaya çıkacak problemlerde erken uyarı sistemi sağlayan yöntemler geliştirilmelidir. Unutulmamalıdır ki; bu gibi olaylarda yargı yoluna başvurmak daha fazla zaman ve maliyete, sonuçların nereye varacağının bilinememesine ve taraflar arasındaki ilişkilere zarar verici sonuçlara neden olmaktadır.

Uyuşmazlıkların çözümünde taraflara problemleri yüz yüze görüşme, aralarındaki ilişkide aksayan yönleri düzeltme ve geliştirme, problem çözümüne katılma, tarafların çözüm usullerini birlikte tespiti, kararların her iki tarafın katılımı ve anlaşması ile verilmesi ve gerektiğinde üçüncü kişi(ler)den uyuşmazlığın çözümünde taraflara yol göstermesi için yardım alınması gibi önemli avantajlar sağlayacaktır.

Kişilerin samimi ortamlarda problemleri tartışması ve bir çözüme ulaştırması daha sonra çıkabilecek daha büyük sorunları da engelleyecektir.

Çatışma yönetimi, müzakere teknikleri, etkili iletişim, kurumsal kültür, çalışma barışı, sosyal diyalog, v.b. konularda eğitimler alınması gerekir.

Müzakere, kişiler aralarında iletişim kurulması ile başlar ve karşılıklı olarak anlaşabilecekleri bir sonucun ortaya çıkmasını sağlar. Taraflar bu ilişkide birbirlerine isteklerini ve ihtiyaçlarını anlatırken aynı zamanda kendilerini de eğitmiş olurlar. Böylece kolay halledilemeyecek sanılan problemlerin çözümü sağlanmış olur. Üçüncü bir kişinin veya kişilerin arabuluculuğu, tarafların daha etkili bir şekilde iletişimini sağlayarak onları ortak bir sonuca ulaştıran yardımı ile problemin çözümü sağlanabilir. Alternatif çözüm yolları ile taraflara rahat ve kontrollü ortamda daha hızlı ve daha az masraflı çözümler üretilebilir.

Üniversitelerde mobbingin önüne geçmek için neler yapılmalıdır?

-Üniversite içerisinde mobbing bilinçliliği artırılmalı.

-Mobbingi önleyecek yasal düzenlemeler vakit kaybetmeden oluşturulmalı ve güvenilir bir hukuki sürecin işlemesini garanti altına alacak kurumsallaşma yaratılmalıdır.

-Ombudsmanlık mekanizması kurularak, yürütülen idari ve hukuki işlemlerin bağımsız bir mekanizma tarafından takip edilmesi sağlanmalıdır.

-Mobbingten hüküm giymiş üniversiteler ilan edilmeli ve kaynaklarında kısıntıya gidilmelidir.

-Üniversitelerin atama kuralları ve uygulamalarının şeffaflığı sağlanmalı, profesörlüğe ve doçentliğe yükseltme kriterleri her akademisyen için aynı olmalı ve atamalar sırasında keyfilik yaratacak durumların önüne geçilmelidir.

-YÖK kanunu ile çok geniş yetkilere sahip üniversite yöneticilerinin “sorumluluk tutulabilirlik” ilkesi gereği, kararları sorgulanabilmeli ve sınırsız yetki alanlarının mobbing mağdurlarını bir daha mağdur etmemeleri için somut adımlar atılmalıdır.

-Mobbing ile mücadele için kurum içerisinde bağımsız, sivil inisiyatiflerden oluşan birimler kurgulanmalıdır.

Bu vesile ile Türkiye Cumhuriyeti’nin güçlü ve gururlu duruşunu destekleyecek, güçlü yarınlarına katkı sunacak altyapıları ve işgücünü üretmek, bilimsel ve teknolojik gelişmenin merkezi olmak görevlerini layıkıyla yerine getiren üniversitelerimize, her kademedeki çalışanlarına, akademisyenlerimize, öğrencilerimize; 2017-2018 Eğitim-Öğretim yılında başarılar diliyoruz.

Üniversitelerimizin, çalışma barışının sağlandığı, onurlu çalışma hakkının gözetildiği yerler olması temennisiyle, mobbingin yaşanmadığı güzel günler diliyoruz.

KAMUOYUNA SAYGI İLE DUYURULUR

Prof.Dr. Vedat BULUT
Mobbing ile Mücadele Derneği
Genel Başkanı

İlhan İŞMAN
İletişim Genel Koordinatörü