Anasayfa / Arşiv / İşyerinde Psikolojik Terör:Mobbing

İşyerinde Psikolojik Terör:Mobbing

İşyerinde Psikolojik Terör:Mobbing
SAĞLIKTA PERFORMANS VE KALİTE DERGİSİ 157
Ümit ATMAN1
ÖZET
Mobbing (psikolojik taciz) kavramı, iş sağlığı alanında yeni dile getirilen bir konu
olup akademi ve iş çevrelerinin dikkatini gittikçe daha fazla çekmektedir. Mobbing
çalışma çevresinde sık görülen sosyal ve psikolojik çok boyutlu bir eylemler dizisidir.
Mobbinge hedef olan insanlar, duygusal olarak mutsuz bir iş ortamında çalışmaya
maruz kalırlar. Mobbing, kurbanların sağlığını etkiler ve konsantrasyonlarını düşürür.
Ayrıca çalışanlar arasında iletişim ve grup çalışmalarını da kapsayan hoş olmayan
ilişkilerin varlığı, genellikle iş verimliliğini de olumsuz olarak etkiler. Bireysel ve örgütsel
hatta toplumsal düzeyde ciddi olumsuz sonuçlar doğurabilen mobbing olgusunun
farkına varılması, nedenlerinin belirlenmesi ve önlemlerin geliştirilmesi oldukça
önemlidir.
İşyerlerinde Mobbing den korunmak için stratejik bir yaklaşım ve olumlu bir iklim
yaratacak organize faaliyetler uygulanmalıdır. Bu makalede, mobbingle ilgili literatür
halk sağlığı bakış açısıyla gözden geçirilmiştir.
Anahtar Kelimeler: Mobbing, Psikolojik taciz, İşyeri terörü, Çalışan güvenliği.
güvenliği.
1 Dr., Manisa İl Sağlık Müdürlüğü
158 SAĞLIKTA PERFORMANS VE KALİTE DERGİSİ
Psychological Terror in The Workplace: Mobbing
ABSTRACT
Mobbing, a rising issue in the employee safety area, has recently been paid attention
more and more in the academic and business settings. Mobbing is a series of action
having multidimensional features socially and psychologically, and it is frequent
in occupational area. People who have become mobbing targets often work in an
emotionally unhealthy environment. Mobbing affects the victims’s health and loss
of their concentration. In addition to unpleasant working relations, including the
break down of communication and teamwork, mobbing generally impacts overall
productivity negatively as well. Having serious unfavorable effects both on an
individual and organizational even on a social basis; realizing the mobbing behavior,
identifying its reasons and taking the necessary caution are essentially important. For
prevention, there must be an organized intervention including a strategically approach
towards mobbing and a positive environment at workplace. In this article, current
literature on mobbing was reviewed with the view of public health.
Key Words: Mobbing, Psychological harassment, Workplace terror , Employee safety.
SAĞLIKTA PERFORMANS VE KALİTE DERGİSİ 159
İşyerinde Psikolojik Terör: Mobbing
3. Sayı
GİRİŞ
Son dönemde hasta hakları ve hasta güvenliği çalışmalarının hız kazanması ile
çalışan güvenliği kavramı ülkemizde giderek artan bir öneme sahip olmuştur.
Ne yazık ki çalışan güvenliği deyince birçoğumuzun aklına sadece çalışma
ortamında maruz kalınan fiziksel, kimyasal ve biyolojik etmenler gelmekte,
psikososyal etmenler göz ardı edilmektedir. Bu derlemede çalışma ortamında
çok görülen fakat isimlendirilmeyen, sosyal ve psikolojik çok boyutlu bir eylemler
dizisi olan mobbing (psikolojik taciz) konusu ele alınmıştır.
MOBBİNG KAVRAMI
Özellikle Amerika ve Avrupa’da son yılların en dikkat çeken konularından
biri olan “mobbing” kavram olarak; içinde psikolojik yıldırma, psikolojik
şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı verme gibi anlamlar
barındırmaktadır. Mobbing, Latince “mobile vulgus” sözcüğünden gelmektedir.
Kelime olarak; kararsız kalabalık, şiddete yönelmiş topluluk gibi anlamlar
taşımaktadır. İngilizcede “mob” eylemi, bir yerde toplanmak, saldırmak, ve
rahatsız etmek demektir (http:/turkoloji.cu.edu.tr, 2011). Türkçe’de tam karşılığı
olmamakla beraber, rutin kullanımının “birine karşı cephe oluşturma,
duygusal saldırıda bulunma” demek olduğunu söylemek mümkündür. Türk
Dil Kurumu tarafından işyerinde mobbing olgusu “bezdiri” olarak tanımlanmıştır
(Komisyon Raporu, 2011).
Mobbing terimi ilk olarak hayvan davranışlarını inceleyen Konrad Lorenz tarafından
1960’lı yıllarda kullanılmıştır. Lorenz bu kelimeyle, küçük hayvan
gruplarının büyük bir hayvana karşı toplu şekilde atağa kalkma durumunu
tasvir etmeye çalışmıştır. Konrad Lorenz’den sonra aynı terimi Peter-Paul
Heinemann çocuklardan kurulu bir grubun yalnız bir çocuğa tavır alıp zarar
vermesini tanımlamak için kullanmıştır. İki kullanımda da ortak olan şey, grup
oluşturan bireylerin tek kalmış bir bireye zarar vermesidir.
Daha sonraları Amerika odaklı araştırmalarda, örgütsel çalışmaların yürütüldüğü
eğitim birimleri, askeri birimler ya da iş yerlerindeki örgütsel saldırılar
için başka başka terimler kullanılmaya başlanmış; okullardaki örgütsel şiddet
vakalarında bullying terimi kullanılırken, iş yerlerindeki vakalara mobbing
Psychological Terror in The Workplace: Mobbing
3. Sayı
160 SAĞLIKTA PERFORMANS VE KALİTE DERGİSİ
denmesi uygun görülmüştür. Bullying, içinde fiziksel şiddeti de barındırırken,
mobbing daha sofistike tavırların takınıldığı, fiziksel değil psikolojik baskı ve
taciz politikalarının benimsendiği iş yeri psikolojilerini tanımlamada kullanılmaktadır
(Leymann,1990; Davenport vd.,1999; Cusack,2000).
Günümüzde ise mobbing kavramı, sistemli bir şekilde, süreklilik arzeden bir
sıklıkta, çalışanı sindirme maksadı ile kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik
ve hatta fiziksel saldırgan davranışını ifade etmek için kullanılmaktadır.
Başka bir deyişle, iş yerinde bir kişinin veya bir grubun, istenmeyen kişi olarak
ilan ettikleri bir kişiyi dışlayarak, sözlü ya da fiziksel tacizde bulunarak
mutlak itaate zorlaması, yıldırması ve bezdirmesi olarak tanımlanmaktadır
(Komisyon Raporu, 2011).
GÖRÜLME SIKLIĞI
Mobbing olgusu durağan olmayıp, sürekli değişen bir süreçtir. Leymann
(1996), mobbing süresinin en az; ortalama 6 ay, en uzun; ortalama 15 ay
olduğunu ve işgücü piyasasında 30 yıllık sürede bir kişinin mobbinge maruz
kalma riskinin %25 olduğunu belirtmektedir. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne
göre işyerlerinde karşılaşılan en önemli sorun mobbing eylemleridir ve çalışan
güvenliğini tehdit etmektedir.
Amerika’da Workplace Bullying Institute (WBI) tarafından yapılan bir araştırmada;
Amerika’da çalışanların %13’ünün yakın bir zamanda mobbinge maruz
kaldığı, %24’ünün geçmiş, %12’sinin ise tanık olduğu saptanmıştır. Yine
Amerika’da 1.158 üniversite çalışanı ile yapılan bir diğer çalışmada katılımcıların
%55’inin mobbing davranışlarına maruz kaldığı, %2’sinin ise mağdur
olduğu belirlenmiştir.
Avrupa’daki duruma bakıldığında; 25 Avrupa ülkesi genelinde işyerinde mobbinge
maruz kalma oranının %5 olduğu ve her 20 çalışandan birinin, son bir
yıl içinde mobbingle karşılaştığı belirtilmiştir (Gün, 2010).
Yine Avrupa Çalışma Koşulları Anketi sonuçları kadınların (%6) erkeklere
(%4) göre daha fazla mobbing mağduru olduğunu göstermektedir.15 Üniversite
çalışanlarını kapsayan bir diğer çalışmada da kadınların erkeklere göre
daha sık mobbing ile karşılaştığı saptanmıştır.
SAĞLIKTA PERFORMANS VE KALİTE DERGİSİ 161
İşyerinde Psikolojik Terör: Mobbing
3. Sayı
Kuzey Afrika’da çalışanların çok büyük bir kısmı (%78), kariyerlerinde en
az bir defa mobbing davranışlarına hedef olmuştur (http:// www.worktrauma.
org, 2010).
Uluslararası araştırmalar, çalışma yaşamlarının bir döneminde çalışanların
yüzde 25-50 arasındaki bölümünün mobbing davranışıyla karşılaştığını göstermektedir.
Bu düzey bazı mesleklerde yüzde 95’e ulaşmaktadır. Bunların
yüzde 20’si ise son altı ve 12 ay içinde bu eylemlerle karşı karşıya kalmıştır
(Beyond Bullying Association, 2003). İngiltere’de yapılan bir araştırmaya
göre İngiliz işçilerin %54’ü (yaklaşık 14 milyon kişi) çalışma hayatlarında
en az bir kere zorbalığa maruz kalmıştır. Araştırmaya katılanların çoğu durumun
giderek iyileşeceğine daha da kötüleştiği görüşünü taşımaktadır (Clark,
2002). Alman hükümetinin hazırlattığı ilk mobbing raporuna göre çalışanların
%11.3’ü mobbingin mağduru olmakta ve mağdurların çoğunu kadınlar oluşturmaktadır
(http://eurofound.europea.eu/eiro, 2010). Danimarka’da 3429
çalışan arasında yapılan bir araştırmada, katılımcıların %8.3’ü son bir yılda
psikolojik yıldırmaya maruz kaldığını ifade etmiştir (Ortega, vd., 2009).
• Ülkemizde bu konuyla ilgili yapılan çalışma sayısı kısıtlı olmakla beraber,
Bursa’da sağlık, eğitim ve güvenlik sektöründe yapılan bir çalışmada, 944
kişinin %55’inin son bir yıl içinde mobbingle karşılaştığı, %47’sinin ise
tanık olduğu belirlenmiştir. Yine Aksaray-Yalova- Esenköy eğitim merkezlerinde
çalışan 315 ilkokul öğretmenin %50’sinin işyerinde mobbingle
karşılaştığı saptanmıştır. İstanbul’da 505 hemşireyi kapsayan bir çalışmada
da hemşirelerin %86’sının mobbinge maruz kaldığı kaydedilmiştir.
Human Resources Management, 2008 yılında Türkiye’deki mobbing vakalarını
araştırmak amacıyla “yenibiris.com” üzerinden bir anket düzenlemiş,
söz konusu ankete 100 kişi katılmış, katılanların %56’sını erkekler,
%44’ünü ise kadınlar oluşturmuştur. Bu çalışmada iş hayatında mobbingle
karşılaştıklarını söyleyenlerin oranı %81 olarak belirlenmiştir. Ankete katılanların
%70’i, bu davranışı, yöneticisi konumunda olan kişi ya da kişilerden,
%25’i aynı seviyedeki çalışma arkadaşları tarafından gördüklerini
ifade etmişlerdir. Anket sonuçlarına göre; mobing vakalarının, %27’si istifa,
%25’i bilmezden gelip işe devam etme %18’i işten çıkarılma, %17’si
ise bu durumu üst yönetim ya da insan kaynakları yetkilisine iletme ile
Psychological Terror in The Workplace: Mobbing
3. Sayı
162 SAĞLIKTA PERFORMANS VE KALİTE DERGİSİ
sonuçlandırmıştır. Geri kalan küçük bir oran ise farklı sonuçlara ulaşmış;
örneğin üst yönetim ile konuşup değişiklik olmayınca istifa etmiş, durumu
ilk amirleriyle paylaşmış ya da benzer bir tavırla karşılık vermişlerdir (Komisyon
Raporu, 2011).
İşyerinde mobbinge maruz kalma riskinin bazı sektörler ve meslek grupları
için daha fazla olduğu bilinmektedir. 2005 Avrupa Çalışma Koşulları Anketi
sonuçlarına göre, işyerinde psikolojik ve fiziksel şiddetle karşılaşma riski
özel sektörde çalışanlara karşılık (%4) kamu sektöründe (%6) daha yüksektir.
Bunun nedenleri arasında kamu sektöründe işten çıkarılma riskinin az olması
ve çalışanların işlerini kolay kolay terk edememeleri sayılabilmektedir. Avrupa’da
yapılan çalışmalar, sağlık hizmetleri, sosyal hizmetler, kamu daireleri,
eğitim, bankacılık ve sigorta sektörlerinde çalışanların daha sık mobbinge maruz
kaldığını göstermektedir. Bu sektörlerin başında sağlık sektörü olduğu ve
sağlık çalışanlarının mobbinge maruz kalma riskinin diğer hizmet sektöründeki
meslek gruplarına göre 16 kat daha fazla olduğu belirlenmiştir (Komisyon
Raporu, 2011). Bosna da yapılan bir çalışmada da doktorların yüzde 76’sı psikolojik
yıldırmayla karşılaştığını bildirmiştir (Pranjic,vd., 2006). Bu grupların
daha fazla mobbinge maruz kalmaları işlerinin daha karmaşık ve daha fazla
iletişim gerektirmesi ile açıklanmıştır.
Sonuç olarak mobbing, kâr amacı gütmeyen kuruluşlarda, okullarda ve sağlık
sektöründe daha yaygın olmakla birlikte, her işyerinde ve her türlü kurum da
görülebilmektedir. Nitekim yönetim zaafiyetinin ve organizasyon bozukluğunun
daha fazla olduğu işyerlerinde, disiplin getirmek, verimliliği artırmak,
refleksleri koşullandırma öne sürülerek yapılmakta ve meşrulaştırılmaktadır.
MOBBİNG SÜRECİ
Mobbing vakaları, oluşum sürecine göre üç şekilde karşımıza çıkmaktadır:
1. Düşey Mobbing
Üst konumda yer alanların astlarına yönelik olarak gerçekleştirdikleri mobbing
vakalarıdır. Üstlerin sahip oldukları kurumsal gücü, astlarını ezerek, onları
kurumun dışına iterek kullanmasıdır.
SAĞLIKTA PERFORMANS VE KALİTE DERGİSİ 163
İşyerinde Psikolojik Terör: Mobbing
3. Sayı
2. Yatay Mobbing
İşyerinde mobbingin fail ve failleri mağdur ile benzer görevlerde ve benzer
olanaklara sahip, aynı konumdaki iş arkadaşlarıdır. Örneğin; eşit koşullar
içinde bulunan çalışanların çekememezliği, rekabet, çıkar çatışması, kişisel
hoşnutsuzluklar gibi.
3. Dikey Mobbing
Çalışanın yöneticiye psikolojik şiddet uygulamasıdır. Nadir görülen bir durumdur.
Örneğin, çalışanların yöneticiyi kabullenememesi, eski yöneticiye
duyulan bağlılık, kıskançlık gibi (Komisyon Raporu, 2011).
Bu arada, “cinsel taciz” ve “ayrımcılığın” mobbing’e dâhil olup olmadığı da
akademisyenler arasındaki bir başka tartışma konusu olarak karşımıza çıkmaktadır.
Yapılan tanımların ortak üç noktası bulunmaktadır. Bu üç noktaya
dikkat edildiği takdirde, mobbing tanısını koymanın biraz daha kolaylaşacağı
belirtilmektedir. Bunlar;
• Mobbing uygulayan kişinin amacına bakmaksızın gerçekleştirdiği eylemin,
kurban üzerindeki etkisi,
• Bu etkinin mağdura verdiği zarar,
• Mobbingin devam etmesine yönelik ısrarlı davranış.
Mobbingde en ilginç nokta, mobbingi uygulayan kişinin veya grubun verdiği
zararın farkında olmaması ve genelde tüm olanların suçlusu olarak kurbanın
“uyumsuzluğunu” görmesidir. Dolayısıyla mobbing uygulayanlar davranışlarını,
sanki onlara karşı takınılan tavır yüzünden aldıkları bir önlem olarak görmektedirler.
Mobbing durumunda pasif saldırganla başa çıkmak aktif saldırgana
göre daha zor olmaktadır. Çünkü pasif saldırganlar kötü davranışlarını örtmek
için uygun ortamlarda anlayışlı ve samimi davranışlar sergilemektedirler.
Mobbinge maruz kalan kişi, her sabah güne iş stresi ile başlamakta ve işe gitmek
istememektedir. İçinde bulunduğu çaresiz durum kişinin sağlığını ciddi
anlamda tehdit etmektedir. Mağdurları en fazla etkileyen mobbingin sıklığı,
tekrarı ve süresidir. Herkesin dayanma süresi farklı olduğu için vereceği zararın
etkisi de kişiye göre değişmektedir.
Psychological Terror in The Workplace: Mobbing
3. Sayı
164 SAĞLIKTA PERFORMANS VE KALİTE DERGİSİ
MOBBİNGİN NEDENLERİ
1. Kişisel Nedenler
Bu konuda yapılan araştırmalar mobbing mağdurlarının; genellikle dürüst,
çalışkan, kendilerini başkasına beğendirme ihtiyacı içinde olmayan, özgüveni
yüksek, girişken, nitelikli, kısmen yargılayıcı ancak suçlayıcı olmayan,
kişilerle ve olaylarla değil düşüncelerle uğraşmayı seven insanlar olduğunu
ortaya koymaktadır. Çoğu durumda mağdurlar, daha yüksek mevkilerdekilere
tehdit oluşturdukları için seçilmiş kişilerdir. Duygusal zekâları yüksek, dolayısıyla,
esnek, hassas ve kendi davranışlarını gözden geçirebilen, başkalarının
davranış ve duygularını yüksek seviyede hissedebilen, yeni fikirler üretebilen,
farklı bakış açıları ile dünyayı yorumlayabilen kişilerin mobbinge daha fazla
maruz kaldıkları ifade edilmektedir (Çukur, 2009).
Ayrıca bazı çalışmalarda, mobbing faillerinin kötü kişilik yapısına sahip olduğu,
yönetici olması nedeniyle bunu kendisinde hak gördüğü, şişirilmiş ben
merkezci ve narsist kişilik yapısının olduğu ve bu özelliklerinin de mobbing
uygulaması için neden oluşturabildiği belirtilmektedir. Bununla birlikte mobbing
faillerinin, kötü bir çocukluk geçirmelerinin, toplum ve aile baskısı yaşamalarının
veya başa çıkamadıkları çeşitli olayların kurbanı olmalarının da
mobbing davranışları sergilemelerinde etkili olduğu ifade edilmektedir.
2. Kurumsal Nedenler
Kurumlardaki hiyerarşik bir örgüt yapısı çoğu zaman otoriter bir yönetim
tarzını da beraberinde getirmekte ve bu durum mobbing için uygun bir ortam
hazırlamaktadır. Diğer taraftan hiyerarşik örgütlenme, mobbing failinin
kendisini saklaması açısından da elverişli bir zemin oluşturmaktadır. Böylece
uzun dönemde mobbing, yönetim biçiminin bir parçası hâline gelebilmektedir
(Tınaz, 2008).
Yatay örgütlenmede ise hiyerarşik örgüt yapısında bulunan tabiiyet ilişkisi
söz konusu olmadığından, geniş bir esneklik söz konusu olabilmektedir. Bazı
durumlarda çalışan aynı anda birden fazla yöneticiye bağlı olarak çalışabilmektedir,
bu nedenle yetki çatışmalarının yaşanması oldukça doğaldır. Bu tür
örgütlerde, hiyerarşik örgütlere nazaran daha fazla belirsizlik hâkimdir. Yatay
SAĞLIKTA PERFORMANS VE KALİTE DERGİSİ 165
İşyerinde Psikolojik Terör: Mobbing
3. Sayı
örgütlenmede, mobbinge zemin hazırlayan aslında örgüt içindeki belirsizlik
ortamıdır (Leymann, 1990).
Kötü yönetim, yetersiz iletişim, zayıf liderlik yapısı, stresli ortamın varlığı,
insanların kendilerinden beklenenleri yerine getirememesi, yeniden yapılanma,
rekabetçi ortamlarda kendi işini kaybetmekten korkma, kendi durumunu
koruma durumu, yeni fikirlerin ortaya çıkmaması, sürekli aynı şeylerin tekrarlanması
gibi davranışlar işyerinde mobbing uygulamalarına yol açabilmektedir.
Yöneticilerin işyerinde mobbingin varlığına inanmamaları, söz konusu
davranışın sürmesine neden olabilmektedir.
3. Sosyal Nedenler
İş yaşamında psikolojik taciz vakalarının görülme sıklığı, toplumun sosyal,
ekonomik, kültürel ve ahlaki norm ve değerleri ile yakından ilgilidir. Bölgeler
arası göç, yabancılaşma, öz güven yetersizliği, işyerlerinde liyakata önem
verilmeyişi, hemşerilik ağı etkileşimi, işyerlerinde mobbing uygulamalarını
besleyen bir zemin oluşturmaktadır. İşyerinde mobbinge zemin oluşturan toplumsal
norm ve değerler başında güçlü olanın zayıf olanı yok etme algısı,
bireylere kapasitesinin üzerinde iş yüklenmesi, ortak duyarlılık alanları ve
ortak çalışma kültürünün yok sayılması, değişim ve yeniliklerin çalışanların
aleyhine kullanılması gelmektedir.
MOBBİNGİN ETKİLERİ
Mobbing başlığı altında ele alınacak davranış modelleri ve etkileri 5 ana grup
altında incelenmektedir (Davenport vd., 1999);
1. grup: İletişim Biçimi ve Etkileri
• Üstünüz tarafından ifade etme fırsatınızın sınırlanması
• Sürekli sözünüzün kesilmesi
• Meslektaşlarınızca ifade fırsatınızın sınırlanması
• Azarlanmanız ve size yüksek sesle bağırılması
• İşinizle ilgili olarak yaptığınız herşeyin sürekli eleştirilmesi
Psychological Terror in The Workplace: Mobbing
3. Sayı
166 SAĞLIKTA PERFORMANS VE KALİTE DERGİSİ
• Özel yaşamınızın sürekli eleştirilmesi
• Telefonla rahatsız edilmek
• Sözlü olarak tehdit edilmek
• Tehdit mektubu almak
• Yalancı olduğunuzun ima edilmesi
2. grup: Sosyal İlişkilere Saldırı
• İnsanların sizinle konuşmaması
• Kimseyle konuşmanıza meydan verilmemesi ve görüşme hakkından yoksun
kalmanızın sağlanması
• Diğer çalışanlardan izole edilmenizin sağlanması
• Sizinle konuşmanın meslektaşlarınıza yasaklanması
• Size yokmuşsunuz gibi davranılması
3. grup: İtibara Saldırı
• Arkanızdan kötü konuşulması
• Asılsız dedikodu çıkarılması
• Alaya alınmanız
• Akıl hastasıymış gibi muamele görmeniz
• Psikiyatrik değerleme sürecine zorlanmanız
• Herhangi bir özrünüzle alay edilmesi
• El kol hareketleriniz, yürüyüşünüz, sesiniz taklit edilerek alaya alınmanız
• Politik ya da dini inançlarınızla alay edilmesi
• Özel yaşamınızla alay edilmesi
• Milliyetinizle alay edilmesi
• Öz saygınızı etkileyecek bir iş yapmaya zorlanmanız
• Çaba ve başarınızın haksız bir şekilde değerlendirilmesi
• Kararlarınızın sürekli sorgulanması
SAĞLIKTA PERFORMANS VE KALİTE DERGİSİ 167
İşyerinde Psikolojik Terör: Mobbing
3. Sayı
• Küçük düşürücü isimlerle çağrılmanız
• Cinsel imalarda bulunulması
4. grup: Yaşam ve İş Kalitesine Saldırı
• Size önemli görevler verilmemesi
• Görevlerinizin kısıtlanması
• Anlamsız görevleri yapmanızın istenmesi
• Yeteneklerinizden daha düşük görevlerin verilmesi
• Sürekli yeni görevler verilmesi
• Öz saygınızı etkileyen görevler verilmesi
• Gözden düşmeniz için niteliğinizin dışında görevler verilmesi
• Oluşan zararların faturasının size çıkarılması
• İşyerinize ve evinize hasar verilmesi
5. grup: Doğrudan Sağlığı Etkileyen Saldırılar
• Fiziksel olarak zor bir görev yapmaya zorlanmanız
• Fiziksel şiddet uygulanması
• Hafif şiddetle tehdit edilmeniz
• Fiziksel olarak taciz edilmeniz
• Cinsel olarak taciz edilmeniz
Mobbingin uygulama biçimi, süresi ve şiddeti ile bağlantılı olarak mağdurlarda
birçok psikososyal rahatsızlık görülebilmektedir. Bunlar, mobbing sürecinin
ilk aşamasında genellikle her tür durum karşısında nedensiz ağlama, uyku
bozuklukları, hemen sinirlenme ve konsantrasyon güçlüğü şeklinde karşımıza
çıkmaktadır. İkinci aşamada ilk aşamadaki belirtilere yüksek tansiyon, mide
şikâyetleri, depresyon, işyerine gitmek istememe, işe geç kalma gibi belirtiler
de eklenmektedir. Üçüncü aşamada ise depresyonun şiddeti artmakta, panik
atak ve endişe durumu ortaya çıkmaktadır. Kazalar ve intihara yönelme, daha
çok mobbing sürecinin son aşamasında görülmektedir (Namie, 2000 ve Davenport
vd., 2003 ).
Psychological Terror in The Workplace: Mobbing
3. Sayı
168 SAĞLIKTA PERFORMANS VE KALİTE DERGİSİ
Mobbing sürecinin sadece kişiler değil, örgüt üzerindeki etkileri de son derece
önemlidir. Bu süreç, en tepeden en aşağıya kadar örgütün tümünü etkilemekte
ve birçok huzursuzluğun, çatışmanın ve karışıklığın oluşmasına yol açmaktadır.
İş kalitesi ve miktarında azalmaya sebep olur, verimliliği düşürür.
Mobbing sürecinden sadece hedefler etkilenmemekte, aynı zamanda çalışma
grupları da etkilenmektedir. Sonuçta işin iyi bir şekilde başarılması için bir
araya gelinemez. Oluşan karmaşa ve huzursuzluklar örgüt imajına yansımakta
ve örgütün olumsuz bir şekilde tanınmasına sebep olmaktadır.
Ayrıca, örgütte iş gücü devri yükselmekte, giderek artan huzursuzluk ortamından
ve çatışmadan kaçmak için arayışlar başlamaktadır. Bireylerin, işlerine ve
örgütlerine aidiyet duyguları azalmakta, daha iyi bir çalışma atmosferi olan
işyerlerine geçmek için fırsat kollar hale gelmektedirler. Bunun sonucunda,
yetişmiş bireylerin ayrılması ile örgütte kazanılmış olan tecrübe yitirilmekte,
yeniden eğitim maliyeti artmaktadır.
Mobbing sürecinin neden olduğu hastalıklar nedeniyle kullanılan izinlerde de
artış olacaktır. İzin talep eden bireyler sadece sürecin mağdurları olmayacak
aynı zamanda örgütün diğer çalışanları da oluşan olumsuz ortamdan izin kullanarak
uzaklaşmak isteyeceklerdir. Bu durum da örgütün verimliliğini etkileyecektir.
MOBBİNGİN MALİYETİ
Mobbing eylemleri mağdurlarda sadece psikolojik rahatsızlıklara değil, aynı
zamanda büyük ekonomik kayıplara da yol açmaktadır. Almanya’da bu rakamın
15,3 milyar Euro olduğu ileri sürülmektedir (http://dwelle.de/turkish/
yasam/270845.html). Mobbing süreci sonrası hastalanan kişilerin topluma
maliyetinin yıllık gelirinden fazla olduğu uzmanlarca ileri sürülmektedir. Öte
yandan mobbing eylemleriyle karşılaşan pek çok kişi ise yaşadığı gerilimi bir
hastalık olarak görmediği için tedavi yoluna da gitmemektedir.
Ülkemiz çalışanları yönünden durum biraz daha zordur. Psikolojik açıdan yardım
isteme konusu Türk toplumu için henüz çok yeni bir anlayış olduğundan
çoğunlukla bu konuda hekime başvurulmamaktadır. Öte yandan sürece hedef
olan bireylerin sağlığının bozulması da bir bakıma bu uygulamaları açığa çıSAĞLIKTA
PERFORMANS VE KALİTE DERGİSİ 169
İşyerinde Psikolojik Terör: Mobbing
3. Sayı
karabilecektir. Ancak yıldırılan mağdurların hekime başvurmaktan çekindiği
bir ortamda bu sürecin fark edilmesi oldukça güçleşmektedir.
Mobbing sürecinin örgüte bir başka etkisi de çalışanların tazminat talepleri
olacaktır. Ülkemizde henüz bu süreç yasalarda tanımlanmamış olmasına karşın,
bazı devletler, işle ilgili stresin neden olduğu fiziksel ve ruhsal hastalıklar
için işçilerin tazminat talebini kabul etmiştir. Bu duruma yönelik hukuki süreçler
ve yapılacak ödemeler, maliyetleri arttıracaktır (Yücetürk, 2003).
Mobbingin örgütler ve bireyler üzerinde yarattığı bunca olumsuz etki, içinde
yaşanılan toplumu da etkilemektedir. Mobbing mağdurlarının ülkelerine ekonomik
maliyeti göz ardı edilemeyecek kadar çoktur. Leymann’ın 1990 yılında
yapmış olduğu çalışmalara dayanan verilere göre bir mağdurun yıllık örgütsel
maliyeti 30.000 ile 100.000 USD arasında değişmektedir. Ulusal İşyeri
Güvenliği Enstitüsü Raporu’na göre, ABD’de işyerindeki mobingin çalışanlara
toplam maliyeti 1992 yılında 4 milyar dolardan fazladır. Avustralya’da
Griffith Üniversitesi Yönetim Bölümü’nün hazırlamış olduğu rapora göre
Avustralya’da mobbing, işverenlere yıllık 36 milyar dolara mal olmaktadır.
İngiltere Ticaret Odası’nın 2000 yılında yapmış olduğu çalışmaya göre mobbing,
İngiltere endüstrisine her yıl 2 milyar dolar yük getirmektedir (Komisyon
Raporu, 2011) .
YA SAL MEVZUAT
Dünyada pek çok Avrupa ülkesinde ve Amerika’da konuya duyarlılığın artışına
paralel olarak mobbing ile ilgili koruyucu ve önleyici mesleki güvenlik
yasaları çıkarılmıştır (Yücetürk ve Öke, 2005; Tınaz vd., 2008).
Ülkemizde ise konuyla ilgili ilk yasal düzenlemelerden biri 4857 sayılı İş Kanunu’dur.
2003 yılında kabul edilen 4857 sayılı İş Kanunu, çalışma ortamında
mobbing açısından yeterli hükümler içermemektedir. Kanun kapsamında yalnızla
cinsel tacizle ilgili kısmı genişletilerek psikolojik taciz (mobbing) eklenmiş
ve “işveren, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve
bu nevi tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli
önlemleri almakla yükümlüdür” ifadesine yer verilmiştir ( mevzuat.başbakanlık.
gov.tr, 2010).
Psychological Terror in The Workplace: Mobbing
3. Sayı
170 SAĞLIKTA PERFORMANS VE KALİTE DERGİSİ
25 Aralık 2008 tarihinde Türkiye Büyük Millet Meclisi Adalet Komisyonu’nda
görüşülen Borçlar Kanunu Tasarısı’nın “işçinin kişiliğinin korunması”
başlıklı maddesinin cinsel tacizle ilgili kısmı genişletilerek “mobbing”
eklenmiş ve “İşveren, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları
ve bu nevi tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri
için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” şeklinde düzenlenmiştir ( http://
Son olarak, 19 Mart 2011 tarihli ve 27879 sayılı Resmî Gazete’de İşyerinde
Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi’ne dair bir genelge yayımlanmış
olup çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla aşağıdaki tedbirlerin
alınması uygun görülmüştür (http://memurlar.net, 2011)
1. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda
olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün
önlemleri alacaktır.
2. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem
ve davranışlardan uzak duracaklardır.
3. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması
için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir.
4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik
İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara
yardım ve destek sağlanacaktır.
5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek
ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili
tarafların katılımıyla “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” kurulacaktır.
6. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en
kısa sürede sonuçlandıracaktır.
7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel
yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir.
8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve
sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak
SAĞLIKTA PERFORMANS VE KALİTE DERGİSİ 171
İşyerinde Psikolojik Terör: Mobbing
3. Sayı
amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir.
Bu genelgeye istinaden Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu tarafından Nisan
2011’de İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Çözüm Önerileri Komisyon
Raporu yayınlanmıştır.
SONUÇ VE ÖNERİLER
Ülkemizde ve hatta dünyada, daha tanımı konusunda bile bir anlaşmaya varılmamış
ve hakkında fazla araştırma yapılmamış olan bu konuyla ilgili bir
çözüm üretmek oldukça zor görünmektedir. Öncelikle, soruna çözüm olması
adına atılan adımların işe yarayabilmesi için sorunun tanımlanması ve bu konudaki
farkındalığın arttırılması gerekmektedir.
Mobbingden korunmak ve kurtulmak için alınabilecek önlemler ve iyileştirici
çalışmalar şöyle sıralanabilir:
• Kurum içi statü ve görev dağılımı gibi hassas konularda belirsizliklere yer
verilmemeli, herşeyin tanımı ikilemlere sebep olmayacak şekilde açık yapılmalı
ve böylece mobbingin doğmasına engel teşkil edecek bir ortam
oluşturulmalıdır.
• Yönetimde saydamlık sağlanmalı, bunu gerçekleştirmek için kararlara katılmaya
önem verilmeli ve tüm çalışanların alınan kararlara katılacağı bir ortam
sağlanmalıdır.
• Kurumda iletişim sürecinin etkinliği sağlanmalıdır. İyi işleyen bir iletişim
için dürüstlük ilkesi temel değer olarak kabul edilmelidir. Dürüstlüğün olmadığı
bir kurumda doğru ve sağlıklı bir bilgi akışının olmayacağı unutulmamalıdır.
Öte yandan iyi bir iletişim kurum içi dedikoduyu da önleyecektir.
• Şikâyet ve performans değerlendirme mekanizmalarının olabildiğince sağlıklı
çalışmasına özen gösterilmelidir. Böylece adaletsizlik olduğu inancına
dayalı mobbing hareketlerinin önüne geçilebilecektir.
• İşe alım süreçlerinde, adayların yeterliliklerine bakılırken; kişilik özelliklerine
ve duygusal zekalarına da önem verilmeli, iş ortamında sorun çıkaracak
kişilik özellikleri olup olmadığına dikkat edilmelidir (Miller, 2000).
Psychological Terror in The Workplace: Mobbing
3. Sayı
172 SAĞLIKTA PERFORMANS VE KALİTE DERGİSİ
Sonuç olarak mobbingin, kurumlar içinde bulaşıcı bir hastalık gibi olduğu söylenebilir.
O yüzden önlenmesi ve tedavisi çok önemlidir. İyileştirici önlemler
alınmazsa kurumun bütün yaşamsal organlarına yayılabilmektedir. Ne yazık
ki, gelişmekte olan ülkelerde çok sayıda çalışan benzer durumdadır fakat yaşadıklarının
adını koyamamaktadır. Mobbinge maruz kalanlar, yaşadıklarının
tanımlanmış bir iş yeri sendromu olduğunu, uğradıkları tacizin kendi suçları
olmadığını anlamalı ve bu konuda mücadeleye devam etmelidirler. Aynı
zamanda psikolojik destek almanın, onları yaşadıkları sendrom karşısında
verecekleri mücadelede, daha bilinçli ve güçlü kılacağını unutmamalıdırlar.
Mobbing uygulamalarına karşı alınacak önlemler ve iyileştirme çalışmalarında;
çalışanların ve işverenlerin konuyla ilgili eğitimi göz ardı edilmemelidir.
SAĞLIKTA PERFORMANS VE KALİTE DERGİSİ 173
İşyerinde Psikolojik Terör: Mobbing
3. Sayı
KAY NAKLAR
• Beyond Bullying Association., (2003). http://cwpp.slq.qld.gov.au/BBA/
facts.html>at, Erişim Tarihi: 03 Mart 2010.
• Clark, J., (2002). Maymuncuk, İşyerinde İletişim ve Politika, Çev. Zülfü
Dicleli, MESS Yayınları, No. 390, sayfa: 76.
• Cusack S., (2000). Workplace Bulling: Icebergs in Sight, Soundings, Needs.
The Lancet, Volume: 356/9248, s. 2118.
• Çukur, C., (2009). Türk Hukuku ve Karşılaştırmalı Hukukta işyerinde
psikolojik taciz(mobbing), Uzmanlık Tezi, TBMM, sayfa: 11.
• Davenport, N., Schwartz, R.D. & Elliott, G.P., (1999). Mobbing Emotional
Abuse in the American Workplace. Civil Society Publishing, Ames
Iowa, I, s. 36-37.
• Davenport , N., Schwartz, R.D. & Eliot, G.P., (2003). Mobbing: İş yerinde
duygusal taciz, İstanbul: Sistem Yayıncılık.
• Gün, H., (2010). Çalışma Ortamında Psikolojik Taciz, Mobbing/Bullying,
İşyeri Sendromu, Lazer Yayıncılık, sayfa: 83-84.
http://dwelle.de/turkish/yasam/270845.html, Erişim Tarihi:1 Nisan 2010.
mobbing_kavrami.pdf (Erişim Tarihi:17 Ekim 2011).
hukukuna girdi, 2008, Erişim Tarihi: 1 Nisan 2010.
http://www.memurlar.net/haber/191317, Erişim Tarihi: 17 Ekim 2011.
• İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Çözüm Önerileri Komisyon
Raporu, (2011). TBMM Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu Yayınları,
No. 6, Sayfa: 6.
• İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Çözüm Önerileri Komisyon
Raporu, (2011). TBMM Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu Yayınları,
No. 6, Sayfa: 16-19.
• Leymann, H., (1990). Mobbing and Psychological Terror at Workplaces.
Violence and Victims, Springer Publishing Company, Volume: 5, s. 119-126.
Psychological Terror in The Workplace: Mobbing
3. Sayı
174 SAĞLIKTA PERFORMANS VE KALİTE DERGİSİ
• Leymann, H., (1996). The content and developmentof mobbing at work,
Euoropean Journal of work and Organizational Psychology, s. 170.
• Marais-Steinman, S. “The changing workplace”, http://www.worktrauma.
org/change.htm, Erişim Tarihi: 18 Mart 2010.
• Miller, K., (2000). They Call It “Mobbing”; A new kind of workplace
harassment or an old one with a new name?, Either Way, Europe are upset,
Newsweek, Newyork, August: 14.
• Namie, G. & Namie, R., (2000). The Bully at Work: What you can do to
stop the hurt and reclaim your dignity on the jo, Sourcebooks, Inc. Naperville,
Illinois, s. 63.
• Ortega, A., Hogh, A.,& Pejtersen, JH., (2009). Prevalence of workplace
bullying and risk groups:a representative population study, International
Archive Occupional Enviromental Health, Volume: 82, s.417-426.
• Pasquale, vd. “Study examines”mobbing” at the workplace”, Baden
de0208203 f.htm, Erişim tarihi: 17.03.2010.
• Pranjic, N., Males-Billic, L., Beganlic, A. & Mustajbegovic, J., (2006).
Mobbing, stres and work ability index among physicians in Bosnia and Herzegovina:
Survey Study, Crotian Medical Journal, Volume:47, s.750-758.
• Tınaz, P., (2008). İşyerinde psikolojik taciz, Beta yayınları, 2. baskı, sayfa: 37.
• Tınaz, P., Bayram F., Ergin H., (2008). Çalışma psikolojisi ve hukuki
boyutları ile işyerinde mobbing, Beta yayınları, İstanbul.
• T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı. 4857 sayılı İş Kanunu,2003,
http://mevzuat.başbakanlık.gov.tr, Erişim Tarihi: 1 Nisan 2010.
• Yücetürk, E., ( 2003). Örgütlerde Durdurulamayan Mobbing Uygulamaları:
Düş mü? Gerçek mi?, 11. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler
Kitabı, Afyon Kocatepe Üniversitesi, Yayın No: 57, sayfa: 973-984.
• Yücetürk , E. ve Öke MK., (2005). Mobbing and Bullying: legal aspects
related to workplace bullying in Turkey, South-East Europe Review for

Labour and Social Affairs, Volume: 2, s. 61-70.

Hakkında mobbing

-Haber İlginizi Çekebilir

Kanuna Aykırı Sözleşme Hükümleri Geçersizdir

Bir çalışanın işe girerken imzalayacağı sözleşmede “işyerinden ayrılması durumunda tazminat ödenmeyecek” yönünde bir hüküm bulunabilir …

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir