DESTEK HATTI : 0538 540 55 78
Nedir Bu Mobbing Dedikleri
Prof.Dr.Hamit Hancı Ankara Üniversitesi Tıp Fakültesi Adli Tıp A.D Öğretim Üyesi- Adli Bilimciler Derneği Başkanı.
Mobbing, Duygusal Taciz/ Yıldırma ya da Mobbing hatta literatürdeki başka bir tanımla iş yeri terörüdür.
İngilizce “mobbing” kavramı, “mob” kökünden gelmekte. “Mob” sözcüğü, aşırı şiddetle ilişkili ve yasaya uygun olmayan kalabalık anlamındadır.
Sözcük Latince “mobile vulgus” dan türemiştir. “Mobbing” sözcüğü ise çevresini kuşatma, topluca saldırma, rahatsız etme ya da sıkıntı verme anlamında kullanılmaktadır.
İş yaşamında maddi manevi çok büyük zarara yol açan duygusal taciz, ancak yakın geçmişte başlı başına bir olgu olarak tanımlanmış ve Kuzey Amerika’dan Avrupa ülkelerine, oradan Japonya’ya kabul gören bir isme kavuşmuştur: MOBBING.
Mobbing için manevi şiddet teriminin kullanılması önerilmektedir.
1980′ li yılların başında Almanya doğumlu İsveç’ li bilim adamı Heinz Leymann bu sözcük ile iş yerlerindeki benzer davranışları isimlendirmiştir.
Kavram olarak kişinin işyerinde dışlandığı ve ruh sağlığının bozulmasına sebebiyet verecek seviyede kötü muameleye maruz bırakıldığı olumsuz davranış yaklaşımı ve sonucu olarak kabul edilmektedir.
Leymann göre “mobbing ya da psikolojik terör” ; çalışanlar arasında veya üstler ile çalışanlar arasındaki çatışma yüklü iletişim olarak tanımlanmaktadır.
Belirli bir süre boyunca, kişinin verimini etkileyici şekilde doğrudan veya dolaylı bir saldırı yapılması ve bunun ayrımcılık olarak hissedilmesi mobbing olarak kabul edilir.
Mobbing bir kişiden diğer bir kişiye ya da gruba olabileceği gibi Nadiren de olsa bir gruptan bir kişiye ya da başka bir gruba karşı da gerçekleşebilmektedir. Hatta ülkeler arasında bile söz konusu olabilmektedir
Özetle Mobbing
İşyerinde gerçekleşen, Bir veya daha fazla kişi tarafından, bir veya daha fazla kişiye,
Sistemli bir şekilde,Düşmanca ve ahlakdışı bir yaklaşımla,Süreklilik gösteren bir sıklıkla,
Çok çeşitli sebepleri olabilen,Kişiyi sindirme maksadı ile, Kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan davranışları ifade etmektedir.
Psikolojik taciz, kişiye yöneltilen sürekli (sistemik / sistematik) ve olumsuz söz, fiil ya da benzeri diğer türden tutumlarla yaratılan yıldırıcı etkilerle kişinin, kendisini yalnız, yetersiz, kişilik zaafı bulunan bir birey, toplulukta sevilmeyen, yer edinemeyen bir kişi gibi duygu ve düşünceler içerisine itilmesidir.
Örnekler: Üstlerin yüksek sesle emir ve talimat vermeleri, yine yüksek sesle işini iyi yapmadığı (beceremediği) söylenmesi, telefonla konuşmasına aldırmadan emir verilmesi, bir işi bitirmeden diğer bir işe koşturulması, çalışma ortamında (işyerinde) düşmanca / hasmane bir havanın oluşması, üstün en temel sosyal davranışları bile (sosyal ilişkilerin / birlikte yaşamın gerektirdiği olağan / sıradan / normal tutum ve davranışları) sergilememesi, en sıradan nezaket kurallarına uymaması, örneğin karşılaştığında selam vermemesi (2002 Zürih Istinaf Mah. Kararı)
Psikolojik tacizde, esas itibariyle, mağdurun kişilik hakkına yönelen bir saldırı bulunur.
Mobbing Çeşitleri
a-Düşey Psikoşiddet (Mobbing): Sadece üst yönetimden alt kademelere yöneltilmiştir.
b-Yatay (Fonksiyonel) Mobbing: Genelde eşit koşullar içinde bulunan çalışanların çekememezlik, rekabet, kişisel hoşnutsuzluk gibi gerekçelerle birbirlerine uyguladıkları psikolojik şiddettir.
c-Dikey Psikoşiddet: Çalışanın yöneticiye psikolojik şiddet uygulamasıdır.
Psikodimanik
Mobbing, kompleksli kişilik sorunudur. Bunu yapanlar kendi eksikliklerinin telafisi çabasında, kendi adları ve konumları adına duydukları korku ve güvensizlik hissine sahip, korku verip yıldırarak kontrol sağlamaya çalışan, “endilerinin güç uygulama ayrıcalığına sahip oldukları inanan kişilerdir.
Gelişmiş ülkelerde cinsel tacizin de önüne geçen mobbing çoğunlukla üst düzey yönetim kademesinde çalışanlar tarafından uygulanmakta ve üst düzey yöneticilerde bir meslek hastalığı olarak sık görülmektedir.
İşyerinde duygusal terör uygulayan yöneticiler, baskıcı otoriter ve totaliter kişilik yapısına sahip insanlardır ve kendi fikirlerini zorla kabul ettirmek isterler. Kesinlikle eleştiriye kapalılar ve farklı düşünceye toleransları yoktur.
Mobbing uygulayanlar (saldırganlar, tacizciler), aşırı kontrolcü, korkak, nevrotik ve iktidar açlığı olan kişiler olarak tanımlanmaktadır. Ek olarak mobbing uygulayanın yaptıklarını patron olarak hak olarak görmesi, şişirilmiş benmerkezcilik, narsist kişilik, çocukluk travmaları da özellikleri arasında sayılmaktadır.
Bu kişilerin güç konusunda hırslı, o kurum ya da birim için vazgeçilmez olduğunu düşünen, ayrıcalıklı olmak isteyen, kendine güven ve benlik değerlerinde boşluklar olan, başkaları üzerinde kontrol kurarak otoriter hissetmeye ihtiyaç duyan , aile yaşantılarından memnun olmayan , mesleki deneyimleri oldukça iyi ancak teorik bilgi eksiklikleri bulunan kişiler olduğu da ilave edilmektedir.
Bazen de kendinden yüksek meziyetli insanların altlarında çalışması kişileri rahatsız etmekte bulundukları mevkiyi kaldıramamaktadırlar. Zayıf yapılı insanlar başkalarını ezerek güç gösterisi yapmakta aslında zayıflıklarını örtmektedirler.
Yöneticilerin yönetim açısından iş ehliyetine sahip olmamaları da önemli bir sebeptir.
Mobbing kavramının ülkemizde yeni olduğu ancak, uygulamalarının çok eskiye dayandığı, yasal dayanak olmadığı ve yasalarda tanımlanmadığı için ve ispatı çok kolay olmadığı, kişiyi yalnızlaştırdığı söylenebilir.
Mobbingin yeri, zamanı, iş kolu ayrımı olmamakla birlikte sağlık sektörü ve üniversitelerde çok yüksek düzeylerde olduğu söylenebilir
Genellikle nitelikli kişilere karşı niteliksiz üstlerin uyguladığı bir yöntem olarak karşımıza çıkmaktadır.
Önlenmesi ve deşifre edilmesi gereken mobbing, kurumsal kadrolaşma için de kullanılabilmektedir.
Yapılan araştırmalar, mobbinge maruz kalan kişilerin çalışma hayatlarında zeka, dürüstlük, yaratıcılık, başarı gibi bir çok olumlu özellik gösteren duygusal zekası yüksek kişiler olduklarını ortaya koymuştur.
Özellikle yaratıcı insanlar, ürettikleri yeni fikirlerin diğerlerini rahatsız etmesi ve daha yüksek mevkilerde çalışan kişiler için tehdit oluşturmaları nedeni ile seçilmiş kişilerdir. Bu kişiler işini seven, yaptıkları işle bütünleşen, örgütün hedeflerine ve saygınlığına inanan çalışanlardır.
Dolayısıyla Mobbing genellikle ;
İşini çok iyi, hatta mükemmel yapan,
İlişkileri olumlu olan ve çevresindekilerce sevilen,
Çalışma ilkeleri ve değerleri sağlam, bunlardan ödün vermeyen,
Dürüst ve güvenilir, kuruluşa sadık,
Bağımsız ve yaratıcı,
Zorbanın yeteneklerinden üstün özelliklere sahip olan kişilere yönelmektedir.
Leymann, araştırmalarında örgütlerde mobbinge uğrayan bazı insanların zor insanlar olarak değerlendirildiğini, aslında bu insanların zor insanlar olmadıklarını fakat örgütün yapısal özellikleri ve kültürü tarafından oluşturulan şartların bu kişileri zor insanlar haline getirdiğini ve bir kere bu niteliğin yakıştırıldığı bireyleri yok etmek için gerekli olan diğer nedenleri de kurumun oluşturduğunu belirlemiştir.
Mobbingin psikolojik etkisi sürekliliği ile pekişen bir zarar yaratır. Saldırıya uğradığını düşünen kişi için bir tıkanma ve pasifize olma halindedir. Mobbing sadece bireysel bir saldırı olmayıp, toplumun huzurunu doğrudan etkileyen bir saldırıdır. Hatta teröre bile temel oluşturabileceği iddia edilmektedir
İşyerindeki Etkileri
Mobbing, kurumlar içinde bulaşıcı bir hastalık gibidir. İyileştirici önlemler alınmazsa kurumun bütün yaşamsal organlarına yayılır. Çalışan personelde, işletmeye ve çalışma arkadaşlarına olan güven ve saygı azalır, motivasyon düşer, çalışma ortamı ve çalışanlar arasında uyumsuzluk başlar, iş verimliliği düşer.
Mobbing, kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır.
Kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlar.
Üst merci, ima ve alayla, karşısındakinin toplumsal itibarını düşürmeye yönelik saldırgan bir ortam yaratarak kişiyi işten ayrılmaya zorlar.
Bir iş yerinde sistematik baskı yaratıp, kişilerin performanslarını ve dayanma güçlerini yok ederek iş ortamında dışlanması, özel taktiklerle ya da zorbaca gerçekleştirilmektedir.
Mobbing, işin akışına ya da bir davranışa ilişkin bir anlaşmazlıkla başlar. Daha sonra zorbanın saldırgan eylemleriyle devam eder, saldırganlığa zorbanın dışında yönetim veya iş arkadaşları da katılabilir. Bir sonraki aşamada kurban, sorunun kaynağı, problemli ya da akıl hastası olarak damgalanır.
Süreç, işe son verilmesi ya da kişinin ayrılması ile tamamlanır.
Bu sonuç, çoğunlukla mobbingin bitmesi anlamına gelmez, çünkü benzer bir iş kolunda çalışmak zorunda olan kişi kötü huylu, asi ya da işten anlamaz olarak damgalanarak referansları kirlenmiş olur.
Mobbing de en önemli etkenin iletişimsizlik olduğu da söylenebilir. İletişim önce tek yönlü; bir sonraki aşamada çift yönlü kesilmektedir.
İlgili Disiplinler
Son yıllarda, özellikle gelişmiş ülkelerde çok yaygınlaşan Mobbing, sosyoloji ve hukuk başta olmak üzere çeşitli alanlarda disiplinler arası çalışılan bir konu haline gelmiştir
Konu özellikle 2009 yılından bu yana adli tıp uzmanlarına artan sayıda başvusu olarak da karşımıza çıkmaktadır. Bu konuda açılmış Adli Tıp Polikliniği mevcuttur.
Kişisel Etkileri
Mobbing, alkol ya da madde kullanımı, anksiyete, öfke durumu, benlik saygısında azalma hipertansiyon gibi psikosomatik rahatsızlıklar, depresyon hatta intiharla sonuçlanabilmektedir.
Leymann İsveç’te intiharların % 15’inin mobbing kaynaklı olduğunu söylemektedir.
Başta mobbinge uğrayan birey olmak üzere, bireyin ailesi ve çalıştığı kurum da yaşanan mobbing sürecinden etkilenmektedir.
Karşı koyma/Mücadele/Engelleme yöntemleri: Mobbing durumunda pasif saldırganla başa çıkmak aktif saldırgana göre daha zordur. Çünkü pasif saldırganlar kötü davranışlarını örtmek için uygun ortamlarda anlayışlı ve samimi davranışlar sergilerler.
Mobbing kurbanlarına, yeni bir iş araması, yardım alması, kendini yalıtmaması, özgüvenini geliştirmesi, olasılıkları hatırlaması, yaraları sarmaya çalışması, yasal işlem yapması ve odaya/sendikaya başvurması önerilmektedir.
Mobbingin psikolojik bir saldırı olduğu düşünülürse psikolojik savunma yöntemleri geliştirmek büyük önem taşımaktadır. Böylece alınan yaranın derinleşmesi önlenebilir ve kişi, iş yaşamının dışına atılmaktan kendini kurtarabilir.
Mobbing bir suç olmasına rağmen, mobbing davranışları, örgüt yönetimleri tarafından özel bir strateji olarak görmezlikten gelinmiş, müsamaha gösterilmiş, yanlış anlamlandırılmış ya da gerçekten teşvik edilmiştir. Doğal olarak mağdurlar, kendilerini savunurken ‘kimi, kime şikayet edecekleri’ gibi bir açmazı yaşanmaktadırlar.
Kurum içi denetim yolları kapalı olabilmektedir. Mobbingin tepeden gelmesi durumunda Mobbingcinin hem şikayetçi hem ceza verici olması, sistemin taciz yapmak isteyen yöneticilere büyük imkanlar sağlaması büyük sorun oluşturmaktadır.
Yapılması gerekenler
Mobbing e maruz kalanlar, yaşadıklarının tanımlanmış bir iş yeri sendromu olduğunu, uğradıkları tacizin kendi suçları olmadığını anlamalılar ve bu yönde mücadeleye devam etmelidirler. Aynı zamanda psikolojik yardım almak, onları yaşadıkları sendrom karşısında verecekleri mücadelede daha bilinçli ve güçlü kılacaktır.
Zorbaya açıkça duruma itiraz ettiğini söylemek, taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını istemek, bu esnada yanında güvenilen ve gerekirse tanıklık edebilecek bir iş arkadaşı bulundurmak , ayrıca olayları, verilen anlamsız emirleri ve uygulamaları yazılı olarak kaydetmek alınması gereken önlemlerdir.
İlk fırsatta zorba, yetkili birine rapor edilmeli, mobbinge uğrayanın eşiti ise üstüne, üstü ise yönetim kurulu ve insan kaynaklarına durum açıkça ve kanıtlarıyla bildirilmelidir.
Gerekiyorsa, tıbbi ve psikolojik yardım alınmalıdır. Tıbbi yardım ve raporlama hem yardımcı olacak, hem de kanıt oluşturacaktır.
Şikayet hakkında kurum içinde ne yapıldığı araştırılmalıdır.
İş arkadaşlarıyla durum paylaşılmalıdır.
Bunlar mobbingi bir bütün olarak durdurmuyorsa hukuksal başvuru için yeterince kanıt toplanmış olacaktır.
Mobbing in suç olarak tanımlanması da, mobbingin azalmasını ve mobbingcilerin geri çekilmesini sağlayacak hem de kurbanların çaresiz kalmasını engelleyecektir.
Mobbinge karşı örgütlü çözüm hem etkili hemde süreklidir
Raporlama
Mobbingde raporlama, kayıt, bildirim, tıbbi tedavi, danışmanlık ve rehabilitasyon son derece önemli başlıklardır.
Adli Tıp raporlarında işyerinde psikolojik şiddet (mobbing) iddiası içeren başvurular, 01.06.2005 tarihinden itibaren yürürlüğe giren Türk Ceza Kanunu’ nun 86. maddesinin birinci fıkrası kapsamında değerlendirmektedir.
Kasten yaralama Madde 86- (1) Kasten başkasının vücuduna acı veren veya sağlığının ya da algılama yeteneğinin bozulmasına neden olan kişi, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.
Söz konusu kanuni düzenleme önemli cezai yaptırım içeren bir içeriğe sahip olup, bu nedenle işyerinde psikolojik şiddet (mobbing) mağduru olduğunu ifade eden kişilere adli tıp raporu düzenlenmesi sırasında en üst seviyede dikkatli olunmalı ve hatalı verilecek bir rapor ile kötü niyetli kişilerin konuyu istismar edebileceklerini hiç akıldan çıkarmadan iyi ve detaylı bir öykü alınması, mümkünse sosyal çalışmacı marifeti ile işyerinin ziyaret edilmesi ve nitelikli bir psikiyatrik değerlendirme desteği alınmasının şart olduğu göz ardı edilmemelidir.
Mobbing kararına varılırken derinlemesine görüşme teknikleri ve disiplinlerarası dayanışma çok önemlidir.
Önleme
Asıl olan Mobbingin olmadan önlenmesidir.
Kişiler; Hem özel, hem de mesleki yaşamında insan ilişkilerine özen göstermelidir. Kendi sınırlarını çizmeli, başkalarının kendileri için çizdikleri sınırlara saygı göstermelidir.
Kendisinin ve başkasının güçsüz yanlarını kabul etmelidir.
Başkasının sesi olunmamalı, kendisinin sesi olma başarılmalıdır.
Başkalarının sözüne göre konuşulmamalı ve davranılmamalıdır.
Kurumlar da “Bizim işyerimizde böyle bir şey olmaz” dememelidir.
Diyalog teşvik edilmeli, eleştiriye hak tanınmalı, eleştiren işaretlenmemelidir.
Süpervizyon hizmeti ile duygusal yüklenişler azaltılmalı, nedenleri birey ve grup tarafından daha iyi anlaşılmalı, çözüm birlikte aranmalıdır.
Sporda olduğu gibi, iş yaşamında da kurallar net ve adil olmalıdır.
Tacizleri açığa çıkaracak anonim (isimsiz) bildirim sistemleri işletilmelidir.
İşyerinde
• Bireysel saygıya dayalı işyeri kültürü geliştirilmeli
• Açık, anlaşılır, şeffaf bir politika izlenmeli
• Farkındalık arttırılmalı
•İşyeri sürekli izlenmeli ve değerlendirilmeli
• Rapor ve tüm olayların kayıt altına alınmalı
• Çalışanların düzenli geri bildirimi sağlanmalı
• Periyodik olarak ortak yönetim-çalışan toplantıları gerçekleştirilmeli
• Yönetim planının düzenli aralıklarla gözden geçirilmesi sağlanmalıdır.
Memurlarla ilgili olarak birinci sicil amirinin notu kötü ise ikinci sicil amiri, birinciden gerekçe istemelidir.
Mezunların aynı kurumda kalması engellenerek kurumunda çoğalma (in-breeding) önlenmelidir. Özelikle Üniversitelerde herkesin kendi elemanını almasının önüne geçilmelidir.
Jürilerde nesnel değerlendirme olmalıdır. Jürilerde ve bilimsel hakemlerde; akrabalık, ortaklık, yandaşlık ya da husumete, kısaca çıkar çatışmasına göz yumulmamalıdır.
Bu amaçla Yüksek Lisans ve Doktoraya giriş sınavları , tıpkı Tıpta Uzmanlık Sınavında olduğu gibi ÖSYM tarafından yapılmalıdır.
Şikayetler için başvuru mercileri tanımlanmalı ve duyurulmalıdır.
Davalar
Mobbinge maruz kalan kişilerin sürekli savunma konumundan kurtulmaları, Mobbingcilerin de gerekli cezayı almaları ve bir daha böyle bir cüreti gösterememeleri adalet açısından son derece önemlidir.
Avrupa’da konuyla ilgili çok sayıda dava bulunmakta ve ağır para cezaları uygulanmaktadır.
Her ne kadar mevzuatımızda direk olarak mobbing tanımlanmamışsa dayoksa da Anayasa başta olmak üzere iş yasası, ceza yasası ve borçlar hukukunda yer alan birçok madde aslında mobbinge karşı birçok hükmü barındırmaktadır. Uygulamada mobbing içerikli hareketler için bu maddeler uygulanabilir.
TCK’da Suç olarak Düzenlenmiş
Eziyet MADDE 96 , Cinsel Saldırı MADDE 102 , Tehdit MADDE 106 , Siyasi hakların kullanılmasının engellenmesi MADDE 114 , İnanç, düşünce ve kanaat hürriyetinin kullanılmasını engelleme MADDE 115 , Şantaj MADDE 107 -, İş ve çalışma hürriyetinin ihlali MADDE 117 , Sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi MADDE 118 , Haksız arama MADDE 120 , Dilekçe hakkının kullanılmasının engellenmesi MADDE 121 , Ayırımcılık MADDE 122, Haberleşmenin engellenmesi MADDE 124 , Hakaret MADDE 125, Özel hayatın gizliliğini ihlal MADDE 134 , Kişisel verilerin kaydedilmesi MADDE 135 , Mala Zarar Verme MADDE 151 , Görevi kötüye kullanma MADDE 257 , Suç delillerini yok etme, gizleme veya değiştirme MADDE 281 , Suçluyu kayırma MADDE 283 gibi
Medeni Kanun 23 -25. maddeleri kişiliğin korunmasıyla ilgilidir. Bu maddelere göre tazminat talepleri olabilir.
Türkiye’de mobbing davaları açılmaya ve kazanılmaya başlanmıştır.
Sonuç
Mobbing bir insan hakları ihlalidir
Mobbing de Yasal düzenlemenin yanı sıra, bilgilendirme ve bilinçlendirme gereksinimi büyüktür.
Adı konmadıkça bu kötülükle baş etmek mümkün değildir. Mobbing in Tanımlaması ve tanımı önemlidir.
Mobbing teriminin Türkçede uygun bir karşılığı bulunmalı ve sınırları açık ve net olarak belirlenmelidir.
Mobbingi önlemek için kişi ve kurumlar, bunun görevleri olduğunun farkında olmalıdır.
Mobbing konusunda toplumsal farkındalık arttırılmalı,
Mobbing mağdurlarının gerek hukuki gerekse tıbbi destek almalarına yardımcı olacak danışma merkezleri kurulmalı,
Dayanışma dernekleri oluşturulmalı,
Kitle iletişim araçlarının kullanılmasıyla devlet in bu konuya sahip çıkması sağlanmalı,
Yasal düzenleme yapması için kamuoyu oluşturulmalıdır.
Çalışanların ve işverenlerin, broşür, seminer, televizyon ve radyo programlarıyla mobbing ve çalışan hakları konusunda bilgilendirilmesi ve bilinçlendirilmesi sağlanmalıdır.
İlgili tüm tarafların işyerinde mobbingi azaltmak için birlikte çalışmaları gereklidir.
Çalışma ortamları, dışlama, tercih, ırk, renk, cinsiyet ya da cinsel yönelim, din, siyasi görüş, milli bakış ya da sosyal köken temelinde herhangi bir ayrımdan arınmış olmalıdır.
Ne amaçla olursa olsun insan onuruna yönelik bir suç olan mobbing toplumu yozlaştıran ve çağ dışına iten bir olaydır.
İşyerinde psikolojik tacizde Fransa’da olduğu gibi öncelikle arabuluculuk sitemi devreye girmeli, iş sendikaları ve temsilcilerine bu konuda yetkiler verilmelidir.
Mahkemeye başvurulması halinde “acil müdahale” ve “zorlayıcı” hükümler verilmelidir.
Odalar, sendikalar ve sivil toplum ; mesleki güvenlik yasalarının oluşması ve üyelerinin korunması konusunda üstlerine düşen görevleri yerine getirmelidirler.
Japonya’da olduğu gibi bir ALO MOBBİNG hattı oluşturulmalıdır.
Mobbing konusunda bilinçli olursak farkına varırız. Bilinirliği arttırmak zorundayız.
Mobbing duyurulmalı, görünür kılınmalı; yapanlar yaptıklarının, yapılanlar da uygulananın mobbing olduğunu farkına varmalıdır.
İdarenin örgütlü mobbingine karşı davalar çok yüksek maliyetli olmaktadır. Bu nedenle hızlı çözümler ve yasal destek verilmelidir
Mobbing in temel nedenlerinden birisi liyakatsizlik sorunudur. Hak etmeyen insanlarin hak etmedikleri konumlarda olmasıdır. Liyakatsizlik devleti yıkar bilinciyle, her türlü atama sadakatle değil , Liyakatla olmalıdır.
İdeali yasal yaptırımları da içeren özel bir “Mobbingle Mücadele Yasası” çıkarılmasıdır.
İşçiler/çalışanlar arasında olan mobbinge yöneticinin göz yumması ya da ilgisiz kalması gibi durumlarda mobbingin ihmali de olabileceği kabul edilmelidir.
Mobbing in kurum tarafından yapılması dikkate alınarak,
Soruşturma ve incelemeler bağımsız özgür kurumlarca gerçekleştirilmeli,
Ombudsmanlık/arabuluculuk sistemi devreye girmelidir.
Bağımsız ve kurum etkisinden uzak bir soruşturma usulü sağlanmalıdır.
Amacımız mobbingi önlemek, kurbanlara yalnız olmadıklarını hissettirmektir.
Karşınızdakinin kazanmasını istemiyorsanız,
Bu yolda yürümenin dikenli yolda yürümek gibi olduğunu ve her aşamada canınız daha fazla yanacağını bilerek,
Bu yolu yürümek gerektiği bilincini kendinizde oluşturmalısınız.
Ümidinizi kaybetmeyin; gelecek günler daha güzel olacaktır.
Kendi küllerinizden yeniden doğacaksınız.
MOBBİNGSİZ GÜNLER DİLEĞİYLE
Mobbing’le Mücadele Sempozyumu Kapanış Bildirgesi Özet i dir.
Ana makale 106 kaynağı ile Adli Bilimler Dergisi Aralık 2010 da yayımlanmıştır.
Ayrıca Zonguldak Tabip odası dergisinde yayımlanmıştır.
Mobbing’le Mücadele Sempozyumu Kapanış Bildirgesi: Prof Dr. Hamit Hancı , Prof.Dr.Çiğdem Kırca , Prof.Dr.Selma Çetiner, Prof.Dr. Gaye Erbatur , Prof.Dr.Şenol Bal , Dr.Reşat Doğru ,.Doç.Dr.Eşref Küçük, Prof.Dr.Vahit Bıçak , Psi.Nurhayat Yüksel , Sönmez , Av Devrim Karakülah, Prof Dr. Nevzat Alkan , Yard.Doç.Dr.Mustafa Çakır , Gönül DANGAÇ, Deniz Sezgin , Doç.Dr.Nuri Erişgin , Yard.Doç.Dr. Suavi Tuncay , Dr.Melahat Sönmez , Doç.Dr.Levent Akın , Yard.Doç.Dr.Muammer Ketizmen, Hüseyin GÜN ,Prof.Dr.Yıldırım B.Doğan , Doç.Dr.Mustafa İlhan , Yard. Doç. Dr. Ehlinaz Torun , Av.Alev Sezen , Av.Murat Kutlu Sezen, Ebe Yeliz Çatak, Binnur Uçakhan , Banu Avar, Münevver Oğan , Mak Müh Metin Acar, Dr.Tuba Hancı, Prof.Dr.Feray GÖKDOĞAN , Prof.Dr.Gülşen Terakye, Dr. Nuran Belet ,, Hk.Nilgün Özdamar , Meral Dölek, Fehim Güler , Yard.Doç.Dr.İsa Döner , Yard.Doç.Dr Neşe Nur User , Prof.Dr Çetin Koçak , R.Aşkın Türeli , Doç.Dr.Bilge Işık, Serap Şen , Özenç Sel
İş Yerinde Psikolojik Taciz/Mobbing’ le Mücadele Sempozyumu, 8 Ocak 2011 de Ankara da TOBB ETÜ Üniversitesi Hukuk Fakültesi ve Adli Bilimciler Derneği işbirliği ile gerçekleştirilmiştir.