Anasayfa / Arşiv / PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG) VE VERİMLİLİK İLİŞKİSİ

PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG) VE VERİMLİLİK İLİŞKİSİ

Hüseyin GÜN – Devlet Hava Meydanları İşletmeleri Genel Müdürlüğü/Yönetici

Bilindiği üzere üretim araçları, emek, sermaye, doğal kaynaklar, müteşebbislik (yatırımcılık)
ve teknolojiden oluşmaktadır. Bir yerde mal ve
hizmet üretmek için bu faktörlerin bir araya getirilmesi gerekir. Bir kısım uzmanlar müteşebbis
faktörünü de emek faktörü içinde saymaktadır.
Ancak, yatırımcılık emekten farklı olarak beceri,
cesaret ve öngörü gerektirir. Bu yönüyle, müteşebbis genel anlamdaki emek faktöründen ayrılır. Son
yıllarda ekonomistler emek faktörünün verimliliği
üzerinde çeşitli çalışmalar yapmaktadırlar. Emeğin
kalitesi ve dinamizmi üzerinde yoğun olarak durulmaktadır. Dahası emek faktörünü sermaye faktörü
içinde kabul eden görüşler oluşmaya başlamıştır.
Sermaye denildiğinde daha çok fiziki sermaye anlaşılmaktadır. Bu anlamda sermaye üretimde kullanılan,  ekonomik değeri olan mal ve değerlerdir. Bu
tarif ile fiziki sermaye kastedilmektedir. Geniş anlamda sermaye ise, fiziki sermaye ile beraber emek
gücünü de içine alacak şekilde tanımlanmaktadır.
Emeğin kendisinden ziyade emeğin organizasyon
içindeki durumu sermaye olarak tanımlanmaktadır. Bu anlamda emek sosyal sermaye ve beşeri sermaye olarak ikiye ayrılmaktadır. Buna göre
sosyal sermaye; kurum ve kuruluşlar ile bireyler
arası  güvene dayalı ilişkilerin üretime ve ekonomik etkinliğe yaptığı olumlu katkılardır. Beşeri
sermaye ise emek gücünün, bilgi, beceri, tecrübe,
dinamizm, sağlık gibi niteliklerinin üretime ve ekonomik etkinliğe yaptığı olumlu katkılardır. Burada
dikkat edilirse, emeğin kendisi değil, emeğin üretime yaptığı olumlu katkılar sermaye olarak kabul
edilmektedir. Son yıllarda ülkelerin kalkınma potansiyeli ölçülürken o ülkenin sahip olduğu sosyal
sermaye ve beşeri sermaye de baz alınmaktadır.
Üretimin kalitesi ile emeğin kalitesi arasında
doğrudan bir ilişki söz konusudur. Kalitesiz emek,
kaliteli mal ve hizmet üretemez. Bu yüzden emek
gücünü oluşturan çalışanların, donanımları kadar,
bedensel ve psikolojik sağlıkları da önemlidir. Bir
personelin işyerinde, bedensel gücünü ve fikirsel
becerilerini üretime yeterince yansıtabilmesi için
moral düzeyinin iyi olması gerekir. Bir personel
özel hayatında, sosyal hayatında veya çalışma ortamında ruhsal bakımdan sorunlar yaşıyorsa üretime etkin olarak katkı yapamaz. Bir kişi psikolojik
olarak huzur bulmadığı ortamlarda dinamizmini
kaybeder. Morali bozulmuş bir insanı motive etmek imkânsızdır. Motive edilemeyen bir insan ise
işyerinde bedenen var olsa da emek gücü olarak
yoktur. Bu durumu şöyle bir örnekle açıklayalım.
Evinizde buzdolabınız var ama soğutmuyor, ya da
çamaşır makineniz var ama çamaşırları yıkamıyor
ya da cebinizde kaleminiz var ama yazmıyor. Aslında sizin ne buzdolabınız, ne çamaşır makineniz
PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG) VE
VERİMLİLİK İLİŞKİSİ
MAKALE
Hüseyin GÜN – Devlet Hava Meydanları İşletmeleri Genel Müdürlüğü/YöneticiŞubat 2010 37
nede kaleminiz vardır. İşlevini yerine getirmeyen ya da getiremeyen şey nesne
olarak var olsa da gerçekte yoktur. Bir kuruluşun en önemli varlığı emek gücüdür.
Emek gücü, üretime olan katkısını tam ve
eksiksiz olarak yapmadığında işlevini yerine getirmiyordur. Bir işyerinde çalışanların
moral ve isteklendirme(motivasyon) dü-
zeyleri üretimin kalitesinin ve miktarının
belirleyicisidir. O halde, emek gücünün verimliliğini olumsuz yönde etkileyen işyeri
koşulları neler olabilir? Öncelikle bunları
tespit etmek gerekir. Örgütsel ortamlarda
çalışan insanların birbirleriyle ilişkileri bi-
çimseldir. Kişiler arası ilişkiler rekabet ve
çatışmaya açıktır. Hal böyle olunca, işyerlerinde çeşitli nedenlerle moral bozan çatışmalar meydana gelebilir. Elbette işyerlerinde herkes şiddet yanlısıdır şeklinde
bir genelleme yapmak istemiyorum. Sosyal hayatta olduğu gibi iş yaşamında da iyi
huylu veya kötü huylu insanlar vardır. Bizim üzerinde durmak istediğimiz husus, işyerlerini
çatışma ve savaş alanı haline getiren, başkalarına
nezaket dışı davranarak moral bozan, zor insanların davranışları ve verimlilik yönüyle bu kötü davranışların sonuçları üzerinde durmaktır.
Yaklaşık son 20 yıldır, istihdam uzmanları
emek gücünün verimliliği üzerinde detaylı araş-
tırmalar yapmaktadırlar. Bunlardan bir tanesi de
mobbing(psikolojik taciz) konusudur. Bu konu,
gerçekte örgütlü ortamlarda her zaman var oldu-
ğu halde, farkına sonradan varılan, gizlilik perdesi kaldırılan gerçek bir olgudur. Avrupa da havya
davranışlarını imceleyen bilim adamları, bazı kuş
türlerinin kendi yavrularını, yumurtalarını korumak amacıyla, kendilerini tehlikeye atarak, büyük
cüsseli hayvanlara karşı önce tek başlarına, sonra
grup olarak sesler çıkardıklarını, kanat çırptıkları-
nı, ardından saldırıya geçtiklerini gözlemlemişler,
bunu ifade etmek için Latince ‘mobile vulgus’ sözcüğünden türetilerek İngilizceye geçen “mobbing”
terimini kullanmışlardır
1
. Aynı terim, çocuklar arasındaki psikolojik tacizleri ifade etmek içinde kullanılmıştır
2
.Mobbing terimi, kuş biliminden ödünç
alınarak çalışma hayatında 1984 yılında ilk defa
İsveçli psikolog Heinz Leymann tarafından kullanılmıştır
3
.Mobbing yerine, bullying, emitional abuse, harrasement gibi terimler de kullanılmaktadır.
Mobbing;bir işyerinde bir kişi veya bir grup çalışan
tarafından, hedef seçtikleri bir kişiye karşı çeşitli
nedenlerle, söz tavır ve davranışları ile psikolojik
tacizde bulunmaları, dışlamaları, izole etmeler,
aşağılamalarıdır.
Çalışma ortamında psikolojik taciz (Mobbing),
zaman zaman cinsel tacizle de karıştırılmaktadır.
Mobbing teriminin içeriğinde fiziksel taciz, cinsel
taciz de bulunabilir. Cinsel tacizde istediğini elde
edemeyen zorbalar, konuyu psikolojik tacize dö-
nüştürebilir. Bunun için hedef seçtiği kişinin uyumsuz olduğunu, çalışmadığını, dedikodu ettiğini vb
etrafa yayabilir. Psikolojik tacizleri iş ilişkisinden
kaynaklanan sorunlar gibi göstermeye çalışabilir. Mobbing içinde zaman zaman fiziksel taciz de
görülebilir. Fiziksel olarak kaba kuvvete ve tehdide
de başvurulabilir. Ancak, mobbing ile ifade edilen
taciz daha çok duygusal tacizdir. Psikolojik taciz
bir kişi tarafından yapıldığı gibi, birden fazla kişinin oluşturduğu gruplar tarafından da yapılabilir.
Yöneticilerin içinde bulunduğu psikolojik tacizin
kurban üzerindeki tesiri daha fazladır. Örneğin;
astların grup olarak üstlerine, ya da meslektaşlar
tarafından oluşturulan bir grubun uyguladığı psikolojik tacizin şiddeti daha azdır. Mobbingin mağ-
dur üzerindeki olumsuz etkisi grup büyüdükçe
artmaktadır.
Mobbing sürecinde kurbana karşı sözlü saldırılar, hakaretler, tehditler, aşağılamalar, birbiri
ardı sıra yapılabilir. Mağdur, dışlanır, tecrit edilir,
sorunlu bir kişiliğe sahip olmakla suçlanır. Her
problemin sebebi, her başarının engelleyicisi olarak damgalanır. Zorbalar, mağdurun kişiliğine,
onuruna, özel hayatına, şerefine, itibarına yönelik
olarak doğrudan ya da dolaylı olarak saldırıya ge-
çerler. Mağduru açıktan suç işlemeye kışkırtırlar.
Zorbalar, mağduru kışkırtarak suç işletmek suretiyle, mağdurun hukuki olarak cezalandırılmasını
ve kendi haklılıklarının teyit edilmesini amaçlarlar.
Mağduru, yapmadığı şeylerle suçlarlar. Süreyi kısa
tutarak çok iş vererek, psikolojik baskı kurarlar ve 38 Şubat 2010
iş yetişmediğinde iş bilmemekle, çalışamamakla suçlarlar. Bazı durumlarda iş vermezler, bunu
kurbanın tercihi gibi gösterirler. Hem iş vermezler
hem de kurbanı çalışmamakla suçlarlar. Zorbalık
yapan amirler, kurbana iş verirler ama verilen işi
kurbandan alarak, başkasına verirler, kurbanı beceriksiz olarak suçlarlar. Mağdura karşı her konuda
ayrımcılık yapılır. İnancıyla, giyimiyle, ırkıyla, şivesiyle, konuşmasıyla, vb herhangi bir özelliği ile alay
ederler. Mağdurun başardığı zor işler küçümsenir,
başkalarının küçük başarıları övülür. Mağdurun
haklı şikayeti bile, aleyhine döndürülür, çalışma ortamının huzurunu kaçırmakla suçlanır, lüzumsuz
yazışmalara sebep olmakla itham edilir ve disiplin cezası verilir. Mağdurun kendini savunmasına
müsaade edilmez, konuşursa dedikodu yapmakla
itham edilir. Mağdurun sicili bozulur, haksız yere
disiplin cezası verilir, performans notu düşürülür
ya da hak ettiğinin altında performans notu verilir. Mağdurun güvenilmez olduğu, yalancı olduğu,
iftiracı olduğu, manyak olduğu herkese duyurulur. Mağdura kim yakınsa cezalandırılır, mobbing
cephesi içinde mağdura karşı en atak tacizde
bulunanlar veya uzak durarak mesafe koyanlar
ödüllendirilir. Çaresizlik duygusu, mağdurun savunma mekanizmasını çökertir. Kendinde sorunlar
olduğunu düşünmeye başlar, her olayın sorumlusu olarak kendini görmeye başlar. Kendine olan
özgüveni kaybolur. Enerjisi biter, işyerine gitmek
bir işkenceye dönüşür. Kurban kendini işyerinde
herkesin gözünde değersiz olarak görebilir. Öyleki,
yaşadığı olumsuz süreci paylaştığı bir kısım arkadaşları da mobbing cephesinde yer alarak psikolojik tacizde bulunabilir. Yoğun bir stres yaşayabilir.
Depresyona girerek, kendine ve sosyal yaşama yabancılaşabilir. Stres ve depresyon sürecinde yüzlerce psikolojik ve bedensel hastalık görü-
lebilir. Uyku problemleri, beslenme problemleri görülebilir. Bedeni hastalıkların en
az yarsının sebebinin stres ve depresyon
olduğu biliniyor. Bu hastalıkların tedavisi
için, harcanan mali külfet ve zaman kaybı
hem aile bütçesine, hem topluma yüklenir. Kötü alışkanlıklardan olan sigara, alkol,
uyuşturucu kullanımı görülebilir. Kurban
işe gitmemek için, sürekli raporlar alabilir,
hastanelerde vakit geçirmek için sürekli
vizite evrakı alabilir. İşyerinde verimli çalış-
ması gereken bir personelin kendisi sorun
haline getirilir. Mağdurun, üretime katkısı
kalmadığı gibi, topluma ve ailesine yük
haline getirilir. Bir ülkenin, bir kuruluşun
en önemli kaynağı farkında olunmayarak
heba edilmiş olur. Bir insanın yetişmesi çalışma gücüne katılması hem çok uzun zaman almakta hem de maliyeti çok yüksek
olmaktadır. İşyerlerinde zorbalık yaparak,
kendi hükümranlıklarını koruduklarını zanneden
zavallı insanlar, kendi ülkelerine veya işletmelerine
verdikleri zararın farkında değillerdir. Yukarıda saydığımız taktikler, binlerce taktik arasından sadece
bir kısmıdır. Bu kadar ağır bir psikolojik saldırı sürecinden geçen bir personeli, bırakın verimli çalıştırmayı, hayata bağlamak bile kolay iş değildir.
İşyerlerinde mobbinge maruz kalanlar, genelde çalışkan, yenilikçi, eğitimli, işine ve işyerine
bağlı, donanımlı, yumuşak huylu insanlardır. Psikolojik saldırı hangi gerekçeyle yapılmış olursa olsun,
kim yaparsa yapsın, saldırının odağında olan bir
insandır. “Bir insanın örselenen duygularının tedavisi kolay değildir. Çok uzun süren tedavi döneminden sonrada, psikolojik yönden eski sağlığına
kavuşmasının kolay olmadığını, Heinz Leymann
ifade etmektedir. İşyerinde psikolojik tacize maruz
kalanların çoğu, travma sonrası stres bozukluğu
hastalığına yakalanmakta ve yaşamının tamamına
sirayet etmektedir”
4
İşyerlerinde kimler kimlere psikolojik taciz
yapmaktadır? Cevap olarak diyebiliriz ki herkes
herkese yapabilir. Yöneticiler veya patronlar astlarına, astlar üstlerine, meslektaşlar eşitler arası olarak birbirlerine yapabilirler.
Yapılan araştırmalar, bayanların-bayanlara,
erkeklerin-erkeklere daha çok psikolojik tacizde
bulunduğunu ortaya koymaktadır. Karşı cinsler
arası psikolojik tacizlerin, hem cinseler arası psikolojik tacizden daha az olduğu tespit edilmiştir.
Psikolojik taciz ülkemizde, tarafımızdan yapılan
anketlerde %46-50 civarında çıkmaktadır. Gelişmiş
ülkeler de bu oran daha azdır.Şubat 2010 39
Zorbalık yapanlar genelde, kötü
huylu, cahil, aşırı kıskanç, yeteneksiz,
benmerkezci düşünen, korkak ve kişiliksiz insanlardır. Çok azda olsa farkında
olmadan psikolojik tacizde bulunanlarda vardır.
Peki, psikolojik tacizin çözümü nedir? Çözüm bu konuda bilinçlenmekten geçer. Bütün çalışanlara, eğitimler
yoluyla bu konuda farkındalık kazandırılır ise, zorbalık yapanlar psikolojik
tacizi kolay kolay yapamazlar. Yönetim
işyerlerinde böyle bir olgunun varlığını
kabul etmeli, devamında, her düzeydeki personeli işyerlerindeki psikolojik taciz konusunda eğitime tabi tutmalıdır.
İşyerlerinde çatışmaların en aza indirilmesi yönünde temel eğitimler verilmesi gerekir. Psikolojik taciz ister bilinçli
yapılsın isterse bilinçsiz yapılsın emek
verimliliğinin düşmesine yol açtığı veya
bir insanın işgücü piyasasından tamamen atılmasına sebep olduğu, bunun
kuruluşa ve ülkeye çok büyük maliyetlerinin olduğu unutulmamalıdır. Konu
bu cihetle ciddiye alındığında çözümü
mutlaka düşünülecektir.  Bizim kurulu-
şumuzda psikolojik taciz olmaz gibi bir
anlayış, sorunu çözümsüz kılar.
Bireysel olarak ise, mağdurun kendine olan özgüvenini kaybetmemesi, kendisine yapılan psikolojik saldırılara boyun eğmeyeceği mesajını açıkça
vermesi gerekir. Zorba ya da zorbaları uyarmalıdır.
Gerekiyorsa kendisine yapılanları güvendiği arkadaşları ile paylaşmalıdır. Kendisini yalnızlığa itmemeli, problemin sorumlusu olarak kendini görmemelidir. Zorbalar normal yoldan durdurulamadığı
takdirde, sözlü ya da yazılı şikâyet yolu tercih edilmelidir. Yapılan tacizler, günlük not edilmelidir.
Mağdur tarafından tutulan bu notlar, konu yargıya
intikal ettirilir ise delil olmasa da,   mağdurun haklılığına delalet edebilir.
Türkiye’de Mobbing davaları olarak borçlar kanunu ve Türk Medeni Kanununun ilgili hükümleri
doğrultusunda tazminat talebi ile açılmaktadır. Bu
konu Türk Ceza Kanununda cezai müeyyide yö-
nüyle düzenlenmiştir.4857 sayılı iş kanununda iş-
verenin işçinin beden ve ruh sağlığını koruma yü-
kümlülüğü vardır. Mobbing insanlık dışı bir suçtur.
Bu bakımdan etik mevzuatında kamu görevlilerinin bir birlerine etik dışı davranamayacakları hususu düzenlenmiştir. 657 sayılı DMK’unda emrindeki
personele hakaret eden ve aşağılayan amirlere disiplin cezası öngörülmüştür. Aynı şekilde astlarda
üstelerine ve meslektaşlarına saygın davranmak
zorundadırlar. Türkiye’de mobbing konusunda
açılmış birçok dava mevcuttur.
Türkiye’de birçok kamu kuruluşu mobbing konusunda personeline eğitimler vermektedir. Mobbing konusu Milli Prodüktivite Merkezi tarafından
eğitim programları kapsamına alınarak verimlilik
yönüyle üzerinde durulmaktadır. Ülkemizde üniversitelerde, tez konusu yapılmaya başlanmıştır.
Mobbing konusu ile ilgili olarak kitaplar yazılmış
ve toplumsal bilinçlenmeye katkı sağlanmaktadır.
Mobbing konusu bir üniversitemizde simpozyum
konusu edilmiştir. Bütün bu çabalar, mobbing konusunda kamuoyunun bilinçlenmesine katkıda
bulunacaktır. Çalışma ortamlarında psikolojik taciz
konusunda, tüm taraflar üzerlerine düşeni yapmalıdırlar. Çünkü psikolojik sağlık kaybedilir ise bunun telafisi mümkün olmayabilir.
Bedensel ve psikolojik sağlığın korunduğu çalışma ortamlarında, üretmekten mutluluk duyarak
çalışma istek ve dileklerimle…
Dipnotlar
1Konrad LORENZ Avusturyalı hayvan davranışları uzmanı (kuşbilimci)
2Dr. Peter Paul Heinemann İsveçli hekim, mobbing davranışları konusunda 1969 yılında ilk araştırmayı yaparak basında tartışmaya açmıştır.
(D.1931-Ö.2003)
3Heinz Leymann Almanya doğumlu ve Alman olan psikolog İsveç’ de vefat etmiştir(D.1932-Ö.1999)
4Heinz Leymann :The Mobbing Encyclopaedia

Hakkında mobbing

-Haber İlginizi Çekebilir

Kanuna Aykırı Sözleşme Hükümleri Geçersizdir

Bir çalışanın işe girerken imzalayacağı sözleşmede “işyerinden ayrılması durumunda tazminat ödenmeyecek” yönünde bir hüküm bulunabilir …

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir